Er dine medarbejdere klar til at forpligte sig til at ændre sig?

Er dine medarbejdere klar til at ændre sig? Medarbejdere er mere tilbøjelige til at støtte forandring, hvis de er klar til at foretage ændringer. Det betyder, at de tror på ændringerne, har tid og energi til at investere i ændringerne, og din organisation uden for din afdeling eller arbejdsgruppe er klar til at understøtte ændringerne.

Eksempelvis sendte en administrerende direktør en e-mail og spurgte om, hvordan hans ledende medarbejdere følte at starte en løbende forbedringsproces ved hjælp af arbejdshold.

Det umiddelbare svar fra flere, som har en reel verdenserfaring, var, at organisationen ikke var klar til en sådan proces.

De har ret. Virksomheden gør overgangen fra taktisk til strategisk, og overgangen tager hele den ledige energi i brug.

Du kan vurdere din organisations parathed til at deltage i forandring. Instrumenter er tilgængelige for at hjælpe dig med at vurdere beredskab, samt kvalitative oplysninger fra internt eller eksternt personale og konsulenter.

Du vil gerne svare på spørgsmål som disse:

• Hvad er tillidsniveauet i din organisation?
• Føler folk sig generelt positivt om deres arbejdsmiljø?
• Har du en historie med åben kommunikation?
• Deler du økonomisk information?

Disse faktorer har en enorm indvirkning på folks accept og vilje til at ændre sig. Hvis du kan begynde at opbygge dette positive og støttende miljø før ændringen, har du en god start på ændringsimplementeringen.

Deres medarbejders engagement og støtte er afgørende, når ændringen virker.

At opnå medarbejdernes engagement i ændringerne gør hele forskellen, når en ændring indføres i en organisation.

Medarbejder forpligtelse til at ændre

En ny leder spurgte mig, hvordan hun skulle gå om at få hendes personale til købe til nogle ændringer, hun ønsker at gøre i driften af ​​deres afdeling.

Jeg spurgte hende om, hvorvidt hun ønskede at bruge tiden på forsiden, der var nødvendig for at tjene medarbejdernes engagement i ændringerne. Alternativt fortalte jeg hende, at hun kunne bruge sin tid til at politiere ændringerne på bagsiden.

Lederen skal bruge tiden. Der er ingen måde omkring denne investering. Men det er meget mere sjovt og motiverende, når lederen bruger tiden til at hjælpe sine medarbejdere med at gøre sig klar til at forpligte sig til forandringen. Med deres engagement går ændringen fremad.

Hvis medarbejderne reagerede uhensigtsmæssigt på forandringen, hvis lederen ikke fik deres støtte og engagement, kunne hun faktisk have sine ideer saboteret og / eller en åben stilling eller to til at fylde. Medarbejderne stemmer med deres hjerter og med deres fødder. De forlader oftest ledere, ikke deres job.

Hendes personale vil som minimum uden deres engagement opleve mangel på motivation og følelser af utilfredshed.

Lederen i dette eksempel valgte den første vej, men ikke alle ledere gør det. Du skal indse, at hvis du ønsker dine medarbejders helhjertede engagement i enhver forandring, skal du involvere dem. De medarbejdere, du forventer at gennemføre ændringen, skal være involveret i oprettelsen af ​​ændringen.

Det betyder ikke, at de sætter det endelige mål ved konsensus, men du skal involvere dem betydeligt i at definere billedet af, hvad du vil opnå på den anden side af forandringen. Du skal også involvere dem i detaljerne om, hvordan du kommer derhen.

Hvis du ønsker at fremme medarbejdernes engagement i at ændre sig i et miljø, hvor medarbejderne er klar til forandring, skal du involvere medarbejderne. De skal hjælpe dig:

• Design ændringerne,
• Gennemfør ændringerne, og
• Evaluer effektiviteten af ​​ændringerne.

Medarbejdere vil aldrig helhjertet støtte en ændring, som de ikke var involveret i at skabe.