Brug dit team til rekruttering til at starte opbevaring tidligt

Valg og fastholdelse af stort personale er nøglen til succes. Talenter, der fortsætter med at udvikle færdigheder og øge deres værdi til din organisation og til dine kunder, er din vigtigste ressource. Sådan vælger og beholder du disse mennesker og skaber et miljø, hvor de fortsætter med at trives.

De vigtigste elementer i enhver plan for at forbedre kvaliteten af ​​det personale, du ansætter, er at forbedre kvaliteten af ​​nye lejemål, identificere og fastholde overordnede medarbejdere og udvikle medarbejdere (især dem med stort potentiale for vækst).

En præstationsudviklingstilgang til at levere jobforventninger og feedback vil hjælpe med denne proces.

Samtidig skal du kigge på de underpresteende medarbejdere. Spørg om hver enkelt person er i det forkerte job. Bestem, om du har givet specifikke og klare krav, så den enkelte ved, hvad du forventer af ham. Sørg for, at du har givet feedback mod mål og mål, så personen ved, at han ikke opfylder forventningerne.

Beslut om en præstationsforbedringsplan vil hjælpe den enkelte med at bidrage til succesen i din organisation. Hvis du har gjort din del for at skabe et miljø, hvor en person kan lykkes - og personen ikke lykkes - lad personen gå. Din organisation vil blive bedre i hans fravær, og den enkelte vil have mulighed for at finde et job, hvor han kan udføre.

Sådan forbedres kvaliteten af ​​din arbejdsstyrke

Hvordan ønsker du at øge din kandidatpulje til udvælgelse, tilføre værdi til din interviewproces, øge medarbejdernes loyalitet, opbygge støttende peer-relationer og forbedre retentionen samtidigt?

Ved at implementere en rekrutteringsstrategi, opnår du alt dette og meget mere. Der er fire trin i teamrekrutteringsprocessen:

• definere mandskabsbehov,
• finde og lokke kvalitetskandidater til at reagere på disse behov,
• interview og vælge de bedste ansøgere, og
• orientere nyvalgte medarbejdere i Firmaet.

Den mest effektive teamrekrutteringstilgang vil omfatte medarbejdere i alle fire faser af processen.

Involver nuværende medarbejdere i rekruttering af medarbejdere

Mens der er utallige metoder til at involvere medarbejdere i rekrutteringsprocessen, fremhæves i denne artikel de tre mest almindelige strategier: medarbejder som agent, medarbejder som bidragsyder og en medarbejder som en sponsor eller peer mentor.

Medarbejder som agent for rekruttering af medarbejdere

Etablering af et beskedent rekrutteringsincitamentsprogram vil fremme positive public relations og forbedre medarbejdernes opfattelse af deres forhold til virksomheden.En eksisterende medarbejder tilføjer værdi til en ansættelseskampagne for flere årsager.

• Fordi medarbejderne har en operationel forståelse for virksomhedens forskellige roller og ansvar, vil de være mere tilbøjelige til at introducere kandidater, der matcher stillingsbehov.
• Øget kandidatvalg vil reducere afhængigheden af ​​eksterne agenturydelser og spare tid og penge.
• Ansatte vil føle sig værdsat, når en personligt anbefalet kandidat overvejes.
• Positive PR vil manifestere naturligt, når medarbejderne ved, at de kan drage fordel af at tiltrække andre til virksomheden.
• Deltagelse vil fremme en ånd af bidrag til det store billede.

Normalt tilbydes en medarbejder et beskedent monetært incitament i forhold til eksterne agenturafgifter. Halvdelen af ​​beløbet betales, når kontrakten er underskrevet, og saldoen er tilvejebragt ved en vellykket gennemførelse af en prøvetid (opmuntring til peer support, selv efter det første tilbud er lavet).

Medarbejder som bidragende evaluator til rekruttering af medarbejdere

Invitere medarbejdere til at deltage i interviewprocessen som bidragende evaluatorer øger medarbejdernes opfattelser af værdi og giver frontlinjeindblik i kandidatkvaliteten og passer inden for en eksisterende holdstruktur.

Mens medarbejdere måske eller måske ikke deltager aktivt under interviewet, kan deres efter-interview kommentarer til ledere være meget nyttige til evaluering af første runde interviewpersoner. Denne metode til inddragelse har en bred vifte af fordele.

