Onboarding - Sådan får du dine nye medarbejdere op til hastighed

Onboarding er processen med at erhverve, imødekomme, assimilere og accelerere nye holdmedlemmer, uanset om de kommer fra udefra eller inde i organisationen.

• Acquire: Identificer, rekruttere, vælg og få folk til at deltage i holdet.
• Plads til: Giv nye teammedlemmer de værktøjer, de har brug for til at gøre arbejde.
• Assimilere: Hjælp dem med at blive med andre, så de kan arbejde sammen.
• Accelerere: Hjælp dem (og deres team) at levere bedre resultater hurtigere.

Effektiv ombordstigning af nye holdmedlemmer er et af de vigtigste bidrag, som en ansættelsesleder eller Human Resources Professional kan gøre for langsigtet succes. Onboarding færdig ret drev ny medarbejderproduktivitet, fremskynder resultater og forbedrer talentbevægelsen betydeligt.

Endnu få organisationer håndterer stykkerne ombord. Endnu færre organisationer bruger en strategisk, integreret og konsekvent tilgang som den, der er beskrevet i denne artikel.

Hvorfor? Fordi onboarding ikke er noget du gør hver dag, er det svært at blive dygtig. Med bevidst praksis kan du imidlertid samle bedste praksis ombordkompetence. Denne artikel viser dig vejen: trin for trin.

Total Onboarding-program (TOP)

Et samlet Onboarding-program vil tage din organisation til et nyt niveau af effektivitet ved at forbedre og integrere de afbrudte erfaringer og meddelelser, nye medarbejdere får under rekruttering og på-job-læringsprocessen.

Dette er en stærk, sårbar tid i en medarbejders liv.

Det repræsenterer det vigtigste "lærbare øjeblik", som din organisation nogensinde vil have. Hvis du kan planlægge og bruge onboarding for at sætte hver ny medarbejder og organisationen i fuld tilpasning, vil du gøre en væsentlig forskel i dine forretningsresultater over tid.

Et totalt Onboarding-program handler ikke om at genfinde hjulet. De fleste forstår eller kan navigere gennem det grundlæggende ved at erhverve, imødekomme, assimilere og accelerere nye medarbejdere. Vores forudsætning er, at tingene fungerer bedre, når alle anstrengelser peger i samme retning. Når indbygget indsats tilpasser, bliver du mere færdig på mindre tid ved:

• Komprimering af rekruttering, ansættelse og assimileringstid.
• Reducere ansættelsesfejl ved at gøre alle, herunder potentielle hyringer, fuldt ud klar over, hvad jobbet kræver - fra medarbejderen og fra organisationen.
• Reducere ny medarbejder "køberens anger" for meget at forbedre tilbageholdelsen.
• Tilrettelægge nye medarbejdere med kritiske forretningsstrategier.

I alt Onboarding kræver ansættelseslederen at lede hver ny medarbejders onboard-oplevelse fra start til slut. Hvis du er en ansættelsesleder, start med at oprette den overordnede TOP-plan.Få folk tilpasset din TOP påbordsplan og dens betydning.

Tag hovedansvaret for udførelsen af ​​din TOP-ombordstigningsplan på tværs af mennesker og funktioner. Hvis du er HR-chef, hjælper dine ansættelseskonsulenter med at oprette og udføre deres TOP-ombordstigningsplaner.

I alt Onboarding-skridt

Forbered dig på din nye medarbejders succes før du ansætter.

• Forstå de organisatoriske fordele ved et Total Onboarding-program.
• Afklar din destination, skriv en rekrutteringskort og formuler dine meddelelser til kandidaten og organisationen.
  Start med at stoppe for at bekræfte din organisations formål, prioriteringer og ønskede resultater. Hvordan vil din nye medarbejder bidrage? Tænk igennem, hvad der gik godt og mindre godt, når du og / eller din organisation påbegyndte nye medarbejdere i fortiden. Kortlægge klare, enkle meddelelser om denne ombordstigning: Din besked til interessenter, din besked til kandidater og din besked til din nye medarbejder.
• Lav din indbyggede plan og juster dine interessenter.
  Start med at udarbejde en plan, der bygger på din rekrutteringskort, og en tidsplan for Total Onboarding-program. Del din tænkning med andre. Få input. Juster vigtige spillere omkring din plan. Investering af tid her gør alt andet mere effektivt og effektivt.

Rekruttere på en måde, som styrker dine beskeder.

• Opret en stærk skifer potentielle kandidater.
  Tag ansvaret for medarbejdernes overtagelsesproces ved at oprette og gennemføre en ny medarbejderplan. Start med dit mål. Layout hvor du vil "fiske" med hvilke værktøjer, tidslinjer og milepæle. Lev dit beskæftigelsesmærke hvert skridt af vejen. Opret muligheder ved at samle en dyb skifer med stærke kandidater på samme tid. Med muligheder vil du ikke føle, at du skal lukke salget med din ledende kandidat, hvis det ikke er 100% rigtigt for alle.
• Evaluere kandidater mod rekrutteringskortet, mens de sælges og førbordes.
  Mens kandidaterne kan fokusere på at få tilbuddet, og derefter tage et skridt tilbage for at vurdere muligheden, skal du købe og sælge på samme tid. Vi bruger et stærkt fokuseret, målrettet valg / adfærdsmæssig tilgang til interview med god succes. Gennemfør interviewprocessen med formelle post-interviews de-briefs, yderligere information indsamling og efterfølgende interview opfølgning med kandidater for at lære endnu mere (og sætte op med at lukke salget senere).

