5 Positiver og negativer om jobbeskrivelser

Medarbejder jobbeskrivelser er skrevet udsagn, der beskriver de opgaver, ansvar, krævede kvalifikationer og rapporteringsforhold for et bestemt job. De er baseret på objektiv information opnået gennem job analyse, en forståelse af de kompetencer og færdigheder, der kræves for at udføre de nødvendige opgaver og organisationens behov for at producere arbejde.

Medarbejder jobbeskrivelser klart identificere og stave ansvaret for et bestemt job.

De indeholder også oplysninger om arbejdsvilkår, værktøjer, udstyr, viden og færdigheder, der er nødvendige, og forhold til andre stillinger, herunder lederen, som er chefen.

Effektivt udviklede medarbejder jobbeskrivelser er kommunikationsværktøjer, der er vigtige for din organisations succes. Dårligt skrevet medarbejder jobbeskrivelser, derimod, tilføjer til forvirring på arbejdspladsen, gør kommunikation skadelig og får folk til at føle sig som om de ikke ved, hvad der forventes af dem.

Stadig usikker på værdien af ​​medarbejder jobbeskrivelser? Hvis du bruger dem som levende og adderer dokumenter, der regelmæssigt opdateres for at afspejle hver medarbejders skiftende job, kan de blive mere af en jobplan end et støvet dokument, der ofte er irrelevant.

Overvej disse fem tips om jobbeskrivelser.

Positive om jobbeskrivelser

Medarbejderpositioner giver mulighed for klart at kommunikere din virksomheds retning og de fortæller medarbejderen, hvor han eller hun passer ind i det store billede.
Uanset om du er en lille virksomhed eller en stor, multi-site organisation, vil velskrevne medarbejder jobbeskrivelser hjælpe dig med at justere medarbejderretningen i retning af din ledende ledelse.

Tilpasning af de mennesker, du ansætter med dine mål, vision og missionskamp succes for din organisation. Som leder sikrer du inter-funktionen af ​​alle de forskellige positioner og roller, der er nødvendige for at få jobbet gjort for kunden.

Medarbejder jobbeskrivelser sætter klare forventninger til, hvad du forventer af mennesker.
Ifølge Ferdinand Fournies i Hvorfor gør medarbejdere ikke hvad de skal gøre og hvad skal de gøre om det? Dette er først og fremmest at se, om folk ikke gør hvad de vil have dem til at gøre.

Han siger, at du skal sørge for, at de klart forstår dine forventninger. Denne forståelse begynder med medarbejderens jobbeskrivelse.

Medarbejder jobbeskrivelser hjælper dig med at dække alle dine retsgrundlag.
Som et eksempel, for at du overholder amerikanerne med handicaploven (ADA), vil du være sikker på, at beskrivelsen af ​​de fysiske krav til jobbet er korrekt.

Uanset om du rekrutterer nye medarbejdere eller sender job til interne ansøgere, stiller medarbejderens jobbeskrivelser den kandidat præcis, hvad du vil have i din valgte person.
De giver en klar beskrivelse af, hvad du forventer, at den valgte medarbejder skal gøre. Klare medarbejderjobbeskrivelser kan hjælpe dig med at vælge dine foretrukne kandidater og løse problemer og spørgsmål til de personer, der ikke blev valgt. En jobanalyse er ligeledes nyttig.

Velskrevne medarbejder jobbeskrivelser hjælper organisationsansatte, som skal arbejde med den ansat, forstå grænserne for personens ansvar.
Personer, der har været involveret i ansættelsesprocessen, er mere tilbøjelige til at støtte succesen hos den nye medarbejder eller forfremmet medarbejder. Udvikling af medarbejder jobbeskrivelser er en nem måde at involvere folk i din organisations succes.

Når det er sagt, for en effektiv organisation kan medarbejder jobbeskrivelser sænke dig, hvis du ikke er forsigtig. Medarbejder jobbeskrivelser kan kvæle din succes og sætte folk tilbage i de organisatoriske diagram bokse, du har bedt dem om at bryde ud af i årevis.

Målet? Medarbejder jobbeskrivelser, der giver den positive virkning, der diskuteres i første del af denne artikel uden disse potentielle negative. Du kan skabe balancen, der gør det muligt for medarbejder jobbeskrivelser at informere, kommunikere og justere ydeevnen uden at skade din hastighed, fleksibilitet og fremadrettede bevægelser.

