Talent on-the-bubble - Adressering af menneskelig adfærd på arbejdspladsen

En af de store lektioner fra Talent IQ (sammenligner priser) er, at talentudviklingen er gået galt er meget alvorligt under-adresseret i organisatorisk liv. Kaldet Talent On-the-Bubble blev et mønster af menneskelig adfærd identificeret, der kan tage enhver organisation og dets ledelsesteam nede, hvis de ikke blev fulgt.

Talent on-the-boblen kan gøre en skam af organisatoriske værdier, sap kreativ energi og drive højt talentfulde topspillere ud.

I den udstrækning positive energier fra højpresterende skaber en magnet af håb og præstation, er talent på boblen adfærd et anker for negativisme, uansvarlighed og foragt.

Mens ledere ønsker at komme til den positive side af præstationsligningen, i det omfang de undgår at tage ansvar for at løse talentet på bobleudfordringen, slipper de et anker på fremskridt og en evidentiel vej af deres egen on- boblen opførsel. Her er hvad menneskelig adfærd på boblen er, og hvordan man retter den.

Hvad er on-the-bubble menneskelig adfærd?

On-the-bubble menneskelig adfærd er spejlet modsat af præstationsadfærd. Achievement er en proces med at flytte op af ansvaret for ens adfærd, flytte fra præstation til partnerskab, engagement, optimisme og ansvar.

On-the-bubble-adfærd flytter på den anden side en medarbejder ned ad en forræderisk hældning fra hegn-siddende til unddragelse, fjendtlighed, foragt og uansvarlighed.

Og hvor præstation udtrykkes gennem de positive veje til service, innovation og ledelse, bobler menneskelig adfærd planter af eksplosiv forræderi.

I stedet for engagement, empati, generøsitet og gavn, vejledning og ansvar i tjeneste spiller den on-bubble person procrastinator, martyr, kritisk sladder, manipulator og backstabber.

Afspillet denne vej, den on-the-bubble person destabiliserer systematisk arbejdspladsen og efterlader en kaosvej i deres kølvandet.

Og hvor innovatøren bevæger sig op ad stigen fra søgende til videnleder, beføjelse, opdager og gennembrudstænder, flytter den menneskelige synkehul på boblen fra narcissist til hjorte i forlygter, til sort hul, fosterist og selvmord, suger den kreative energi ud af organisationen i en yderst forgæves handling af personlig sabotage.

Og måske mest berygtede, hvor forvaltningschefen bevæger sig fra at organisere og prioritere for at bringe orden fra forvirring, at opbygge forholdsklynger til at handle på disse prioriteter, at tjene som vogter for mission og værdier, at lede problemløsning i frontlinierne for at indgyde håb og løse til heroisk lederskab, hvor syn er oversat til omfattende praksis, bevæger mennesket sig fra stonewalling fremskridt til kæmpemæssig unddragelse, sadistisk mobning, beregnet bombning og i sidste ende sociopatisk predation.

Eksempler på On-the-Bubble ?? Menneskelig adfærd

Hvad er den menneskelige adfærd på boblen? Det er enhver adfærd, som kan kompromittere opnåelsen af ​​en organisations mission. Ti års forskning gav disse 15 områder af dysfunktionel adfærd og hvordan de manifesterer sig i organisationer.

• Procrastinator - hegn sitter; kan ikke lide at investere egen energi undgår engagement.
• Martyr - avoider; anklagende; selvretfærdige; bebrejder andre for egne mangler.
• Skvaller - fjendtlige; kritisk for andre spreder løgner har til hensigt at skade andre.
• Manipulator - foragtende; bedrager andre ved at opfinde / fordreje oplysninger overbeviser andre om at undgå dem, som han eller hun ønsker at skade.
• Backstabber - uansvarlig; forfalder relationer og bedrager andre for et forfalskningsangreb.
• Narcissist - hegn sitter; udadtil arrogant og selvabsorberet; mens indadtil usikre og ængstelige.
• Hjorte i forlygterne - undgå, der ser ud til at være i en tilstand af lammelse eller chok; uvillige / ude af stand til at engagere andre eller svare på anmodninger.
• Black Hole - fjendtligt; reagerer ikke; uproduktive.
• Fetalist - indadtil foragtende; alvorligt trukket tilbage; viser zombie-lignende opførsel.
• Selvmord - uansvarlig og selvdestruktiv trækker ofte fra en stilling enten formelt eller ved ikke at dukke op kan udtrykke undertrykt vrede.
• Stonewaller - hegn sitter; modarbejdende; udfordrer legitimitet eller behov for en anden part for information eller support.
• Curmudgeon - en avoider; får andre til at betale for hvert møde.
• Bully - fjendtlig angriber andres karakter eller kvaliteten af ​​deres arbejde; truer medarbejdere med afskedigelse, hvis de ikke overholder kravene.
• Bomber - foragtende; ødelægger andres selvtillid offentligt angriber andre undergraver andres værdi i teamets øjne.
• Predator - uansvarlig; feeds af andres værdipapirer; bruger eller ødelægger andre til at øge personlig magt føler sig overbevist om, at han eller hun kan jage og ødelægge efter vilje.