De første seks trin i Total Onboarding-programmet blev dækket i første del af denne artikel.

Mere Total Onboarding-skridt

• Lav det rigtige tilbud. Luk det rigtige salg - den rigtige måde.
  Du ved, din organisation er fantastisk. Bare husk, at en potentiel ny medarbejder måske skal overbevises. Så behandle tilbuddet som kun en del af et strategisk salg. Den måde du håndterer tilbuddet på og støtter din offermand med due diligence-indsats vil påvirke den måde, han eller hun føler om dig og din organisation, med konsekvenser langt ud over, om svaret er "ja" eller "nej."
  Du vil have tilbudsgivere at sige ja, hvis du tager jobbet, er det rigtige skridt for dem, deres tilhængere og organisationen over tid. Du vil have en "nej tak" hvis det ikke er det.

Giv din nye medarbejder en stor start før dag 1.

• Samarbejd en personlig ombordplan med din nye medarbejder.
  Oprettelse af en personlig ombordplan starter din arbejdsrelation. Lyt, og demonstrér, hvor meget du værdsætter din nye medarbejder. Arbejd sammen om at tænke igennem jobbet og dets resultater, interessenter, budskab, pre-start og Day One planer. Dokument en 100-dages handlingsplan, og afklar hvem der vil gøre det næste.
• Administrer meddelelsen for at sætte din nye medarbejder op for succes.
  Hvordan du gør meddelelsen og byder velkommen til den nye medarbejder er en af ​​de vigtigste måder, du har indflydelse på, hvor velkommen, værdsat og værdifuld din nye medarbejder føler. Tænk igennem og implementer disse trin:
  - Kortinteressenter.
  - Afklare meddelelser.
  - Lås ind i timingen og ordlyden af ​​den officielle meddelelse.
  - Find ud af hvem du skal snakke med før meddelelsen, hvornår og hvordan.
  - Find ud af hvem du skal snakke med efter meddelelsen, men før den nye medarbejder starter.
  - Implementér, spor og juster efter behov.
• Gør hvad der kræves for at gøre din nye medarbejder klar, ivrig og i stand til at gøre rigtigt arbejde på dag et.
  - Arbejdsbehov (skrivebord, telefon, computer, id, lønningsliste, formularer osv.).
  - Tilgodese personlige behov. (familieflytning, boliger, skoler osv.).

Aktiver og inspirer din medarbejder til hurtigere at levere bedre resultater.

• Gør positivt første indtryk på begge måder.
  Husk detaljerne for at forberede en første dag, der er i overensstemmelse med muligheden / det fælles formål og at sætte din nye medarbejder i stand til at gøre rigtigt arbejde fra første dag.
  Alt kommunikerer. Vær opmærksom på, hvad folk hører, se og tro. Vær opmærksom på den indvirkning din organisation har på den nye medarbejder. Vær opmærksom på den indvirkning, din nye medarbejder har på organisationen.
  Design Day One-oplevelsen, som du ville have en kundeoplevelse. Forlad ikke første indtryk til chance, for mens folk ikke altid husker hvad andre gjorde eller sagde, husker de altid, hvordan de følte sig.
• Hurtigudvikling af vigtige arbejdsforhold.
  Assimilering er en big deal. Gør det godt gør tingene lettere. At få det forkert udløser forholdsrisici. Der er et par ting ud over grundlæggende orientering, som kan gøre en enorm forskel.
  Vi foreslår, at du opretter ombordværende samtaler for din nye medarbejder med medlemmer af hans eller hendes formelle og uformelle / skygge netværk. Gør periodiske check-in med disse netværk. Hvis der er problemer, vil du gerne vide om dem tidligt, så du kan hjælpe din nye medarbejder til at tilpasse.
• Giv ressourcer, support og opfølgning.
  Det første skridt i at give din nye medarbejder de ressourcer og støtte, han eller hun har brug for, bekræfter dit eget krav og appetitten for forandring. Hvis alt hvad du behøver er for din nye medarbejder til at assimilere i den eksisterende kultur, kan du sandsynligvis mentorere dig selv eller med en intern coach.
  Hvis du opnår de ønskede resultater, skal din nye medarbejder assimilere i og omdanne holdet, skal du medtage ekstern bistand. (Hvis insidere kunne omdanne din kultur, ville de allerede have gjort det allerede.)
  Sørg for, at din nye medarbejder garner nødvendige ressourcer og etablerer byggestenene for et højtydende hold, alt efter hvad der passer til hans eller hendes stilling:
  - Hvad er det, der skal opnås (på plads 30)
  - Klarhed omkring, hvad der bliver gjort, hvornår, af hvem (ved dag 45)
  - 1-2 stærkt symbolske tidlige sejre (identificeret efter dag 60, leveret i måned seks)
  - De rigtige mennesker i de rigtige roller med den rette støtte (på dag 70)
  - En kommunikationsplan implementeret på en anden måde.

Lederskab handler om inspirerende og muliggør andre. Hvordan du håndterer erhvervelse, indkvartering, assimilering og acceleration af nye medarbejdere kommunikerer mængder til alle. På mange måder er dette et af syreprøvningerne af lederskab.

Ved hjælp af Total Onboarding-programmet vil du demonstrere konsekvent, eksemplarisk lederskab.