Hvordan man opretter et medarbejderforslagsprogram

Fallgruberne i et ufatteligt medarbejderforslagsprogram er flere, legendariske og oftest - undgåelige. Et omhyggeligt konstrueret medarbejderforslagsprogram, der lanceres med organisatorisk engagement, klarhed og løbende kommunikation, kan positivt påvirke din bundlinje og din medarbejders motivation og entusiasme.

Et ufatteligt, hurtigt lanceret, uafklaret medarbejderforslagsprogram kan slå folk væk og generere dårlig vilje, kynisme og misforståelse.

Har din virksomhed brug for et medarbejderforslagsprogram?

Før du starter et medarbejderforslagsprogram, overveje din virksomhedskultur. Får du i øjeblikket friske og tankevækkende ideer?

Findes medarbejderforslag allerede på overfladen på personalemøder og i afslappet samtale? I så fald er måske mere uformelle metoder til dyrkning af nye ideer berettiget snarere end et fuldt blæst medarbejderforslagsprogram.

Måske kan du planlægge afdelinger i brainstorming eller generere ideer om bestemte emner under dele af dit ugentlige personale møde. Du kan indstille en dag om måneden til en frokost, hvor hver medarbejder bliver bedt om at indsende mindst én ide.

Du kan bede dine ledere om at bringe tre medarbejderideer til hver leders møde. Kreativitet tjener dig godt i idégenerering.

Hvis ikke, vil jeg begynde at spørge Hvad med din kultur er for øjeblikket kvæler ideer? Vil disse problemer fortsat eksistere, når du implementerer et medarbejderforslagsprogram?

Hvis det er tilfældet, skal dit vellykkede medarbejderforslagsprogram eliminere eller omgå disse vejblokke.

Jeg er ikke traditionelt en fan af medarbejderforslagsprogrammer, da de er uhåndterlige, vanskelige at holde op med, tidskrævende, kan forårsage mere hårde følelser end positive resultater og skal styres strengt.

Elements i et vellykket medarbejderforslagsprogram

Jeg har set få medarbejderforslagsprogrammer lykkedes, men de medarbejderforslagsprogrammer, der lykkedes, delte fælles succeselementer. Du kan tage en pause i antallet af faktorer, som jeg anser for væsentlige for succesen med et medarbejderforslagsprogram, men det er faktorer, der er fælles for enhver vellykket arbejdsproces, der tager medarbejdertid og giver mulighed for betydelige fordele og anerkendelse.

Hvis du forfølger et medarbejderforslagsprogram, skal følgende ske for succes.

Udpeg et tværfunktionelt forslag til revisionsgruppe

Et tværfunktionelt team skal gennemgå de forslag, der skal anerkendes inden for 48 timer. Hvis dette hold er alle ledere eller alle direktører, kan det opfattes som ude af berøring eller blokering af ændringer.Det vil dog have beføjelse til at gennemføre de forslag, den modtager.

Hvis det involverer andre medarbejdere, kan processen være tidskrævende og opfattes for at tjene egeninteresser. Senior management aftale og ejerskab bliver et andet skridt i godkendelsesprocessen. Folk på holdet skal være villige til at ændre og villige til at spørge "hvorfor ikke" snarere end "hvorfor"?

Økonomi, især, og alle andre afdelinger skal være repræsenteret på forslaget vurdering team.

Hvis lederne eller direktørerne gennemgår forslag, skal gennemgangen være en del af et regelmæssigt planlagt møde med forslag, der distribueres og behandles på forhånd.

Hvis holdet møder oftere end månedligt, bliver det mere arbejde, end folk normalt er villige til at gøre. Drej medlemmerne af dette hold 4-6 gange om året, men ikke alle medlemmer på én gang, hvis et tværfunktionelt medarbejderteam er dit valgte forslagskøretøj. Valget af teammedlemmer til forslagets revisionshold skal afspejle, hvordan forretninger generelt opnås i din kultur.

Her er flere ideer til at designe og administrere et effektivt medarbejderforslagsprogram - ud over forslagskassen.

Processen, der er besluttet for indsendelse og gennemgang af forslag i medarbejderforslaget, bør offentliggøres. Del alle retningslinjerne og især de mål, du forsøger at opnå, ved at starte et medarbejderforslagsprogram.

