Checkliste for Interviewing Potential Employees

Leder du efter en tjekliste, der opsummerer de involverede trin, når du interviewer potentielle medarbejdere? Disse trin skal hjælpe dit team med at vide, hvordan man interviewer kandidater, så du identificerer den mest kvalificerede person til din åbne stilling.

Hvis du ved, hvordan du kan interviewe effektivt, kan du sikre dig, at når du laver et jobtilbud, kan din valgte person gøre jobbet, passe i din organisations kultur og blive et aktiv for din virksomhed.

Dette er de trin, der skal følges for at gennemføre effektive interviews.

Interview effektivt

• Hold et rekrutteringsplanlægningsmøde tidligt i din rekruttering , så den ideelle kandidat bliver identificeret, og dine metoder til at producere en kvalificeret kandidatpulje er optimale. Medlemmer af interviewholdene til første og andet interview er tildelt under planlægningsmødet. Derudover vil du planlægge interviewet og opfølgningsprocessen enten i et møde eller via e-mail.
  - Beslut om de screeningsspørgsmål, som HR-rekrutteringen og / eller ansættelseslederen skal bruge til at udføre indledende telefoninterviews.
  - Tildele adfærdsmæssigt baserede interviewemner og spørgsmål til de medarbejdere, som vil deltage i interviews. Du kan også overveje at skrive scenarier eller korte rollespil og bede kandidaterne om at fortælle dig, hvordan de ville løse et bestemt problem, løse en vanskelig arbejdssituation eller forbedre noget aspekt af arbejdet.
  - Ideelt set vurderer hvert medlem af interviewholdet et andet aspekt af den potentielle medarbejders kvalifikationer: kulturel form, erfaring, kommunikationsevne, interpersonel effektivitet, tekniske evner og så videre. På denne måde er du mere tilbøjelige til at lægge mærke til, analysere og vurdere det fulde spektrum af hver kandidats færdigheder, erfaring og potentielle kulturelle pasform.
  - Interviewerne skal stille hver enkelt kandidat de samme grundlæggende spørgsmål, så de ved sammenligninger mellem kandidater senere har tilsvarende oplysninger fra hver potentiel medarbejder.
  - Identificer de relevante spørgsmål til ansøgerens efter-interviews vurdering af hver interviewer. Ud over flere generiske spørgsmål bør disse omfatte en tjekliste, der tæt afspejler de karakteristika, du har fastslået, er vigtigst i den person, du ansætter. Denne skriftlige tjekliste over spørgsmål er for interviewerens notater.
  - Bestem, hvem medlemmerne af kerneudvælgelsesteamet vil være. Disse er de medarbejdere, der vil tage alle de oplysninger og svar, der genereres af interviewteamet, og mødes for at dele og beslutte kandidaten til hvem der skal gøre jobtilbudet. Dette team skal omfatte ansættelseschefen, HR-repræsentanten, enhver med en interesseret interesse i stillingen som en kontormedlem eller en medspiller, virksomhedspræsident eller vandt, afhængigt af firmaets størrelse og så videre.
  - Træn interviewere, at de eneste noter, der skal skrives under et interview, er kandidatens svar til senere henvisning. Interviews personlige meninger eller ord som f.eks. dårlig kommunikator er ikke beskrivende. I stedet skal intervieweren skrive ned den adfærd, som han eller hun observerer under interviewet.
  For eksempel i stedet for dårlig kommunikator kan intervieweren bemærke, at ansøgeren ikke fik øjenkontakt, da han besvarede spørgsmål, ramlede videre og igen under de fleste svar uden at svare direkte på spørgsmålet eller kun kigget på de mandlige interviewere, når de reagerer.

• Planlæg et interview for interne kandidater med ansættelseslederen, lederen af ​​ansættelseslederen eller en kunde af stillingen og HR.
  Medmindre en intern kandidat er ukvalificeret til overvejelse af en stilling (fx en HR-person uden teknisk erfaring, der ansøger om at være en udvikler), fortjener alle interne kandidater et interview af disse grunde.
• Interviewere udfylder jobkandidatevalueringsformularen eller et lignende dokument eller tjekliste, der blev opført for denne specifikke jobåbning.
• I et deltagende arbejdsmiljø, hvor mange medarbejdere interviewer en bestemt kandidat, er en kandidatdebrief med 19-20 medarbejdere, der deltager, ineffektive. Medarbejdere bør videregive deres tilbagemeldinger og noter til et kerneholdsmedlem, der repræsenterer deres syn på debriefingen .
• Hvis ingen kvalificerede interne kandidater ansøger eller vælges, udvider søgningen til eksterne kandidater , hvis du ikke annoncerede positionen samtidigt. Udvikle din kandidatpulje af forskellige ansøgere.
• Telefon interview kandidaterne hvis legitimationsoplysninger ligner en god pasform med stillingen.
• Planlæg kvalificerede kandidater, hvis løn skal du have råd til, til et første interview med ansættelsesleder, en HR-repræsentant og flere andre medlemmer af interviewteamet. I alle tilfælde skal du fortælle kandidaterne den tidslinje du forventer interviewprocessen vil tage.
  Nogle virksomheder, som f.eks. Zappos, beslutter først at lave et kulturelt tilpasset interview med en HR-rekrutterer, inden de investerer andre medarbejdere i interviewprocessen.
• Hold interviews , hvor kandidaten vurderes og har mulighed for at lære om din organisation og dine behov.

• Udfyld jobkandidatevalueringsformularen eller anden dokumentationskontroliste, du har oprettet til et bestemt job for hver kandidat, du interviewede.
• Kernelaget mødes efter at have modtaget feedback fra hele interviewteamet for at afgøre, hvilke (hvis nogen) kandidater skal invitere tilbage til et andet interview.
• Bestem de relevante personer til at deltage i anden runde interviews. Dette kan omfatte potentielle medarbejdere, kunder, ansættelseslederen, ansættelseslederens leder, præsidenten i et mindre firma og HR, hvis denne gruppe ikke allerede var valgt på rekrutteringsplanlægningsmødet.Der må kun være personer, der vil påvirke udlejningsbeslutningen.
• Planlæg de ekstra interviews.
• Hold den anden runde interviews med hver interviewer klar over deres rolle i interviewprocessen. (Kulturtilpasning, tekniske kvalifikationer, kundesvarlighed og viden er flere af de screeningsopgaver, du måtte ønske dine interviewere skal påtage sig.)
• Intervjuer udfylder kandidatvurderingskoden.
• Ved hele interviewingsprocessen skal HR og ledere, hvis det ønskes, holde kontakten med de mest kvalificerede kandidater via telefon og email.
• Få en beslutning om, hvorvidt organisationen ønsker at vælge en kandidat (via uformel diskussion, en formel diskussion på et kerneholdsmøde, HR-personale, der berører base med interviewere, kandidatkarakterer osv.). Hvis der opstår dissension, skal tilsynsføreren træffe den endelige beslutning. Se på: 7 Kritiske faktorer, der skal overvejes, før du laver et jobtilbud.
• Hvis ingen kandidat er overlegen, start igen for at gennemgå din kandidatpulje og om nødvendigt genopbygge en pulje.

Mere relateret til, hvordan man skal interviewe

• Sample Job Interview Spørgsmål til arbejdsgivere at spørge ansøgere