Hvad er en baggrundskontrol?

Baggrundskontrol er processen med at godkende de oplysninger, der leveres til en potentiel arbejdsgiver af en jobsøger i sit CV, ansøgning og interviews. I de fleste ansøgningsprocesser vil man ligge om baggrund og legitimationsoplysninger holde arbejdsgiveren fra at ansætte ansøgeren. Baggrundskontrol sikrer arbejdsgiveren, at kandidaten har baggrunden og erfaring.

Hvis en medarbejder løjede om legitimationsoplysninger, kvalifikationer, erfaring, uddannelse osv., Såfremt det senere bestemmes ved hjælp af en baggrundskontrol, kan arbejdsgiveren forstyrre medarbejderen.

Dette forudsætter, at medarbejderen underskrev en erklæring, der attesterer sandheden om hans eller hendes oplysninger, som det er tilfældet for alle jobansøgninger.

Mange mennesker har denne ide om, at en baggrundskontrol er som du vil se i filmene, hvor nogen går gennem din papirkurv og scorer din Facebook-side for at grave op en lille smule snavs muligt. Men det er ikke rigtigt, hvordan en professionel baggrundskontrol er

Hvilke baggrundskontroller gør arbejdsgivere?

Fælles baggrundskontrol omfatter arbejdsgiveren, der kontrollerer disse aspekter af en kandidats legitimationsoplysninger.

• Verifikation af uddannelse og akademiske legitimationsoplysninger : Virksomheden vil kontrollere med det kollegium eller universitet, hvorfra du har eksamen for at kontrollere, at du har den grad du sagde du har. Nogle gange forsigtige folk, at du ikke giver datoer for grader, da det kan være en proxy for alder.
  Det er generelt en god ide om dit resumé, men det er ikke nødvendigt med en jobansøgning, hvilket er de fleste virksomheder bruger til baggrundskontrollen. De har brug for datoen for at kontrollere graderne. Hvis du har ændret dit navn siden eksamen, skal du også angive dit tidligere navn. Må ikke panikere herom. Det er superligt, især for kvinder.

• Bekræftelse af tidligere ansættelse, herunder stilling, levetid, løn og jobpræstation, Somme tider spores tilbage ti år eller til de tre tidligere stillinger. Der er to typer referencekontroller. Den første er simpelthen en ansættelsesverifikation.
  Dette sker enten via et telefonopkald til din tidligere virksomheds HR-afdeling, hvor de siger: "Har John Doe arbejdet for dig som senior teknisk analytiker fra 2009-2012? "Og personen siger" ja "eller" nej. "
  Nogle virksomheder vil frivillige flere oplysninger, og andre vil simpelthen verificere. Andre referencecheckere foretrækker at bekræfte din tidligere beskæftigelse ved at se på dine W2'er eller andre skattejournaler. Det er den nemme del, og så længe du har været sandfærdig, er alt godt.
• Diskussioner med forretningsmæssige, faglige og personlige henvisninger og verifikation af anbefalingsbrev. Den anden halvdel af referencekontrollen taler med dine tidligere chefer og (nogle gange) kollegaer.
  Mange tror, ​​at du skal give tilladelse til, at nogen kan kontakte din chef. Dette er falsk. Mange tror også, at din chef ikke kan gøre andet end at kontrollere beskæftigelsen. Dette er også falsk. Så længe alt, hvad referencerne siger, er sande, kan de tale om dit arbejde.
• Narkotika skærme og lejlighedsvis fysiske eksamener: Nogle arbejdspladser kræver narkotika skærme og andre kræver, at medarbejderen gennemgår en fysisk eksamen. Arbejdsgivere har brug for at sikre, at de er rimelige, og at de ikke diskriminerer, hvis de har brug for narkotika skærme, som i et gennemsnitligt kontor eller anlæg arbejdsmiljø, jeg anbefaler ikke. Behovet for fysiske eksamener skal knyttes direkte til jobets art og indhold. I de fleste job bør en fysisk ikke være påkrævet.
• Test for at bekræfte færdigheder og viden. Afhængigt af jobbet kræver nogle arbejdsgivere testning for at bekræfte færdigheder. Et eksempel er en kundeservice position, der skal håndtere kundeservice via e-mail. En kandidat kan finde, at han skal fremstille en prøve e-mail som svar på en kundeklager.
  Andre jobs har for eksempel krævet en ledende leder til at lave en præsentation om, hvordan hun nærmer sig stigende salg. Ansøgere til en HR-rekrutteringsposition må muligvis producere en rekrutteringsforbedringsplan. Arbejdsgiveren sikrer, at kandidaten har den lovede viden og færdigheder.
• En internet søgning på kandidatens navn, især på Google. com for at bekræfte en persons krav om deres job, præstation, priser og mere. Dette er normalt ikke en del af en officiel baggrundskontrol og udføres normalt før et interview. Den rekrutterings- eller ansættelsesleder søger simpelthen på internettet for at få oplysninger om dig. Der er meget kontroverser over, om folk skal bruge de oplysninger, de finder ud af denne måde i deres beslutning.
• Kriminalbakgrundskontrol af domme. Bemærk, at dette er domme, ikke arrestationer. Equal Opportunity Employment Commission (EEOC) siger specifikt, at "En persons arrestordre alene kan ikke bruges af en arbejdsgiver til at tage en negativ beskæftigelsesaktion (f.eks. Ikke ansættelse, fyring eller suspension af en ansøger eller ansat). "Så en officiel baggrundskontrol foretaget af en professionel virksomhed, vil ikke engang vise, at du har anklager mod dig, medmindre de morphed til en overbevisning.
• Specielt til regnskabs- og finansfolk, kreditkontrol. Hvis et job er involveret i sikkerhed eller håndtering af penge, er en kreditcheck sandsynlig. Du skal underskrive et dokument, så de kan kontrollere din kredit, så hvis det ikke er sket, behøver du ikke bekymre dig om det. Derudover advarer EEOC stærkt mod overudnyttelse af kreditkontrol, fordi sorte og hispanikere har en tendens til at have lavere kredit score.

Baggrundskontrol udføres normalt af medarbejdere fra Human Resources, men lejlighedsvis hjælper tilsynsføreren for stillingen, især med referencebakgrundskontrol.

Desuden skal baggrundskontrol af personer, der er kandidater til det samme arbejde, være det samme. Der bør være en tydelig forbindelse mellem baggrundsundersøgelserne og jobkravets behov eller grundlæggende beskæftigelse.

Artikel bidratt til af Suzanne Lucas.