Måder Motivation er ødelagt på arbejdspladsen

Vil du vide, hvordan organisationer ødelægger motivation på arbejdspladsen? Ledere spørger om, hvordan man motiverer medarbejdere, men medarbejderne oplever naturligvis motivation. Spørg enhver medarbejder. Noget i denne verden ringer deres chimes.

Så udfordringen for arbejdsgivere er ikke at ødelægge den egentlige motivation, som hver medarbejder har om noget. Og udfordringen for en leder er at hjælpe medarbejderen med at finde måder at opleve denne motivation på arbejde.

Det bedste sted at starte? Sørg for, at din organisation, dine job og dine ledere ikke kaster motivation. Start med disse 10 måder at ødelægge motivation på arbejdspladsen. Er du skyldig i nogen af ​​dem? Hvis så …

Sådan ødelægger du motivation på arbejdspladsen

• Behandler medarbejdere som børn.
  Medarbejdere er voksne med liv. De styrer stort set familier, investeringer, dagligdagsliv og alt, hvad et liv indebærer. Synes det ikke fjollet at undlade at genkende dette på arbejdspladsen? Hvorfor fungerer så mange organisationer som om de har brug for at fortælle voksne medarbejdere, hvad de skal gøre og mikromanage deres hver handling?
• Lav regler for de mange på grund af nogle få adfærd.
  Organisationer har brug for politikker og regler for at skabe en lovlig, etisk, effektiv arbejdsplads. De har ikke brug for en politik til at løse ethvert problem. Men så mange organisationer gør politikker for at forbyde eller adressere adfærd hos nogle få medarbejdere. Hvorfor byrde alle medarbejdere en politik eller en procedure, når du individuelt kan adressere de få døde medarbejders adfærd?

• Fokus på fejl og fejl, uanset hvor trivielle de er i forhold til succeser.
  Dette er især et problem på ugentlige møder og under periodiske præstationsevalueringer. Ledere skal give afbalanceret feedback, men lad os blive virkelige. Hvis en medarbejder misbruger det meste af tiden, hvorfor ikke brænde medarbejderen?
  Jobbet skal være en forfærdelig pasform for medarbejderens færdigheder og evner. At opholde sig kun på problemområder ødelægger medarbejdernes selvtillid og selvværd, gør medarbejderen mere fejlagtig og gør din organisation spekulerer på, hvorfor de fremmer dig til ledelsen.

• Anvend politikker uretfærdigt og ulige.
  Der er en grund til, at din HR-leder spørger dig om du har anvendt de samme regler, forventninger og disciplinære tiltag for hver person på dit hold. Ujævnheder er synlige for medarbejdere, der hurtigt klager, føler sig plukket på, beskylder dig for at spille favoritter og i sidste ende - sagsøge din arbejdsgiver.
  Når inkonsekvente, upålidelige handlinger træffes og opfattes larmende beslutninger foretages af en leder, mister medarbejderne tro og tillid. Deres motivation på arbejdspladsen forsvinder - og i sidste ende gør det også.
• Stomp på medarbejderinitiativ og ideer.
  Nej, hver medarbejderidé er ikke værdiløs. Ikke alle medarbejder ideer vil også lyse din flamme af begejstring. Men alle medarbejderideer har fortjeneste. Hvis intet andet initiativet og motivationen, der inspirerede medarbejderen til at søge at løse et problem eller behage en kunde, er værd at bemærke.
  For medarbejdermotivering på arbejdspladsen fortjener alle ideer overvejelser og feedback. Og mens du er ved det, er denne ide noget, at medarbejderen har brug for forvaltningstilladelse eller støtte til at gøre? Ændringer i en medarbejders job, når ændringerne har minimal indflydelse på andre, skal ikke engang behøve administratorens tilladelse.

