Bedste praksis for adfærdsmæssige interviews

At finde det rigtige talent er meget sværere i dag end det nogensinde har været. Med årtusinder udgør nu størstedelen af ​​arbejdsstyrken, ikke kun din tilgang til rekruttering skal ændres, men også dine interviewteknikker.

For det første vil du udvide dine interviewere i processen - hvilket betyder mere end dig selv at gennemføre et interview. Faktisk anbefaler jeg, at jævnaldrende er involveret i interviewprocessen.

Der er nogle få grunde til denne teknik. For det første viser det til dine medarbejdere, at du sætter pris på deres mening, og at de er en del af butiksteamet og ikke kun en medarbejder; de er etableret. For det andet modeller det for den potentielle kandidat, hvordan du gør forretninger. Når de ser, at du medtager medarbejderne i processen, ved de, at de vil få den samme behandling, når de arbejder for dig. Og for det tredje kan en medarbejder ofte "oversætte" til dig med en kandidat. Du kan f.eks. Tale om din butiks kundeoplevelse og give en eksempelhistorie. Men din historie eller eksempel kan ikke resonere. Når en peer fortæller en historie, er det relateret på deres niveau. Overvej at jeg er 50 år gammel, og når jeg taler med en 21-årig kandidat, lyder det ikke det samme som når en anden 21-årig taler til dem. Noget jeg bliver frustreret over, men bare nødt til at komme over.

Her er 5 Tips for at forbedre dine interviewspraksis:

• Fokus på adfærd . For mange interviews fokuserer på, hvad folk "tænker" og ikke hvad de gør. Som mand ved jeg, at det er korrekt (og herre) at åbne døren til en dame. Men går jeg faktisk rundt i bilen og åbner hendes dør? Så jeg vil fortælle dig det er den rigtige ting at gøre, og du kan udlede af det svar, at jeg ville gøre det. Ligesom med din coaching af en medarbejder, skal du fokusere på adfærd og ikke holdning eller meninger. Forsøg at forstå, hvordan de vil reagere på en kunde i din butik. Fokuser på, hvad de vil gøre ved at forstå, hvad de har gjort, og det betyder at ignorere jobtitel fra den tidligere arbejdsgiver og fokusere på karakteren og "ledningen" af kandidaten.

• Brug situationsspørgsmål . Når du interviewer, tilbud et scenario for kandidaten og spørg, hvordan de ville håndtere det eller reagere. For eksempel "fortæl mig om en tid, du havde virkelig dårlig service?" Hvordan har det fået dig til at føle? Har du nogensinde gået tilbage? Har du fortalt andre? Disse spørgsmål hjælper dig ikke kun med at forstå kandidaten, men det modeller for dem, at dette (stor tjeneste) er vigtig for dig. Omvendt spørg dem om deres bedste serviceoplevelse. Hvordan fik det dem til at føle sig? Overvej at du kan fortælle en kandidat, at du sætter pris på service og kundeoplevelse i din butik. Men når du kan relatere det til en personlig oplevelse kandidaten havde, det gør en stor forskel i hans eller hendes forståelse.Kandidaten hører dig sige god service og de har en personlig oplevelse af hvad det betyder, og hvad det føles, og sandsynligheden for at de leverer den erfaring i din butik går langt op.
• Spørg deres udtalelse . Ofte under et interview fortæller vi kandidaten om vores kerneværdier som en forhandler. Men snarere end at "fortælle" medarbejderen, drej tabellerne og spørg dem, hvad de mener. For eksempel, i stedet for at forklare, hvad integritet betyder som en af ​​dine værdier, spørg kandidaten, hvad de mener det betyder. Det er meget nemt for nogen at "papegøje" tilbage tanker, du deler og er enig med dem. Men når du spørger mine tanker uden at dele din egen først, får du rå og rene svar. Faktisk bruge denne teknik meget under interviewet. Lyt efter temaer og konsistenser blandt deres svar. Du vil begynde at få et ægte indblik i kandidatens karakter, hvis du gør det.
• Spørg frustrationsspørgsmålet . Dette er en af ​​mine favoritter. Spørg kandidaten, hvad der frustrerer dem om en butik, når de handler. Eller spørg dem, hvad frustrerer dem om et job, de havde tidligere. At vide hvad "skubber deres knapper" giver et kig på deres ledninger. For eksempel, hvis de deler en frustrationshistorie om rodet butikker, så ved du, at de værdsætter god merchandising. Men hvis de deler en fortælling om en medarbejder, de ikke kunne lide, så hører du om deres personlige kæledyrsfeber eller frustrationer og ikke hvad frustrerer dem om shopping. Hvis nøglen til succes i detailhandel i dag er kundeoplevelse (som det er) så du vil have en medarbejder hvis frustrationer beskæftiger sig med disse problemer.
• Undersøg det ikke-verbale . Sandsynligvis den ene område interviewere ignorere det mest er den ikke-verbale kommunikation af en kandidat. Dette skyldes oftest, at intervieweren gør det meste af det talende mod kandidaten (hvilket er en forfærdelig fejl i sig selv.) Hvis du praktiserer gode interviewteknikker, så foretager kandidaten størstedelen af ​​talerne. Og som de taler, kommer du til at studere deres ikke-verbale kommunikation. Tror de virkelig, hvad de siger? Deres kropssprog kan fortælle det. For eksempel, når du stiller dem et spørgsmål, som de reagerer, er deres stilling selvsikker og selvsikker eller er de fidgety, kæmper for et svar. Du har brug for tillidsfulde detailmedarbejdere. Det er den eneste måde at give en enestående kundeoplevelse på. Og interviewet er hvor du virkelig kan se dette i aktion.

Mens disse teknikker er målrettet mod den tusindårige kandidat til din butik, er sandheden de gældende for enhver kandidat til din butik. Husk at ansætte folk, der passer til din kultur. Og det kan ikke betyde, at de har den mest erfaring. Du kan altid træne produkt viden, men du kan ikke træne nogen til at være stor eller ægte eller medfølende. Disse er kvaliteter, du skal ansætte. Og det er kvaliteter, du kan se i en kandidat, hvis du bruger de rigtige teknikker.