Diskriminerende mod ansatte er ulovlig

Spørgsmål: Er diskrimination i ethvert aspekt af beskæftigelse juridisk?

Svar:

Kort svar? Diskrimination er altid ulovlig. Altid. Selv underbevidst diskrimination er ulovlig. Så arbejdsgiverne skal holde øje med enhver politik, procedure og praksis. Hvis du beskæftiger dig med potentielle medarbejdere, nuværende medarbejdere og tidligere medarbejdere, kan du ikke diskriminere,

mere? Diskrimination er ugunstig arbejdsbehandling af en medarbejder eller en potentiel medarbejder, der er baseret på en klasse eller kategori, som medarbejderen er medlem af.

Dette adskiller sig fra ansættelsesbehandling, der er baseret på medarbejderens individuelle fortjeneste, hvilket er, hvordan arbejdsgiverne skal træffe beslutninger om enhver beskæftigelsesrelateret situation.

Diskrimination på arbejdspladsen er handlingen med at behandle en bestemt gruppe eller en person, der er forskelligt udelukkende baseret på en beskyttet klassifikation. Diskrimination i beskæftigelse er ulovlig i henhold til afsnit VII i Civil Rights Act fra 1964, der forbyder diskrimination på grund af race, farve, religion, køn eller national oprindelse.

Typer af ansættelsesdiskrimination

Diskrimination på arbejdspladsen er forbudt ved lov på grundlag af følgende egenskaber. Mens statslove kan være forskellige, forbyder forbundslovgivningen forskelsbehandling i beskæftigelse for:

->

• Alder
• Race / Farve
• Køn eller køn
• Ligeløn / Kompensation
• Handicap
• Chikane
• Religion
• National oprindelse
• Farve
• Graviditet
• Genetisk information
• Bekæmpelse
• Seksuelt chikane

Vokser i popularitet i forskellige stater og på føderalt niveau er love, lovpakker og meninger, at forskelsbehandling på arbejdspladsen bør forbydes også til seksuel orientering og vægt.

Diskrimination er åbenbar eller skjult i ansættelsespraksis

Beskæftigelsespraksis, der anses for at være diskrimination, indebærer enhver forspændt adfærd i ansættelsesudvælgelse, ansættelse, jobopgave, kompensation, forfremmelse, ansættelsesterminering, fastsættelse af lønninger og kompensation, testning, træning , lærlingeuddannelser, praktikophold, gengældelse og forskellige former for chikane, der er baseret på disse beskyttede klassifikationer.

Diskrimination kan være indlysende, eller det kan være skjult. Et eksempel på åbenbar diskrimination er at afvise en kandidat under dit ansættelsesholds debrief-møde, fordi din oplevelse af sorte er, at de ikke virker meget hårde. Alle dine kolleger, når de kommer over deres chok, vil kalde dig på denne åbenlyse diskriminerende erklæring.

Men når diskrimination er mere tilbøjelig til at forekomme, er det tydeligt i de overbevisninger, holdninger og værdier, som du anvender i dit sind til kandidaterne. Du må aldrig højttalere, at svarte i din oplevelse ikke arbejder så hårdt som hvide.Men hvis du tror på dette og tror på det, finder du en anden ikke-diskriminerende måde at afvise kandidaten på.

Dette sker hver dag på arbejdspladser rundt om i verden, og jeg kan ikke understrege stærkt nok, at som ledere og HR-ledere skal du undgå denne praksis. Det er forkert på så mange niveauer at give fordomme, du holder personligt, for at påvirke de beslutninger, du træffer i ansættelsen.

Yderligere beskyttelse mod diskrimination

Der findes supplerende beskyttelse mod forskelsbehandling i henhold til føderal lovgivning. Beskyttelse mod forskelsbehandling omfatter følgende.

• Forfølgelse i beskæftigelsesindstillinger for personer baseret på alder, race, farve, religion, køn, national oprindelse, handicap eller genetiske oplysninger er forbudt.
• Bekæmpelse af en person til at indgive en diskrimination, deltage i en undersøgelse af påstået diskrimination eller modsætte sig diskriminerende praksis er forbudt.
• Beskæftigelsesbeslutninger baseret på stereotyper eller antagelser om personer, der er inkluderet i nogen af ​​klassifikationerne, er forbudt.
• Beskæftigelsesmuligheder må ikke nægtes en person baseret på deres forhold til eller forening med en person, der er beskyttet under disse klassifikationer.

Overvågning af beskæftigelsesdiskrimination

Disse forskelsbehandlinger håndhæves af U. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). EEOC giver også tilsyn, retningslinjer og koordinering af forbundsregler om lige muligheder for beskæftigelse, praksis og politikker.

I tilfælde af en retssag indgivet mod en arbejdsgiver, for eksempel, vil en medarbejder, der fyres for over brug af FMLA-intermitterende fridage, oftest opleve en EEOC retssag på samme tid.

Det er nemt for en medarbejder eller en tidligere medarbejder at hævde, at en af ​​de ovennævnte beskyttede klassifikationer blev overtrådt i forbindelse med et andet retssag.

Derfor har du brug for professionel, grundig dokumentation af eventuelle beslutninger i forbindelse med jobkandidater og dine nuværende og tidligere medarbejdere på de områder, der er nævnt tidligere i denne artikel.

Se en delvis liste over føderale love, der behandler diskrimination på arbejdspladsen.

Ansvarsfraskrivelse:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke advokat, og indholdet på webstedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.