• Fortæl medarbejderne, at de har beføjelse, men derefter gennemgå og opretholde vetokraft over de mindste beslutninger.
  Medarbejdere lærer hurtigt hvad du mener med empowerment. I din organisation kan ledere betale lip service til empowerment, men medarbejderne ved, at det organisatoriske hierarki eller kommandoen er den allmægtige linealer.
  Faktisk kan lederne lige så ikke være i stand til at træffe beslutninger. Så prøv ikke at narre dem; Lad medarbejderne vide, hvad de rent faktisk kontrollerer. Klare forventninger trump konstant friktion. Du vil ødelægge mindre motivation på arbejdspladsen ved at fortælle sandheden og håndtere hvad der er i din organisation.
• Hold møder, coaching-sessioner og præstationsevalueringer, hvor lederen foretager størstedelen af ​​talerne.
  Kun en sjælden medarbejder finder et arbejdsmiljø, hvor han eller hun er talt ved motiverende. Men det sker ofte. Selv i organisationer, der tilskynder medarbejderinddragelse, er ledere ikke altid dygtige til at diskutere ydeevne med medarbejdere.
  Lederen kan være bange for, at hvis han holder op med at tale, stiller medarbejderen krav, som han ikke kan opfylde. Lederen kan være ubehagelig med tavshed, mens medarbejderen samler sine tanker. Uanset grunden, hvis lederen taler 50 + minutter af et møde på en time, vil der være et problem med medarbejdernes motivation på arbejdspladsen.
• Fortrolige medarbejderes fortrolighed ved at dele oplysninger uhensigtsmæssigt.
  Grundlaget for en medarbejders forhold til hendes leder og hendes motivation på arbejdspladsen er tillid. Når overtrædelsen er blevet brudt, er tillid det vanskeligt, endog umuligt at genopbygge. Før en leder deler en medarbejders tillid til en anden medarbejder, skal hun have tilladelse fra medarbejderen - og en god forretningsårsag skal eksistere.
  Til en tilfældig omtale af medarbejderens personlige forretninger, tanker eller tillid til en anden medarbejder er en alvorlig krænkelse af lederens etiske ansvar. Sekundær skade opstår også. Den medarbejder, med hvilken lederen delte fortrolige oplysninger, vil heller ikke tillid til lederen - og hun vil fortælle den medarbejder, hvis selvtillid lederen overtrådte.
• Mål aspekter af arbejde til medarbejderanmeldelse, som medarbejderen ikke kan kontrollere.
  Du kan ødelægge medarbejder motivation på arbejdspladsen ved at fokusere på præstationsområder, som medarbejderen ikke kontrollerer. Hvis dele ikke kommer ind for et fremstillingsjob, er det for eksempel vanskeligt at udføre lovet produktion i tide.Sikker på, medarbejderen kan arbejde for at sikre, at leverandøren eller en anden leverer dele til tiden i fremtiden, men den umiddelbare ydeevne påvirkes.
  Ledere håndterer medarbejdernes arbejde, men en familie nødsituation garanterer, at den nødvendige medarbejder ikke er på arbejde at producere. Værst af alt Medarbejderen ser ud som om hun gør undskyldninger, når hun i virkeligheden blev undergravet af omstændigheder, som hun ikke kontrollerede.
• Sæt uopnåelige mål og straffe medarbejdere for ikke at møde dem.
  Virksomheder har især praksis med at bestemme mål for en division eller afdeling fra toppen af ​​kommandokæden. Dette virker, når målsætterne er i konstant kommunikation med gererne. Deres feedback skal hjælpe med at ramme målene.
  Men alt for ofte er målene sat sammen med lidt kommunikation og tilbagemelding, og folkene i marken er nødt til at gå i gang med mål, som de mener er uopnåelige. Medarbejdere skal deltage i at fastsætte mål og dermed acceptere ansvar for at opnå dem. Dette gør det muligt for organisationer at arbejde.

Dette er nogle af de ti bedste grunde til, at medarbejderne ikke er motiverede til at yde deres bedste indsats på arbejdspladsen. Det er selvfølgelig meget, der ligger i de valg, som hver medarbejder gør, men endnu mere er sporbar for det miljø, som arbejdsgiverne skaber for medarbejderne. Eliminer disse ti måder at ødelægge motivation på arbejdspladsen.