Menneskelige ressourcer: Hvad er en 360-gennemgang?

360-gennemgangen er en professionel feedbackmulighed, der gør det muligt for en gruppe kollegaer at give feedback om medarbejderens præstationer. Feedbacken bliver generelt bedt om af den leder, som medarbejderen rapporterer om.

Medarbejdere, der deltager i 360-undersøgelsen, omfatter normalt chefen, flere kolleger, rapporteringspersonale og funktionelle ledere, som medarbejderen arbejder regelmæssigt med.

Derfor er navnet på tilbagemeldingsmuligheden stammer fra den kendsgerning, at ydeevne tilbagekobling opfordres fra alle retninger i organisationen.

Den 360-gennemgang afviger fra en medarbejderbedømmelse, som traditionelt giver medarbejderen en udtalelse om hans eller hendes præstationer som set af lederen. Disse medarbejdervurderinger har en tendens til at fokusere på de fremskridt, medarbejderen har opnået på jobmål.

Lederen kan søge feedback fra andre medarbejdere, især ledere, om medarbejderens præstation, men det er ikke en del af det formelle system.

Til gengæld fokuserer 360 review mere direkte på de kompetencer og bidrag, som en medarbejder gør. Formålet med tilbagemeldingen er at give en medarbejder en afbalanceret udsigt til, hvordan andre ser hans eller hendes bidrag og ydeevne på områder som ledelse, teamwork, interpersonel kommunikation og interaktion, ledelse, bidrag, arbejdsvaner, ansvarlighed, vision og mere , afhængigt af medarbejderens arbejde.

Gennemgangen gør det muligt for medarbejdere at vurdere medarbejderens indvirkning på at fremme målsætning og positive kunderesultater som observeret af holdmedlemmer.

Hvordan virker 360 review feedback arbejde?

Organisationer bruger en række metoder til at søge 360 ​​feedback om medarbejdere. Nogle er mere almindelige end andre og alle afhænger af organisationens kultur og klima.

I de fleste organisationer, der beder om 360 feedback, spørger lederen og modtager feedbacken.

Lederen analyserer derefter feedbacken og leder efter adfærdsmønstre. Lederen søger både positiv og konstruktiv feedback.

Målet er at give medarbejderen de vigtigste og vigtige punkter uden at overbelaste ham eller hende med for meget data. Ofte har lederen søgt tilbagemelding som svar på specifikke spørgsmål, så feedbacken er nemmere at organisere og dele.

Nogle organisationer bruger instrumenter, der tales elektronisk, og som giver medarbejderne en score i hvert område, der vurderes. Nogle processer er helt online. Andre er stadig afhængige af åbne spørgsmål.

Organisationer ansætter også eksterne konsulenter til at administrere undersøgelserne, normalt når cheferne modtager en 360-gennemgang. Konsulenterne analyserer og deler derefter dataene med lederen og med leder og personale i nogle tilfælde.I de bedste af disse sammenhænge går lederen og personalet sammen for at planlægge forbedringer for både lederen og afdelingen.

Progressive Organisationer og 360 Feedback

I mere progressive organisationer, der har opbygget et tillidsklimat, giver medarbejderne 360 ​​feedback direkte til hinanden. Lederen fungerer ikke som et filter eller mellemrum for at forhindre medarbejdere i at dele deres feedback direkte med hinanden.

Uanset hvordan du indsamler og deler 360 feedback, skal du altid passe på, at feedbacken er så beskrivende som muligt, så medarbejderen har noget håndgribeligt at forbedre. Når delingen er åben, skal du også sørge for, at du kræver hyppig medarbejder feedback om, hvordan processen virker og påvirker medarbejderne.

Under alle omstændigheder er det afgørende for dets succes eller fiasko, hvordan du introducerer, overvåger og evaluerer effektiviteten af ​​360-revisionsprocessen. Du vil gerne tage et kig på prøve spørgsmål til 360 anmeldelser.

Yderligere oplysninger om 360 anmeldelser

• Mere om 360 Feedback
• Den gode om 360 Feedback
• Den dårlige og ugle Om 360 Feedback
• Bedste praksis i 360 gennemgang

Human Resource Management Ordliste Index:
A | B | C | D | E | F | G | H | I | J | K | L | M | N | O | P | Q | R | S | T | U | V | W | X | Y | Z

Komplet ordliste