Hvad er den nye coaching rolle for HR-medarbejdere?

Hvis du er en erfaren Human Resources-professionel, tror du nok, at coaching er et andet navn til det, du allerede har lavet i årevis - hjælper ledere og ledere med at øge deres evner og viden til at håndtere mennesker.

Hvis du føler på denne måde, opfordrer jeg dig til at tænke igen. Kompetencen ved coaching, som coaching læres og praktiseres i dag, har potentialet til at revolutionere Human Resources-forholdet med organisationsledere og ledere.

Hvad er coaching?

Coaching giver feedback, normalt til ledere og ledere, om hvordan man når deres personlige bedste i deres organisatoriske ledelsesrolle. Human Resources Professional vil i sin egenskab af træner gøre alt fra aktiv lytning ved at levere testresultater, der fremhæver lederens styrker og svagheder.

Mens en forretningsforbindelse normalt arbejder med højt potentielle ledere, kan HR-coachen arbejde sammen med hver leder og vejleder på alle niveauer i organisationen. Det er det, der gør Human Resources coaching-rollen så udfordrende.

Den traditionelle HR-coaching rolle fokuseret på at hjælpe ledere adressere problemer og muligheder organisatorisk. Derudover har talentfulde HR-medarbejdere altid givet feedback til ledere om virkningen af ​​deres personlige og adfærdsmæssige stil på andre.

HR-coachen plejer oftest en organisationsleder at reflektere over, hvordan hun håndterede en bestemt situation.

HR-coach spørger hårde spørgsmål og giver råd om handlinger, der måske har været mere effektive end det kursus, som lederen valgte. Folk har forskellige reaktioner på feedback, og selv de mest omhyggeligt udvalgte ord kan skabe en uventet negativ reaktion.

HR-træneren praktiserer således en blanding af politisk dristige observationer med ærlighed, der hjælper lederen med at udvikle sig i sin evne til at lede mennesker og udmærke sig personligt.

Den nye coaching rolle

I den nyere coachingsrolle, som jeg opfordrer HR-fagfolk til at forfølge, samarbejder HR-personen med lederen og fokuserer specifikt på hans udvikling. Få interne HR-medarbejdere arbejder i denne nye coaching arena. Organisationer har oftest ansat eksterne coaches og konsulenter.

Men de behøver ikke altid at gøre det, hvis HR-medarbejdere er parat til at påtage sig denne nye coachingsrolle. Faktisk mangler en HR-professionel en karriereforøgende mulighed, hvis hun afviser at udvikle disse coaching-relationer.

Ifølge Christina Zelazek, SPHR, direktør for HR på The Mennonite Home of Albany, Oregon, er fundamentalt for rollen tillid. "En leder kan føle sig generet ved at indrømme, at han har brug for hjælp eller bekymring for, at HR-personen kan fortælle andre i organisationen."For at hjælpe, sagde hun," HR-medarbejderen skal være ekstremt troværdig med ledere. Du får troværdighed fra, hvordan du udfører dig selv, fra de ideer, du har, og din egen politiske savner. "

Forvent ikke at trænere, medmindre dine legitimationsoplysninger, omdømme og stående i din organisation er upåklagelige. Den person, der deltager i coaching, må føle, at du ser ud til hans bedste interesser og opretholder fortrolighed hele tiden.

En af de vigtigste faktorer, som den interne HR person bringer til coachingrollen, er hendes viden om organisationen og virkningen af ​​lederen inden for dette miljø. Dette er også en af ​​grundene til, at HR-træner ikke tiltrækker interne kunder for disse nye relationer.

Udover spørgsmålet om fuldstændig fortrolighed skal den coaching assistance, hun yder til udøvelsen, bidrage mere end organisatorisk feedback til at hjælpe udøvelsen yderligere med at udvikle sit potentiale.

Personaleassistenter skal være vidende om undersøgelser og andre feedbackinstrumenter for at give uvildig feedback til lederen. Coaching tager ofte plads til uddannelse for personer, der er avancerede i deres karriere. Så HR-professionelle skal være velbevandret i ledelse og adfærdsteori og praksis.

Hun skal vide om og have adgang til en række ressourcer til den øverste leder også. Målsætningsstrategier, opfølgning, organisering og højt avancerede kommunikationsevner er nødvendige for HR-coachen til at lykkes i at coaching ledere.

Som et større organisatorisk problem kan HR-lederen fungere som en ressource til at koordinere og forene coachingprocessen. Hun kan overvåge udgifterne til ressourcer, tjekke de eksterne coaches legitimationsoplysninger og hjælpe med måling og bestemmelse af coachingresultater.

I min næste funktion diskuterer jeg de væsentlige færdigheder og kapaciteter, som HR-professionen har brug for til at medvirke til coachingrollen. Læs venligst tips til effektiv coaching