Hvordan er stedet mod modstand mod forandring i din virksomhed

Hvad er modstand mod forandringer på din arbejdsplads, og hvordan manifesterer man sig? Modstand mod forandring er en indsats for at modsætte sig eller kæmper med ændringer eller transformationer, som ændrer status quo på arbejdspladsen.

Medarbejdere modstår forandring, når de bliver indført for dem dårligt, når det påvirker, hvordan de gør deres arbejde, og når de ikke ser behovet for ændringerne.

Ved de handlinger, du tager, når du introducerer ændringer i din organisation, kan du medføre alvorlig modstand mod ændringerne.

Samtidig med en korrekt introduktion og vedtagelse kan du minimere modstanden og undgå processen med at håndtere medarbejderens modstand mod forandring.

Forhold ikke til de handlinger du tager

Du skal dog være opmærksom på at forårsage modstand. Når du introducerer forandring, har du nok at gøre for at klare stadierne af ændringsvedtagelse, da medarbejderne vedtager og integrerer det skiftende arbejdsmiljø.

Du har ikke brug for den ekstra byrde for at håndtere medarbejderresistens - især hvis du forårsagede modstanden, da du kunne have undgået det med omhu og opmærksomhed på detaljer og følelser. Du har nok til at klare dig i at hjælpe dine medarbejdere med at bevæge sig gennem de seks faser af ændringsvedtagelse. Du behøver ikke den ekstra udfordring at styre medarbejderens ulykke og modstand.

Håndtering af medarbejdermodstand er udfordrende

Håndtering af modstand mod forandring er udfordrende af mange grunde. Modstand mod forandringer kan være skjult eller åben, organiseret eller individuel.

Medarbejdere kan indse, at de ikke kan lide eller vil have en ændring og modstå offentligt, verbalt og argumentativt.

I et værre tilfælde kan medarbejdere tvinge til at vedtage ændringerne og dermed bringe behovet for konfrontation og konflikt til din organisation.

Medarbejderne kan også bare føle sig ubehagelige med de ændringer, der introduceres og modstå, undertiden ubevidst, gennem de handlinger de tager, de ord, de bruger til at beskrive forandringen og de historier og samtaler, de deler på arbejdspladsen.

Tæt modstand mod forandring kan skade udviklingen i dine ønskede ændringer alvorligt, da det er vanskeligere at håndtere modstand, som ikke er synlig, demonstreret eller udtrykt undtagen i denne type handlinger.

Men modstand mod forandring er forårsaget eller sker, det truer din venture succes. Modstand påvirker den hastighed, hvorpå din organisation vedtager en innovation.

Det påvirker medarbejderes følelser og meninger på alle stadier af adoptionsprocessen. Medarbejderresistens påvirker produktiviteten, kvaliteten, interpersonel kommunikation, medarbejders engagement i bidrag og forholdene på din arbejdsplads.

Spotting Employee Resistance to Change

Hvordan ser du modstand mod forandring? Lyt til sladder og observere dine medarbejders handlinger. Bemærk, om medarbejdere mangler møder i forbindelse med ændringen. Forsinkede opgaver, glemte forpligtelser og fravær kan alle være tegn på modstand mod forandring.

Noget så enkelt som at lytte til, hvordan medarbejdere taler om forandringen i møder og hall-samtaler, kan fortælle dig meget om modstand. Nogle medarbejdere kan komme til dig for at få hjælp til at navigere ændringerne. De kan også dele, at modstandsniveauet bringer dem ned.

Nogle medarbejdere vil offentligt udfordre ændringen, behovet for ændringen, eller hvordan ændringen udfolder sig. Jo mere magtfulde den modstående medarbejder, hvad angår jobtitel, stilling og lang levetid, jo mere succes vil han eller hun have med deres modstand.

Mindre velplacerede medarbejdere kan modstå kollektivt på måder som en nedgang i arbejdet, opholder sig hjemmefra, misforstå retninger og i sjældnere tilfælde at organisere arbejdspladsen for at bringe en fagforening.

Modstand mod forandring fremgår af handlinger som verbal kritik, nitpicking detaljer, højlydt og verbalt manglende vedtagelse, snedige kommentarer, sarkastiske bemærkninger, ubesvarede møder, mislykkede forpligtelser, uendelige argumenter, manglende støtte mundtligt og endog i værste fald tilfælde, begå direkte sabotage.

Medarbejdere modstår også forandringer ved ikke at gøre noget for at bevæge sig i den nye retning, stille og roligt at drive deres velkendte og vanlige forretning på samme måder som altid, trække deres interesse og opmærksomhed tilbage og undlade at føje til samtaler, diskussioner, og anmodninger om input.

Gentagne stress fra ændringer

Modstand mod forandringer kan intensiveres, hvis medarbejderne føler, at de har været involveret i en række ændringer, der ikke har haft tilstrækkelig støtte til at opnå de forventede resultater. De bliver ændrede trætte, når årets smag af måneden er kvalitet.

Sidste års ændring var løbende forbedring og medarbejderinddragelse og hold. I år er det fokuseret på at betjene interne kunder, og for tre år siden blev medarbejderne bedt om at vedtage en ny ledelsesstruktur på en slank og smidig arbejdsplads. Phewww. Ikke underligt medarbejderne oplever modstand mod forandring.

Modstanden intensiveres, fordi du ikke kun skal støtte den nuværende ændring, som medarbejdere kan eller ikke ser i deres bedste interesse, du skal retfærdiggøre den tidligere ændring og behovet for at ændre igen. Medarbejdere har kun så meget energi til at bidrage på arbejde, og du vil ikke misbruge det.

Minimere modstand mod forandring

I en organisation, der har en tillidskultur; gennemsigtig kommunikation involverede, engagerede medarbejdere og positive interpersonelle relationer, modstand mod forandring er let at se - og også meget mindre tilbøjelige til at forekomme.

I et sådant arbejdsmiljø kan medarbejderne gerne fortælle deres chef, hvad de synes, og at have åbne udvekslinger med ledere om, hvordan de mener, at ændringerne går.De er også mere tilbøjelige til at dele deres følelser og ideer til forbedring.

I et tillidsfuldt miljø tænker medarbejderne på, hvordan man kan gøre forandringsprocessen mere smidig. De vil sandsynligvis spørge deres ledere, hvad de kan gøre for at hjælpe.

Når der indføres en ændring i dette miljø, med mange diskussioner og medarbejderinddragelse, er modstand mod forandring minimeret. Modstand er også minimeret, hvis der er en bred overbevisning om, at ændringerne er nødvendige. Få mere at vide om, hvordan du reducerer medarbejderes modstand mod forandring.