I den første del af denne artikel om, hvad der udgør typer af dysfunktionel menneskelig adfærd på arbejdspladsen, blev der diskuteret hvad og virkningen af ​​menneskelig adfærd. Her foreslås hvad der skal gøres ved ineffektiv menneskelig adfærd.

Hvad kan organisationer gøre om Talent On-the-Bubble - Menneskelig adfærd på arbejdspladsen?

I det omfang Talent On-the-Bubble er uden opsyn, sender ledere deres organisationer til rovdyrets vilje, hvis operative forudsætning er personlig overlevelse uden ansvar eller bekymring for nogen eller samfundet, hvor de eksisterer.

Findes dette menneskelige adfærdsmønster i din organisation? Kan niveauer af foragt og uansvarlighed faktisk karakterisere den daglige oplevelse af folks arbejdsliv? Desværre er svaret i en grad mere alvorligt end typisk anerkendt, en næsten universel ja . Denne menneskelige adfærd eksisterer på din arbejdsplads.

Så hvad kan man gøre for at overvinde on-the-bubble-adfærd? Tag disse seks trin for at opbygge en præstationskultur, der manifesterer effektiv menneskelig adfærd.

Skridt i udviklingen af ​​effektiv menneskelig adfærd på arbejdspladsen

• For det første skal den dysfunktionelle adfærd diagnosticeres og deles med on-the-bubble -partiet. Diskussionen bør fokusere på, hvem der ejer ansvaret for adfærd, hvordan adfærd manifesterer sig på arbejdspladsen og resultaterne af den negative indvirkning på organisationen. Godkend at vi alle står over for stressorer i livet, der kan udnytte os på vejen til uansvarlighed, hvis vi ikke er opmærksomme på risikoen.
• For det andet underviser begreberne præstation, der er modsat af on-the-bubble-adfærd, og de muligheder, de præsenterer for adfærdsændring. Prestationsadfærd omfatter: at leve godt sammen med andre, opnå positive resultater gennem respekt, selvmotivation, opbygning af tillid og øve selvdisciplin. Uden et konkret, positivt alternativ er adfærdsændring ikke mulig.
• For det tredje, lav en præstationsforbedringsaftale - og vent ikke på den næste cyklus af præstationsevaluering for at gøre det; hvis det er tid til et udviklingsudviklingsplanlægningsmøde, indarbejder kontrakten i den.
• For det fjerde forbliver involveret og engageret, ikke kun til gavn for medarbejderen, men især for resten af ​​holdet og den person, som alle medarbejdere eksisterer som kollegaer - kunden.
• For det femte træffe foranstaltninger for at rose og styrke fremskridtene.
• Sjette adskille boblerne, hvis der ikke sker en betydelig forbedring inden for en uge eller to, eller de udfører på uacceptable niveauer af foragt og uansvarlighed. Hvis de endnu ikke er faldet ned til foragt, er der mulighed for forandring.
  Men som Talent IQ viser forskning, at hvis der sker positiv forandring, sker det meget snart efter lederens møde. Hvis et emne er flyttet ind i foragt og udenfor, planlægge et opsigelsesmøde hurtigere end senere. Udsæt ikke organisationen i større risiko. Sådan adfærd er en malignitet, der skal udskæres - kirurgisk.
  I begge tilfælde skal du bevæge dig hurtigt og afgørende. Når de er involveret i diskussion med medarbejderen på boblen, vil resten af ​​holdet blive opmærksom på og holde dig, lederen ansvarlig for at beskytte præstationerne. I det omfang du ikke skrider til handling, vil du blive betragtet som medvirken til at opmuntre dem, der tager vejen til foragt.

Paradokset af on-bubble-adfærd er det potentiale, som det giver ledere at gøre en entydig erklæring om deres engagement og ansvar for at opbygge en præstationskultur.

Når ledere står over for boble-adfærdshovedet, demonstrerer de deres eget talent og den løshed, de har for at inspirere de højeste kvaliteter af service, innovation og ledelse. Kort sagt viser de Talent IQ .

Talent på boblen kan tage en organisation og dens medarbejdere nede. Forbedring eller fjernelse af talent på boblen er afgørende. I min 10-årige undersøgelse fandt jeg, at de bedste talentledere intervenerer tidligt og leder folk på boblen gennem en ærlig undersøgelse af deres nuværende ineffektive menneskelige adfærd, dens mulige fremskridt og dens konsekvenser.

Disse ansvarlige ledere var tre gange så tilbøjelige til at vende på bobleadfærd.

Ikke overraskende løb medarbejdernes overordnede forpligtelse til at rapportere til sådanne ledere næsten 50 procent højere end gennemsnittets ledere.