Når du udvikler medarbejderjobbetegnelser, skal du erkende, at de er en komponent i et effektivt præstationsstyringssystem. Overvej disse advarsler om medarbejder jobbeskrivelser.

Negativ potentiale for medarbejderjobbeskrivelser

Medarbejderbeskrivelser har også deres egen fordel.

Brug disse ideer til at identificere de negative aspekter af medarbejder jobbeskrivelser - og gøre dem til positive.

Ansattes jobbeskrivelser bliver dateret, så snart du skriver dem i et hurtigt, skiftende, kundedrevet arbejdsmiljø.
Du skal supplere medarbejder jobbeskrivelser med regelmæssigt forhandlede mål og udviklingsmuligheder, mindst hvert kvartal, helst månedligt. Dette kræver, at medarbejderen mødes med chefen eller holdet for at etablere det næste sæt specifikke målbare mål.

Dette møde skal også være realistisk. Hvis medarbejderen modtager nye mål og stadig er ansvarlig for hver opgave, der er angivet på den oprindelige medarbejder jobbeskrivelse, er dette urimeligt.

Især hvis målene og jobbet er bundet til løn eller bonus, skal du kigge på, hvor medarbejderen investerer sin tid. Hvis medarbejderens jobbeskrivelser giver et forkert billede, skal du ændre medarbejderens jobbeskrivelse.

Sørg for, at visse medarbejder jobbeskrivelser har tilstrækkelig fleksibilitet, så enkeltpersoner kan "arbejde uden for boksen."
Og nej, ikke ligestillet "andre opgaver som tildelt af lederen" med kreativ tænkning. Arbejdsbeskrivelser skal være fleksible, så medarbejderne er behagelige på tværs af træningen, hjælper et andet holdmedlem med at udføre en opgave og er sikre på, at de kan træffe passende beslutninger for at betjene deres kunder.

Du vil have, at folk, der er komfortable, tager rimelige chancer og strækker deres grænser. Du ønsker ikke at opmuntre folk til at tænke: "Det er ikke mit job."

Dårligt skrevet medarbejder jobbeskrivelser kan tjene som bevis for fejlagtigt eller forkert fortælling i en fejlagtig afslutning retssag.
Ifølge Dr. John Sullivan, en nationalt kendt HR-ekspert, er der mange grunde til at stoppe med at gøre medarbejderjobbetegnelser. Disse omfatter den kendsgerning, at de fleste er vage, umærkelige, tidlige og ubrugte.

For effektivitet skal du jævnligt se på og bruge medarbejderjobbetegnelser som en del af dit daglige arbejde.
Ud over opdateringen af ​​de overordnede mål og målsætninger foreslået ovenfor er medarbejder jobbeskrivelser en integreret del af præstationsstyrings- og evalueringssystemet. De er vant til at bestemme lønstigninger og bonusberettigelse.

De er en jobreference til at bestemme, hvordan en medarbejder bruger sin tid på arbejde. De giver et målbart fokus på energi og opmærksomhed. Hvis ikke, er Dr. Sullivan korrekt. Eliminer medarbejder jobbeskrivelser.

Ansatte jobbeskrivelser, der er ubrugte i en skuffe eller værre, indleveret på HR-kontoret, er spild af tid; de skal være integreret i din ansættelsesproces.
Tag de handlinger, der er diskuteret i første del af denne artikel, og gør medarbejder jobbeskrivelser en integreret del af din ansættelses- og udvælgelsesproces.

Brug medarbejder jobbeskrivelser for at opnå medarbejder ejerskab og støtte til stillingen og til at spore parametrene for de færdigheder og evner, du søger efter stillingen. Ved ansættelse kan velskrevne medarbejder jobbeskrivelser hjælpe dig med at træffe gode ansættelsesbeslutninger. Og at ansætte det rigtige hold er afgørende for din fremtidige succes.

Ønsker du mere information om jobbeskrivelser?

• Hvordan man udvikler en jobbeskrivelse
• Human Resources Assistant
• Human Resources Generalist
• Human Resources Manager
• Human Resources Director
• Personal Recruiters