Hvordan kan en leder beskæftige sig med medarbejdere, som ikke vil komme sammen?

Når to børnehavebørn kommer ind i en spyttet, adskiller lærerne midlertidigt børnene og ved, at hvis du giver dem et par minutter, vil de nok komme over det. Når to junior high school piger kommer ind i en spyd, kan hele verden komme til en ende, og de vil stadig hader hinanden og sætter sig ud for at ødelægge hinanden.

Når to voksne ikke mødes på samme kontor, håber vi, at de er mere som børnehavebørn end 7 ^{th> vejrere, men desværre var der til tider udvikling klokken 13 og du er i for en ujævn tur.}

På et kontor på et stort universitet har to medarbejdere f.eks. Ikke talt med hinanden i over 20 år - og de sidder ved siden af ​​hinanden i deres kabinetter. En effektiv leder ville for længst have interveneret, fordi du som regel ikke sidder fast, og med passende mægling kan løse problemerne som voksne. Faktisk er denne situation et eksempel på en ledelsesfejl, en medarbejder fejler også, men ledelsesindsatsen skal udvikle sig.

Du (forhåbentlig) behøver heller ikke beskæftige sig med vrede forældre, bare medarbejderne. Og du kan altid fyr et særligt dårligt æble. Før du kommer til det punkt, er det imidlertid sådan, hvordan du håndterer situationen, når medarbejderne bare ikke kommer i kontakt med hinanden.

Hvad kan en leder gøre, når medarbejderne ikke kommer sammen?

Identificer problemet.

Du ved, at problemet er, at medarbejderne ikke kommer sammen. Men hvad er det underliggende problem? Hvorfor kommer medarbejderne ikke sammen?

Her er nogle af de mange muligheder:

En medarbejder tager ikke sin vægt

• En medarbejder sladder om den anden, der fandt ud af
• Uretlige lønstrukturer, at medarbejdere ved om
• Jalousi
• Klemper personligheder
• Stærke stressniveauer på arbejdspladsen
• Overordnetes favoritisme
• Opfattet ulighed i jobtitler
• Selvfølgelig kan denne liste gå på, da mulighederne er uendelige, men det er meget almindelige grunde til, at folk ikke kommer sammen. Det er kritisk, at du identificerer det virkelige problem, fordi hvis du ikke gør det, gennemfører du den forkerte løsning.

For eksempel, hvis Jane og Heidi ikke kommer forbi, og du bare fortsætter med at fortælle dem at udarbejde det, løser det ikke det underliggende problem, at Jane er en slækker, og Heidi bliver hele tiden tvunget til at samle det ekstra arbejde .

Ligeledes, hvis ingen kan lide Steve, er det fordi han virkelig er forfærdelig, eller er det fordi Frank har spredt rygter? Du skal virkelig vide for at hjælpe med at løse problemet.

Identifikation af problemet kan undertiden kræve hjælp udefra. Som leder skal du medbringe din HR person til at hjælpe med dette.Human Resources kan ofte se på ting udefra og se, hvad du ikke kan se tæt på.

Hvis du har hørt igen og igen, hvor forfærdeligt Steve er, har du måske glemt, at Frank følte at han skulle have modtaget forfremmelsen i stedet for Steve, og dermed er jalousi det sande problem.

Sæt dig ned med kilden til problemet.

For at være retfærdig er det sjældent sort og hvidt. I det oprindelige eksempel er Jane en slacker, der tvinger Heidi til at hente sin slap, så du tror, ​​"Jane er kilden til problemet. "Men du skal også overveje, om Heidi er nit-picky, konstant kritisere Jane's arbejde eller undergrave Jane ved at kontakte Jane's kunder direkte. I dette tilfælde vil du gerne tale med Jane og Heidi.

Her er en sample dialog til din diskussion med Jane:

Manager: Jane, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Heidi. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?

Jane: Heidi kritiserer altid mig og hopper ind på mine klienter.

Manager: Jeg vil tale med Heidi om det. Jeg har også bemærket, at du forlader arbejdet indtil sidste øjeblik, hvilket kan forklare, hvorfor Heidi hopper i så ofte. Jeg stopper Heidi fra at give dig en vanskelig tid, og du kan stoppe dine tidslinjer, så der ikke er nogen risiko for at savne en deadline. Vil du gerne hjælpe med at udvikle en revideret tidslinje?

Og her kan du starte den nødvendige diskussion med Heidi:

Manager: Heidi, jeg har bemærket, at der er spændinger mellem dig og Jane. Kan du fortælle mig, hvad der foregår der?

Heidi: Jane er sådan en slacker.

Jeg skal altid gøre sit arbejde.

Manager: Hvorfor?

Heidi: Fordi hvis jeg ikke gør arbejdet, bliver arbejdet ikke færdigt.

Manager: Det er mit job at sikre, at Jane's arbejde bliver gjort - ikke din. Jeg fritager herved dig for forpligtelsen til at bekymre sig om Jane's arbejdsbyrde. Hvis jeg føler, at Jane har brug for hjælp, kontakter jeg dig.

Ellers kan du fokusere på dine egne kunder, og du skal lade Jane fokusere på hendes. Hvis du ser et togvrag der kommer til at ske, kom til mig, før du går til Jane, og jeg håndterer det.

Nu kan sidste del være lidt underligt - for det er generelt bedre, hvis medarbejderne udarbejder deres egne forskelle uden at skulle involvere en leder. Men i tilfælde hvor medarbejderne er i hinandens halser, er det bedst at adskille dem så meget som muligt.

Opfølgning:

Nu kommer den hårde del. Du skal følge igennem. Hvis du ikke følger op med Jane for at sikre, at hun holder til de nye tidslinjer, og du ikke retter Heidi hver gang hun forsøger at hoppe ind, løser du ikke problemet. De vil stadig hader hinanden, og de vil hader dig, fordi de ser dig som værdiløs. Hvis du skal løse et problem, skal du gøre arbejdet for at gennemføre det.

For et jalousi problem, skal du igen henvende dig til begge mennesker. For Frank, hvem er ked af det, at han ikke blev forfremmet, skal du fortælle ham, at beslutningen er endelig, og du ikke vil høre ham sige noget andet negativt om Steve.

Følg op med en præstationsforbedringsplan, hvis det er nødvendigt - og ja, ikke at sige noget om kollegaer er en del af et legitimt præstationsproblem. Men, Steve skal også vise følsomhed overfor Frank. Det er svært at komme videre til en forfremmelse.

Ledere kæmper ofte med at finde frem til løsninger på problemet med bickering medarbejdere. Men hvis du simpelthen identificerer det underliggende adfærdsproblem, adresser det, og følg derefter op for at løse det, du kan arbejde mirakler i din afdeling. Dine medarbejdere vil komme sammen, og du kan skabe det harmoniske miljø på arbejdspladsen, som du vil også.