Opret retningslinjer for dit medarbejderforslagsprogram

Du skal angive retningslinjer, som hvilke emner der er åbne for forslag.

Disse vil sandsynligvis omfatte ideer, der påvirker omkostningsbesparelser, kvalitet, produktivitet, procesforbedringer, indtægtsgenerering og moralforbedring.

Ellers opdagede en klient i Florida, da han lovede $ 25 pr. Medarbejderforslag; han modtog en række medarbejderforslag som: læg en ismaskine i frokostrummet, læg en majseknap i frokostrummet, og enhver medarbejder, der opfylder deres daglige produktionsnumre, skal kunne gå hjem uanset tidspunktet på dagen .

Et medarbejderforslag skal være mere end et forslag. Det skal give nogle detaljer om, hvordan forslagsstilleren mener, at forslaget bør implementeres. Det er nemt at dash off en ide, jeg ville kræve, at yderligere detaljer ledsager ideen - ikke en fuldblåst handlingsplan - men i det mindste mere detaljer end en ide.

Definitivt kræver "hvorfor" og "hvordan" ideen vil påvirke virksomheden, herunder en omkostningsbesparelsesanalyse.

Samtidig bør forslagsprocessen være simpel inden for disse parametre. Jeg vidste engang et firma, der havde en tre-siders medarbejderforslag, hvis ledere spekulerede på, hvorfor de ikke modtog nogen medarbejderforslag.

Idéer, der er integreret forbundet med en persons job, bør ikke overvejes, eller bør behandles forskelligt.

I Toyota genereres millioner af forslag hvert år. Det er min opfattelse, at årsagen til, at de har så mange medarbejderforslag, er at medarbejderne er tæt fokuseret på at forbedre deres egne job.

Medarbejderen tænker på en forbedringsidee, deler den med sin tilsynsførende, og så er ideen omgående gennemført. Der er ingen tidskrævende proces eller gruppe af ledere, der skal overveje de fleste ideer. I dette scenario skal ledere være i stand til at belønne folk, der kommer med ideer, der passer til parametrene i programmet.

Flere retningslinjer for dit vellykkede medarbejderforslagsprogram

Du skal udpege en administrator til medarbejderforslagsprogrammet, der sikrer, at processen bevæger sig som lovet. Et mellemstor Michigan fabrikationsfirma befandt sig med en liste over over hundrede forslag, der blev nedslået i et bedømmelsesudvalg, der holdt op med at udsætte møder. Hvad en moralbuster for de mennesker, der så forhåbentlig havde vendt disse forslag til eftertanke!

Offentliggjort processen med alle retningslinjerne og især de mål, du forsøger at opnå ved at starte et medarbejderforslagsprogram. Indstil retningslinjer som emnerne åbne for forslag: omkostningsbesparelser, kvalitet, produktivitet, procesforbedringer, indtægtsgenererende ideer og forbedret medarbejdermotivering og positiv moral.

En ledende leder har brug for at mestere medarbejderforslaget og sidde på bedømmelsesudvalget. Dette giver troværdighed til medarbejderforslagsprogrammet og gør suggere føle sig vigtige.

Find ti vigtigere "musts" for det succesfulde medarbejderforslagsprogram.

Her er flere ideer til at designe og administrere et effektivt medarbejderforslagsprogram - ud over forslagskassen.

Belønninger og anerkendelse i dit medarbejderforslagsprogram

Belønningen for implementerede forslag skal klart defineres på forsiden. Hvis medarbejderforslaget er en omkostningsbesparelseside, får medarbejderen i mange medarbejderforslagsprogrammer en procentdel af omkostningsbesparelserne: ofte kan denne pris svare til femogtyve procent af de dokumenterede omkostningsbesparelser.

Når du tænker på dit medarbejderforslagsprogram, skal du erkende, at omkostningsbesparelser er svære at "bevise", hvis du ikke har gode tal, der definerer processen, før medarbejderforslaget er implementeret. Så ofte er det første skridt i en omkostningsbesparende forslagsimplementering at "måle" processen for at sikre, at du ved, hvordan processen foregår.

