A & ldquo; Overlevelse af de fedeste & rdquo; Tilnærmelse til lederskabsudvikling producerer kakerlaksledere

Udgivet 6/27/2015

Mange organisationer ser på den ikke alt for fjerne fremtid, og de er bekymrede over, at de ikke har nok kvalificerede ledere til at overtage tøjlerne fra det store Antallet af "baby boomer" senior ledere, der vil gå på pension.

Der er to måder at løse dette problem på: ignorere det eller planlægge det.

Smarte organisationer planlægger det ved at investere i udviklingen af ​​deres nye ledere.

Men den måde, de udvikler ledere på, er ofte misforstået, og vil ikke give dem antallet af kvalificerede ledere, de skal udfylde åbne positioner.

Det er fordi de bruger en "overlevelse af den bedst mulige" tilgang til lederudvikling, beskrevet af Morgan McCall i sin bog High Flyers: Udvikling af den næste generation af ledere.

Der er en fælles tro og praksis hos mange virksomheder, at den bedste måde at udvikle ledere på er at køre deres høje potentialer gennem en spids af udfordrende opgaver, så gå tilbage og se "cremen stiger til toppen . "

En anden måde er at flytte høje potentialer fra job til job hvert andet år med det formål at opbygge funktionel erfaring, lære nye virksomheder, udvikle globale kapaciteter mv. Og håber, at den stærkeste vilje opstår som afrundede generalforvaltere .
Så hvad er der galt med disse tilgange? Er det ikke disse voksende ledere gennem jobskabelser og udfordrende opgaver handler om?

Nå, ikke rigtig. I mange tilfælde er disse organisationer faktisk "dræber" deres høje potentialer i stedet for at udvikle en større pool af kandidater.

Se ”Live. Dø. Gentage. Ti måder at dræbe dine bedste medarbejdere på. "

Hvordan gør organisationer dette? Med de bedste hensigter identificerer de nye ledere og driver dem gennem en række job og opgaver, eller prøver, for at se, om de virkelig har de rigtige ting. "

Med ingen af ​​de udviklingskatalysatorer, der kræves for at gøre disse erfaringer til udvikling, risikerer de at kaste væk deres højpotentielle pool, indtil der næsten ikke er nogen tilbage.

I et talentfuldt miljø, hvor der er for mange håbende ledere og for få positioner, ville det være en okay model. De fleste virksomheder har ikke nok høje potentiale, klare kandidater til at fylde nuværende og fremtidige åbninger. Deres bænke er voldsomt tynde.
Hvilke organisationer skal gøre, er at identificere høje potentialer tidligt i deres karriere, give dem udviklingsmæssige job og opgaver, og støtte dem med træning, coaching, feedback, mentorer og muligheder for at reflektere.

Her er en liste over effektive måder at understøtte en stigende lederes udvikling på:

"10 Kraftige måder at udvikle dine medarbejdere" på

"10 Essential Training Programs Every Manager / Leader Should Take"

"En Manager Guide til Executive Coaching: 10 Spørgsmål og svar "

" 50 måder at udvikle ledere ved hjælp af 9 Box Performance og Potential Matrix "

" Weekly Obsession Weekly "

Målet skal være at hjælpe dem med at blive succesfulde, ikke sæt dem igennem en kjole og kast dem til side første gang de skruer op.

McCall siger, at det er som at dyrke en have. Vi kan ikke bare smide en håndfuld frø i en bunke snavs og gå væk og håbe på at blomster kommer frem.

Vi skal konstant vandre, fodre, beskære og pleje for at producere en rigelig og sund afgrøde. Han kalder det en "landbrugsmæssig" tilgang til lederudvikling. Ja, vi skal trække ud "ukrudtet", men når det er høsttid, vil vi have ledere af ledere, ikke bare en håndfuld.
Tilgangen til lederskabsudvikling belønner og fremmer mennesker, der er de mest tilpasningsfulde , ikke nødvendigvis de smarteste, mest talentfulde og muligvis de allerbedste ledere.

Og forresten er en af ​​de mest tilpasningsfulde væsner i verden kakerlakken. Vil vi virkelig have en flok kakerlakker, der kører vores virksomheder?