Virksomheder Fusioner, der involverer fordele Pakkere

Virksomheder finder det ofte nyttigt at slå sig sammen i større organisationer for at udnytte ressourcer, som arbejdskapital, udstyr, medarbejdere, kunder og faciliteter. Fusioner kan også opstå, når et selskab beslutter at øge sin værdi ved at købe en konkurrent og tilbyde aktier af sine aktier for at udvide yderligere operationer. Dette kaldes fusion og erhvervelse. Fusioner af alle typer synes oftest at ske i hemmelighed, og menneskelige ressourcer kan være en af ​​de sidste afdelinger for at finde ud af.

Så er det HR-teamet sammen med kompensations- og fordringsadministratorer at afgøre, hvordan dette vil påvirke fordelepakken, der tilbydes eksisterende og nye medarbejdere.

Hvordan skal medarbejderpengepakker håndteres under en virksomhedsfusion for at sikre det bedst mulige resultat og fastholde værdifulde medarbejdere?

Her kan du finde tips til at gøre dette til en jævn overgang før, under og efter fusionen finder sted.

Før virksomhedsfusionen evaluerer kompensations- og fordelingsplanerne for hver forretningsenhed.

Hvis der er mulighed for at møde lederne i det andet selskab, hvad enten det drejer sig om et fusions- eller overtagelsestilfælde, skal man gøre alt for at gennemgå den kompensation og fordele, der tilbydes af hver virksomhed, langt forud for den aktuelle begivenhed. Visse faktorer skal nøje evalueres, herunder;

• Jobklassifikation, ligheder, krav og ansvar for hvert job
• Startløn for hver jobtype og progressiv kompensation
• Samlede kompensationspakker tilbydes kvalificerede medarbejdere
• Elements der dikterer løn vs timepositioner
• Betingelser, der skaber medarbejderberettigelse til ydelser
• Eventuelle huller i de nuværende kompensations- og ydelsesprogrammer
• Ændringer i lovmæssige overholdelse som følge af fusionen (øget antal ansatte)

Når disse faktorer sorteres ud, kun da kan begge human resource-teams arbejde sammen om at udvikle et omfattende løn- og fordeleprogram for alle berørte medarbejdere.

Et andet kritisk aspekt af denne proces er at gennemføre en medarbejderundersøgelse for at finde ud af, hvilke medarbejdere der har størst værdi for deres kompensationsprogrammer. Denne feedback er uvurderlig, når der udformes en ny og forbedret ydelsespakke, fordi den er fokuseret på de faktiske medarbejderes behov. Arbejd med nuværende fordele administratorer at lære om brugen af ​​ydelser i de sidste par årlige perioder for yderligere at indsnævre de fordele, der vil give mest mulig værdi og brug. Tilføj flere frynsegoder for at gøre fordelingspakken endnu bedre.

Udvalget bør blande alle nuværende fordele og kompensation til et program med en påtænkt dato for at gøre ændringer officielle.Dette gør det muligt for medarbejdere, der er blevet betalt mindre fra et selskab for at modtage den ekstra kompensation, nye pensionsordninger, der skal oprettes i tide til åben tilmelding, og virksomhedspolitikker og jobtitler skal tidligere godkendes og offentliggøres.

I løbet af virksomhedens fusion - håndtering af erstatnings- og fordelsprogrammerne

Lige før fusionen finder sted, kan menneskelige ressourcer vælge at informere medarbejderne om denne begivenhed og hvordan det vil påvirke dem direkte.

Der er ingen konkret regel for, hvordan dette skal ske, men gør det med det mindste omfang af forretningsforstyrrelser i tankerne. Præsentér et formelt dokument, der beskriver alle tidslinjer for opdatering af alle områder af kompensation og fordele. For eksempel liste afdelingerne og hvornår lønforhøjelser finder sted. Indtast derefter datoerne for, hvornår det gamle ydelsesprogram slutter, og det nye program er åbent for registrering. Forsikre medarbejderne er der ingen huller i dækningen. Del en kopi af de nye oversigtsplandokumenter med medarbejdere.

Ansatte bør have mulighed for at mødes individuelt med deres vejleder og en repræsentant fra deres enheds human resources team. Dette giver tid til at stille spørgsmål, få mere information og forstå positive resultater af denne fusion.

Planlæg en dag for, at det nye ydelsesadministrationsselskab skal være på stedet for at besvare specifikke spørgsmål om fordelsprogrammet, da det vil løbe ud.

Sørg for at have en masse markedsføring omkring dette og hold uddannelsessessioner til at gå over ting. For eksterne medarbejdere har du en række telekonferencer for at opnå de samme ting.

Efter virksomhedens fusion - forbedring og måling af virksomhedernes kompetencer og fordele

I dage og uger efter en fusion finder sted, kan tingene forekomme ulige hos virksomheden. Nye mennesker vil være ankommet, og hold vil blive omkonfigureret. Ikke alene det, men før fusionen, vil nogle tidligere medarbejdere enten være blevet opsagt, afgået eller blevet overdraget til nye ting. En helt ny organisation fremkommer fra to separate, med nye politikker og procedurer og idealer. I bedste tilfælde vil en fusion gå glat og selskabet vil danne sin nye identitet uden nogen reel problemer. I værste fald vil folk skubbe tilbage, og tingene går ikke som planlagt. Det er vigtigt at fokusere på at hjælpe medarbejderne videre.

Det er her, hvor al den omhyggelige planlægning af virksomhedens kompensation og fordele virkelig vil tælle. Når medarbejderne ved, at de kan regne med det samme, hvis ikke bedre, kompensation og fordele, har de en tendens til at være lykkeligere og mere tilfredse med resultatet. Arbejd med ledelsen for at holde kontakten med, hvordan medarbejdere reagerer på fusionen, hvis de tager sig tid til at lære om den nye pensionsplan, og hvis de finder værdi i dette. Brug tilmeldingsrapporter for at måle succesprogrammet. Dette er en kritisk tid for medarbejderretention, træning og virksomhedskulturbygning, der vil vare i årevis fra nu.

Strategier til formidling af fusioner og ændringer i kompensation og fordele

Som nævnt er det helt afgørende for det fusionerende selskab at have en åben dørpolitik med hensyn til kommunikation. Mens nogle aspekter af fusionen er private kun for det ledende ledelsesteam, har medarbejderne det fornemmelse at der kommer noget stort, og det kan skabe stor frygt i organisationen. Det er langt bedre at være sandfærdigt og give de nødvendige fakta til medarbejderne, så de kan forberede sig på fusionen, fordi det også påvirker deres levebrød.

Nogle effektive måder at kommunikere en fusion, der indebærer en ændring i kompensations- og fordelepakker omfatter:

• Introduktion til medarbejderne til fusionsbegrebet ved at tale om muligheder i branchen, og hvorfor fusionen stiller virksomheden godt.
• En række interne e-mails, der sender de kommende datoer for medarbejdermøder og uformelle møder med ledere for at diskutere de ændringer, der kommer.
• Fuld adgang til individuel medarbejderinformation, herunder lønhistorie og fordele, så medarbejderne kan træffe velinformerede beslutninger.
• Undersøger medarbejdere om deres ideer og meninger, så de har sunde forretninger til at udtrykke sig, mens fusionen sker.
• Et kontaktperson, der er udpeget til at løse eventuelle bekymringer, som medarbejderne har om fusionen og deres arbejdsstatus.

Ved at følge ovenstående peger kan en virksomhedssammenslutning med held finde sted, samtidig med at kerneholdet holdes, der kan tage virksomheden til næste niveau.