Andre, mindre målbare procesideer kræver en udvalgt standardbelønning. Ofte er anerkendelsen vigtigst for medarbejderen.

Belønninger kan omfatte varemærker med firmalogo, gavekort, frokost med en leder af medarbejderens valg, en kvartalsprisemiddag og peger på at købe dyrere genstande fra kataloger.

I betragtning af vanskeligheden ved at måle udfaldet af mange forslag til medarbejdere tilbyder nogle virksomheder disse anerkendelsesbelønninger, selv når ideerne lægges til bundlinjen væsentligt. Det er efter min opfattelse ikke så motiverende, at medarbejderen modtager en del af de besparelser, der er realiseret i en bestemt tidsperiode som et år.

Feedback i dit medarbejderforslagsprogram

Gør feedback til folk med forslag privat, især hvis ideen afvises. Ellers vil folk være tilbøjelige til at holde deres halser ud ved at tilbyde de mest almindelige og muligvis dine mest frugtbare forslag.

På den anden side, når et medarbejderforslag er implementeret og det resulterer i en belønning, vil jeg offentligt anerkende bidraget på et medarbejdermøde med tilladelse fra den involverede medarbejder.

Derudover kan du sende medarbejderforslaget, navnene på medarbejderne på implementeringsholdet og den givne belønning.

Det er vigtigere at holde medarbejderforslagsprogrammet deltagerne opmærksomme på fremskridtene med deres forslag i programmet, end at give suggeren hurtig svar. Medarbejdere vil bare vide, hvad der sker med deres ideer.

I mange organisationer synes forslagene at forsvinde i et mørkt hul, hvorfra de måske ikke kommer frem i flere måneder - garanteret fiasko for medarbejderforslaget.

En populær tilgang til forslaget implementering er at inkludere suggester på ethvert implementeringshold. Dette holder også forslagene fornuftige. I det mindste, hvis et forslag accepteres, skal du have en tidslinje til implementering, som suggesteren er opmærksom på og forstår.

Flere pointers til dit succesfulde medarbejderforslagsprogram

Medarbejderforslagsprogrammer skal fremhæve kvaliteten af ​​forslagene snarere end mængden af ​​forslag. Mange programmer opmuntrer det modsatte, hvilket er en af ​​grundene til, at folk bliver så let modløse med dem; de leverer ikke meget bang for pengene og tiden investeret.

Jeg tror ikke på anonyme medarbejderforslag.

Folk bør være villige til offentligt at stå bag deres ideer. Det er i hvert fald den slags virksomhedskultur, jeg håber, at du er opmuntrende i din organisation.

Faktisk er Peter Block, en af ​​de vigtigste organisationsudviklingsguruer, der arbejder i dag, imod enhver anonym feedback (fra medarbejderundersøgelser osv.) På grund af kulturen anonyme feedback opmuntrer. Vil nogle medarbejdere ikke slå i forslag? Sandsynligvis, men spørg dig selv, hvilken slags virksomhed vil du oprette? Opmuntre organisatorisk mod.

Belønner ikke kun de medarbejdere, der sender vindende ideer. Belønne og genkend de ledere og vejledere, der har gjort det bedste arbejde med både opmuntrende medarbejderforslag og at komme ud af vejen for fremskridt.

Overvej at inkludere kunder og leverandører som sukkere også, især da dit medarbejderforslagsprogram modnes og lykkes.

Jeg har set mange forslagsprogrammer implementeret i de sidste tredive år. De fleste mislykkedes på grund af organisationernes manglende opmærksomhed på disse punkter.

Folk har en tendens til at starte dårligt definerede, uklar programmer, der ikke definerer belønninger, implementeringsstrategier og kommunikationssystemer. Folk, der ikke får rettidig tilbagemelding, holder op med at indsende ideer.

Hvis hver ide bliver en "hvorfor skal vi" snarere end en "hvorfor skulle vi ikke", bliver folk hurtigt afskrækket. Processen bliver en joke. Eller bare ignoreret. Hvor mange tomme forslagskasser sidder i virksomheder i Amerika? Mere end jeg plejer at tælle. Brug disse forslag til at sikre, at dit medarbejderforslagsprogram blomstrer.