Tryk på Mentorens medarbejdere

Et mentorforhold er en win-win for alle parter: den medarbejder, der søger en mentor, mentoren og organisationer, der anvender mentorparet. Har du brug for overbevisende? Det er derfor, at mentoring gør forretningssans. Søger en mentor? Sådan finder du vejledning, gavn af vejledning, og lykkes med vejledning.

Jeg interviewede Beth Carvin, administrerende direktør for Nobscot Corporation, et globalt teknologibureau, der fokuserer på nøgleområder for medarbejderretention og udvikling, for at opdage de fordele og muligheder, der opstår som følge af mentoring.

Susan Heathfield: Beth, kan du kort beskrive din oplevelse med mentorskab til mine læsere. Vi har fortalt os om dit arbejde med afslutningsinterviews på mit websted.

Beth Carvin: Jeg blev involveret i mentoring i 2003 gennem deltagelse i HR Talk (SHRM) opslagstavle. (Du skal være medlem for at besøge.) Nogle af de regelmæssige plakater forsøgte at forbinde de med mindre erfaring med HR til nogle af de mere senior HR-fagfolk. Der var stor interesse for mentorskab, så det blev hurtigt tydeligt, at det ville være en stor mængde arbejde at manuelt matche folk.

Jeg kiggede rundt for at se, om der var en slags teknologi, der kunne bruges til mentorprofiler og matchning. Der var ikke så meget til rådighed da, så Nobscots Chief Technology Officer tilbød at opbygge teknologien for os. Nobscot donerede det til HR Talk Group. Inden for et par uger med udgivelse blev der etableret mere end 100 mentorskaber.

Det var spændende.

Vi ville have forladt det, men samtidig var der denne fantastiske konvergens mellem mentor- og exitinterviews. Vi så igen og igen, at de problemer, der blev identificeret i udgangsinterviewsne, kunne løses eller minimeres ved hjælp af mentoring. Det var en rigtig "Aha!" øjeblik for os.

Nu, syv år senere, bruges vores mentorteknologi af virksomheder og foreninger over hele kloden.

Heathfield: Er der nogen karakteristika af mentorer eller krav til mentorrelationer, bortset fra de almindeligt angivne, som du vil anbefale?

Carvin: Der er specifikke egenskaber, som gør det til en god mentor. Gode ​​mentorer er intelligente, opmuntrende, generøse og ærlige. Derudover er de bedste mentorer som regel direkte, holder høje forventninger og har og er villige til at dele social kapital. Min absolutte favoritkarakteristik er en mentor, der kan, for at bruge Aristoteles ord, "antænd talentet." Aristoteles troede på, at hver person havde inde i dem talent, der lå dvale. En stor mentor er en person, der kan komme ind og frigive det skjulte talent.

Fordele ved mentorbehandling

Heathfield: Du har sagt, at en person, der har en mentor, kan forvente at tjene mellem $ 5, 610 og $ 22, 450 mere om året end ansatte, der ikke har en mentor.Jeg er en stor fan af mentorskab, men jeg har aldrig set målinger som denne støtte mentor før. Venligst del den forskning, der førte til denne konklusion om mentoring.

Carvin: Tidlig forskning i 1980'erne viste, at mentorskab bidrog til karriereudvikling, tilfredshed og løn.

De specifikke tal, du nævnte, kommer fra en meget interessant undersøgelse udført i 1995 af professor George Dreher fra Indiana University og Taylor Cox, Jr. fra University of Michigan. De studerede race, køn og mentoroplevelser for at se, hvordan de ramte kompensation for MBA-kandidater. Resultaterne af deres forskning viste, at MBA-kandidater, der havde etableret mentorforbindelser med hvide mænd, havde en årlig kompensationsfordel i forhold til dem uden mentorrelationer på $ 22, 454. Kønsaspektet viste sig at være ret komplekst, men relateret til den hvide mandlige mentor større opfattet status og legitimitet og adgang til deres uformelle sociale og kommunikationsnetværk.

Vi synes gerne, at hvis forskningen blev gennemført i dag, ville vi stadig se den kompensationsfordel, der blev rapporteret af Dreher og Cox, men at det ville være der uanset mentorens race og køn.

Nøglen har virkelig en mentor, der er villig til at introducere og stå inde for mentee i senior lederskabskredse.

Hvordan man får mentorskap: 5 trin til et mentorforhold

Heathfield:

De fleste af mine læsere har ikke et formelt mentorprogram i deres organisationer. Hvordan kan en individuel medarbejder nå ud og finde en mentor? Jeg tror, ​​at den bedste tilgang måske ikke er at sige til en seniorleder: "Hej, vil du være min mentor? " Carvin:

Jeg vil foreslå en multi-line-tilgang ved hjælp af disse fem trin. Identificer hvorfor du har brug for en mentor. Årsager til mentoring kan omfatte:

• - Tilslutninger, introduktioner, synlighed
  - Jobkundskaber, branchekendskab, ledelsesevner, kommunikationsevner
  - Hjælp til målindstilling
  - Hjælp til problem- løse
  - Psykosocial støtte til arbejdsfamiliepres, diskrimination, bekæmpelse af skuffelse, udvikling af selvværd
  Overvej hvem der kan have karakter af en god mentor og kunne hjælpe med dine identificerede behov i et mentorforhold.
• Opret en opsøgende plan for at finde din mentor.
• - Se efter et corporate mentorprogram med din HR eller uddannelsesafdeling
  - Identificer og kontakt en højtstående leder
  - Se inden for samfundsorganisationer
  - Netværk på konferencer og seminarer
  --Ask for henvisninger inden for industrigrupper
  - Nå ud med sociale medier som Twitter og LinkedIn
  - Overvej en person, du højt respekteres hos en tidligere arbejdsgiver
  Beslut hvordan du vil introducere dig selv og anmode om mentorskap forhold.
• - Kontakt den potentielle mentor via telefon, email, møde, sociale medier eller et brev.
  - Medtag i din introduktion: Den specifikke grund til at du troede, at denne person ville gøre en god mentor til dig, at du forstår at personen er optaget og du kun vil forvente en rimelig mængde tid fra dem, Jeg vil gerne fokusere på mentoriet og fordelene ved at være mentor.
  Opfølgning, opfølgning, opfølgning, indtil du har fået din potentielle mentor svar på din anmodning om at opbygge et mentorforhold.
• Angiv rimelige forventninger om mentorskap

Heathfield:

Hvad kan en medarbejder med rimelighed forvente af et mentorforhold? På lav involvering slutningen? På den mest ønskelige ende? Carvin:

Mængden af ​​involvering afhænger af mentorens mål (er). For eksempel kan et mentorprogram med fokus på karriereveje, netværk eller sponsorering kræve en betydelig tidsforpligtelse fra starten, da planen for mentorskapet er udviklet. En mentorisering til psykosocial støtte eller på at hjælpe med at løse specifikke udfordringer kan tage en mere sporadisk tilgang baseret på behov der opstår. Under alle omstændigheder bør mentorer og mentees planlægge at kommunikere mindst en gang om måneden. Det kan morph i 2-3 gange om måneden eller en gang om 6 uger, men det er en god retningslinje.

Mentoren og mentoren bør også planlægge om et par timer om måneden for den mentor, der skal udføres individuelt. Mentees kan følge op på en strategi, der drøftes i mentorforsamlingen. Mentorer bør børste op på et bestemt område af interesse, skabe læringsaktiviteter eller koordinere møder for at introducere mentee til kolleger.

Heathfield:

Hvad skal en medarbejder med en mentor levere til mentorforholdet for forholdet til at lykkes for både mentoren og mentee? (Hvad skal medarbejderen give tilbage?) Carvin:

En af de spændende (og overraskende!) Ting om mentoring er, at mentorerne får så meget som mentees. Jeg har lavet en liste over de ti bedste grunde til at være mentor, der beskriver nogle af disse fordele. Specifikke fordele ved mentorforståelse

Heathfield:

Hvordan har mentorforbindelser i din erfaring haft gavn for mentorer og mentees? Venligst del historier, der hjælper mine læsere med at forstå mulighederne for at opnå og vurdere et mentorforhold. Carvin:

Ud over karriereudvikling, øget løn, kampagner og synlighed omfatter nogle af de andre resultater følgende. Øget tillid

• Større forståelse af organisationen
• Skarpe færdigheder
• Udvidede netværk
• Bistand med specifikke problemer
• En enkel men vigtig historie kom til mig fra en mentee, der kæmpede med hendes karrierevej. Hun havde valget mellem to meget forskellige jobposter inden for sit firma. Hun var virkelig fast på hvilken man skulle vælge. Hendes mentor gav ikke hende svaret: "Tag den her."

I stedet stillede mentoren de rigtige spørgsmål på en sådan måde, at hun var i stand til at bestemme det bedste handlingsforløb for sig selv. Hun fortalte mig, at hendes mentor vejledning havde store konsekvenser for hendes fremtid. Hun var ikke sikker på, at hun ville komme til den bedste konklusion uden hjælp, og hun har nu en ramme for, hvordan man kan træffe vanskelige beslutninger.

Her er nogle citater fra andre mentees:

"Det har været en stor oplevelse.Min mentor var i stand til at hjælpe mig med at tage tid til at forstå mine styrker og svagheder, at skrive en plan for den nærmeste fremtid og videre, for at forstå, hvad det vil tage for at komme der og for at diskutere det med min leder. Ofte tager vi ikke tid ud af vores travle tidsplaner for at gøre dette. Jeg var meget imponeret over, hvordan min mentor kunne lede mig. "

• " Det har været en livsforandrende oplevelse. Jeg fik perspektiv, som jeg simpelthen ikke havde på egen hånd. En mentor sessions gav mig nok materiale til en levetid på arbejdet! Min mentor er strålende! "
• " Jeg havde en meget forenklet opfattelse eller fejlagtig opfattelse af karrierevej og karriereudvikling. Mine mentorer hjalp mig med at rydde ud af mulighederne, hjalp mig med at se ting, jeg ikke ser mig selv og besvarede mine spørgsmål. Det er bestemt en meget positiv oplevelse for mig. Jeg vil meget anbefale mentorprogrammet til folk. "
• Jeg vil også tilføje, at mentorskap skaber fordele ikke kun for mentee og mentor, men også for det firma, som mentoren og mentee arbejder. Starte eller udvide en corporate mentoring Programmet kan gøre vidundere til medarbejderretention, engagement, udvikling og succession planlægning.