• Giver stemme til de afdelingsmedlemmer, der vil arbejde med den nye medarbejder.
• Øger medarbejdernes opfattelse af værdi gennem integration.
• Fremmer positive samarbejdsforhold mellem ledere og rapporteringspersonale.
• Fungerer som en praktisk træningsøvelse til at interviewe færdigheder.
• Støtter en ånd af samarbejde på tværs af organisatoriske niveauer.
• Indeholder centrale, frontlinie, operationelle indsigter angående en kandidats evne til at reagere på stillingsbehov.
• Støtter ejerskab og bemyndigelse af afdelingsaktivitet.

Der er ikke noget mere foruroligende for en ny medarbejder end at vise på sin første arbejdsdag med lidt viden om, hvad hun skal gøre, hvordan hun passer ind eller hvem de vigtigste folk i hendes hold er. Manglen på information og støtte er en stor årsag til stress for nye medarbejdere på alle niveauer.

Mens en god orienteringsproces kan bidrage til at mindske stresset, vil medarbejdersponsorering (nogle gange omtalt som et "kompis-system") forhindre det i at forekomme. Medarbejds sponsorering er normalt forbundet med meget store organisationer.

US Air Force bruger et sponsorprogram til at hjælpe nye rekrutterer til at tilpasse sig både deres nye position og samfund. Den samme tilgang kan og bør bruges til små og mellemstore private virksomheder og organisationer. Et sponsorprogram fordeler både sponsor og ny medarbejder på mange måder.

• Indledende opfattelser af nye medarbejdere er forbedret - taget sig af fra før dag 1.
• Sponsor føler sig værdsat som et bidragende medlem af organisationen.
• Sponsor er periodisk mindet om virksomhedens politikker, mål, mission og vision.
• Peer relationer baseret på team support er fremmes.
• Medarbejdernes kommunikationsfærdigheder udøves og forbedres.
• En følelse af fællesskab er skabt og næret.
• Nye medarbejdere forstår det store billede og hvordan de passer ind inden deres første dag /

Komponenter i en medarbejders sponsorproces

Et grundlæggende sponsorprogram indeholder et brev og informationspakke sendt fra sponsoren til den nye medarbejder hjemmeadresse før den første arbejdsdag. Pakken kan indeholde oplysninger vedrørende:

• Selskabets historie;
• nøglebiografier og roller og organisationsdiagrammer;
• stilling beskrivelser og hvordan de støtter forretningsmål;
• Velkomstbrev fra relevante ledere, herunder præsidenten;
• administrative bemærkninger og politikker;
• sociale muligheder beskrevet
• fordele resumé og
• områdeoplysninger såsom kort, internetsteder, restauranter, klubber, attraktioner og så videre.

Sponsoren tilpasser pakken med et forsendelsesbrev, der indeholder kontaktoplysninger, nøgle datoer og tidspunkter for personaleforarbejdning og induktion og generelle kommentarer.

Sådan vælges en sponsor til den nye medarbejder

Sponsorer vælges normalt fra den nye medarbejders peer-gruppe. For eksempel vil en ny grafiker blive tildelt en stipendiat grafiker som sponsor.

Der skal vælges en anden sponsor for hver ny rekruttering, indtil alle i instituttet har haft mulighed for at sponsorere. Dette skal gøres på alle niveauer i organisationen. Mens størstedelen af ​​oplysningerne i sponsorpakken er dåse, skal den i størst mulig grad tilpasses hver ny medarbejder.

Indførelsen af ​​"kompis" inden det nye medarbejderstart vil hjælpe den nye medarbejder med at føle sig velkommen. Sponsoren giver et centralt punkt for den nye medarbejder at få hjælp og information. Sponsoren giver et tidligt varslingssystem til potentielle problemer og mistede muligheder for at integrere den nye medarbejder effektivt.

Sammendrag af teammedlemsroller i rekruttering af medarbejdere

Ved at inkorporere disse tre metoder til rekruttering af hold-tilgang vil opretholdelsesindsatsen samtidig blive styrket gennem de forbedrede opfattelser af nye rekrutter og den aktive deltagelse af eksisterende medarbejdere. At fremme en følelse af samfund ved inddragelse vil gøre rekrutterings- og opbevaringsindsatsen mere effektiv.