Hvordan man kontrollerer referencer og et referencekontrolformat

Kontrol af job- eller ansættelsesreferencer er tidskrævende og ofte utilfredsstillende, idet mange arbejdsgivere trods lovgivning, der giver beskyttelse til referencer, nægter at tilbyde mere end beskæftigelses-, lønhistorie og jobtitel.

For det andet, hvis du ikke er forsigtig, kan hver referencecheck blive en venlig chat, hvor du ikke får de oplysninger, du har brug for til at træffe en objektiv beslutning om at ansætte din kandidat.

Hvis du har mulighed for at nå din kandidats leder, vil du sandsynligvis få bedre information, der fremhæver kandidatens færdigheder og bidrag. At tale med menneskelige ressourcer giver sjældent den slags information, du har brug for til at træffe en ansættelsesbeslutning.

Mange virksomheder har i dag, på grund af frygten for potentielle retssager, vedtaget politikker, der fastslår, at HR skal reagere på alle referencekontroller. Disse politikker forbyder også ledere og medarbejdere at tale med en kandidats baggrundschefer i en baggrundskontrol.

Hvem skal tjekke referencer?

Reference kontrol er ofte henvist til menneskelige ressourcer i organisationer. Efter min mening er det ikke hvem der skal eje referencekontrol. Positionschefen skal kontrollere ansættelsesreferencerne.

Han eller hun har det meste at tabe, hvis de nødvendige færdigheder og kulturelle pasform ikke virker. Lederens føler for kandidatens levedygtighed er også nøglen til personens eventuelle succes som medarbejder.

Sure, Human Resources kan:

• ejer referencekontrolprocessen,
• kontrollere referencer for indgangsniveaujob og
• kontrollere kandidatens liste over prædikerede referencer.

Men for de fleste arbejdspladser er lederen af ​​stillingen den bedste person til at kontrollere referencer fra tidligere og nuværende arbejdsgivere. Dette gælder især for at tale med tidligere arbejdsgivere og kandidatens tidligere chefer.

Lederen kender de tekniske kvalifikationer, som en kandidat skal bringe til en stilling.

Lederen kender de relevante spørgsmål til at spørge den nuværende og / eller tidligere arbejdsgiver om kandidatens arbejde. Lederen kan lytte til udsagn, der angiver kulturel pasform, og at de nævnte styrker svarer til de styrker du har brug for.

Før du slår dine ledere løs på referencekontrol, er det dog nødvendigt at træne i, hvordan man kontrollerer referencer.

Da du aldrig får en ny chance, især med kandidatens tidligere leder, gør det rigtigt, er første gang afgørende. Og denne træning skal også omfatte, hvordan man kommer til lederen, hvordan man omgå HR-kontoret, hvis det er muligt, og hvordan man hjælper referencen åbnes og kommunikerer om den potentielle medarbejder

Brug et standardformat til at kontrollere referencer

Som med de fleste Human Resources-processer er et standard referencekontrolformat nyttigt.Du kan nemt sammenligne kandidater og sikre, at du spørger rigtige spørgsmål for at træffe en uddannet beslutning, før du giver ansøgeren et job hos din virksomhed.

Jeg kontrollerer ikke referencer, før vi er klar til at afgive tilbud til en kandidat. Dette sparer medarbejder tid og demonstrerer vores respekt for kandidaten. Efter alt ved du ikke, om hans nuværende arbejdsgiver eller hendes yndlingsprofessor selv ved, at han eller hun er på udkig efter en ny stilling.

(Jeg foretrækker kandidater, der fortæller deres arbejdsgiver, men indse det er ikke altid muligt eller endog ønskeligt.)

Her er de anbefalede format og eksempler på spørgsmål, du kan bruge til at kontrollere referencer.

Gratis politikprøver, formularer og tjeklister:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Policy Directory |

Sørg for, at du bekræfter, at kandidatens referencekontrol tilladelses signatur er på din ansættelsesansøgning, før du starter interviewet. Hvis det ikke er tilfældet, så spørg kandidaten om at underskrive ansøgningen, før du kontrollerer referencer.

Navn:

Referencenavn:

Firmaets navn:

Virksomhedsadresse:

Firma Telefon:

Ansættelsesdatoer: Fra: ____________________ Til: _____________________

Startposition: ________________________ Afslutning: ___________________

Startsalg: _________________________ Afslutning: ___________________

Hvad gør din virksomhed ?

Beskriv venligst dit rapporteringsforhold med kandidaten? Hvis ingen, i hvilken kapacitet har du observeret kandidatens arbejde?

Årsag til at forlade:

Beskriv venligst ansøgerens hovedansvar i sin seneste position.

Hvor mange rapporteringspersonale styrede kandidaten? Deres roller?

Fortæl mig om kandidatens vigtigste bidrag til opnåelsen af ​​din organisations mission og mål.

Beskriv kandidatens relationer med sine medarbejdere, rapporteringspersonale (hvis relevant) og tilsynsførende.

Tal om holdning og udsigter kandidaten bragt til arbejdspladsen.

Beskriv kandidatens produktivitet, engagement i kvalitet og kundeorientering .

Hvad er kandidatens væsentligste styrker ?

Hvad er kandidatens væsentligste svagheder ?

Hvad er din samlede vurdering af kandidaten?

Vi ansætter denne kandidat til (jobtitel eller hurtig beskrivelse). Vil du anbefale ham / hende til denne stilling? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Vil du rehire denne person? Hvorfor eller hvorfor ikke?

Er der yderligere kommentarer , du gerne vil lave? Er der et spørgsmål, jeg burde bede om, at jeg måske har savnet?