Hooters Weight Discrimination Lawsuit

Medierne og blogosfæren eksploderede i forargelse, da en Michigan Hooters-servitrice blev fortalt, at hendes 132 pund krop ikke længere opfyldte udseende standarder for en Hooters pige. Dette førte til en vægtdiskriminationssag mod Hooters restaurantkæde og udløste en ophedet debat om arbejdsplads fedme hos detailvirksomheder.

Michigan Hooters servitrice hævder, at hun ikke har fået andet end positive vurderinger for kundeservice og teamwork, og det burde være nok for hende at beholde sin stilling.

Selv om der ikke blev gennemført nogen formelle undersøgelser, er det sikkert at sige, at ingen ville identificere kundeservice og teamwork som de primære årsager til deres Hooters patronage. Godt, dårligt, rigtigt eller forkert, Hooters skjuler ikke, hvad det står for.

Spørgsmålet bliver, har Hooters eller enhver detailorganisation ret til at udvikle sin identitet på markedet og kræve, at medarbejderne er i overensstemmelse med det? Især fordi Hooters ikke er alene. Abercrombie & Fitch og Whole Foods har alle været udsat for offentlig mening og juridiske konsekvenser af påstået vægt og / eller fedme diskrimination af medarbejdere. Er overvægtige og overvægtige ansøgere og medarbejdere del af en legitim beskyttet klasse? Og hvilken slags nye diskriminationslove i forbindelse med ansættelse og fyring er i handelen for den amerikanske detailbranche?

Diskriminerer hver arbejdsgiver?

Det største problem er hvor du tegner linjen for at fortælle enhver virksomhed, som de skal betragte som en levedygtig medarbejder.

En undersøgelse offentliggjort i Annals of the New York Academy of Sciences konkluderede, at attraktive mennesker modtog flere tilbud og bedre løn end uattraktivt folk. Skal der være "grimme" diskriminationslove?

Adrien Cohen, forfatteren af ​​"The Tall Book", fandt ud af, at høje mennesker er 90% mere tilbøjelige til at blive administrerende direktører hos Fortune 500-virksomheder.

Cohen hævder også, at høje mennesker producerer $ 789 mere per tomme pr. År end deres kortere medarbejdere. Skal der være lov om højdiscriminering?

Ifølge Society for Human Resource Management (SHRM) kontrollerer 60% af private virksomheder kredithistorier og bruger kreditscorer til at træffe ansættelsesbeslutninger, selvom den åbne position ikke har nogen pengehåndtering eller fiduciært ansvar. Skal der også være lov om økonomisk forskelsbehandling?

Skal en arbejdsgiver få lov til at favorisere en Ivy League-uddannelse over en statsskole eller er den klassesdiskrimination? Har det helt rigtigt alt andet lige, har en arbejdsgiver ret til at vælge en bedreplejede medarbejder, eller er det modediskrimination? Kan du lovligt nedskrive ansøgere med tatoveringer eller piercinger, eller anses det for at være individualitetsdiskrimination?

Statistisk set kan de eneste mennesker i USA, der kan gå ind i et interview uden et legitimt krav om en form for diskrimination, være høje, flotte og velhavende, Ivy League-uddannede hvide mænd klædt i Armani, som sandsynligvis ikke er bekymret, hvis de bliver slået ned, fordi de ifølge "The Tall Book" er forudbestemt til at være en administrerende direktør en dag.

Hvor meget siger, skal en arbejdsgiver have?

Hvis samfundet holder identificerende grupper og tilføjer diskriminationslovgivning til de bøger, der "beskytter" disse grupper, er arbejdspladsen væk fra arbejdsgivernes ret til at vælge og bevæger sig hen imod alle ansættelsesbeslutninger i en domstol?

Som arbejdsgiver bør det være din ret til at bruge dit eget skøn og den bedste dømmekraft, når du træffer ansættelsesbeslutninger. Og hvis din bedste dømmekraft er forkert, er du den, der skal bære byrden.

I sidste ende er det altid udfordringen og ansøgerens ansvar at overbevise en ansættelsesleder, at de er den bedste person til jobbet. Hvis noget om dig giver en potentiel arbejdsgiver en grund til ikke at ansætte dig, er det op til dig at overbevise ansættelseslederen ellers. Med så mange kandidater, der viger på samme sted, er der nogle gange ingen god grund, at du ikke blev valgt. Det er simpelthen, at nogen skulle fjernes. Der er ikke en skjult diskriminationsagenda bag hver afvisning af beskæftigelsen i disse dage, og det ville være upassende at begynde at udarbejde mere diskriminationslovgivning baseret på denne antagelse.

I tilfælde af den (ikke så) heftige Hooters-pige, er det usandsynligt, at der vil blive foretaget en vildmarksdiscriminationsdom. Det sker bare, at Michigan er den eneste stat i USA med en specifik vægtdiskriminationslov. San Francisco, Santa Cruz og District of Columbia har også vægtdiskriminationslove, hvor overvægtige og overvægtige mennesker helt sikkert ved, at de spiller på et højt beskæftigelsesområde.

I sidste ende afviklede Hooters sin tabt-det-eller-leave-it-sag indgivet af Michigan servitrice i voldgift. Men på dette tidspunkt er der flere spørgsmål end svar omkring spørgsmålet om vægtdiskrimination, og det vil tage flere retsafgørelser at vide, hvor grænserne for vægt på arbejdspladsen vil blive etableret. Indtil da er detailhandlere og ansættelseschefer smarte at holde sig på toppen af ​​situationen og være opmærksomme på konsekvenserne.