Sociale medier - rekruttering, screening, baggrundskontrol

Online sociale medier giver betydelige muligheder for arbejdsgivere, der ønsker at rekruttere potentielle medarbejdere. Men de frembyder også betydelige udfordringer, hvis arbejdsgiverne vil bruge dem til screening og baggrundskontrol. Kontrol af medarbejderjobreferencer er endnu mere problematisk i online sociale medier.

Arbejdsgivere er over hele linjen om at søge online for information om potentielle medarbejdere på grund af potentiel forskelsbehandling og uagtsomme ansættelsesgebyrer.

Så langt er praksis med sociale medier screening og baggrundskontrol af arbejdsgivere minimal. Men procentdelen af ​​arbejdsgivere, der tjekker onlineinformation, vil vokse, når man bruger online sociale medier bliver yderligere forankret i stoffet i social networking og jobsøgning.

Er du forberedt med politikker og procedurer til at integrere de oplysninger, du finder online i dine screening- og baggrundskontrolpraksis? * Rob Pickell, senior vicepræsident for kundeløsninger på HireRight, deler hans viden om online social media rekruttering, screening og baggrundskontrol.

Susan Heathfield: Hvordan bruger arbejdsgivere i øjeblikket sociale medier som rekrutteringsværktøj?

Rob Pickell: Arbejdsgivere bruger sociale medier som et værdifuldt værktøj til indkøb og rekruttering af potentielle kandidater. Social networking giver organisationer mulighed for at opbygge deres beskæftigelsesmærke og bevidsthed, udvide bredden og dybden af ​​deres netværk, målrette top talent i et stort udvalg af færdigheder og forbedre effektiviteten af ​​deres rekrutteringsindsats.

Heathfield: Hvilken procentdel af arbejdsgivere bruger sociale medier til at finde potentielle medarbejdere?

Pickell: Ifølge en nylig forskningsrapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) sagde 76% af virksomhederne, at de bruger eller planlægger at bruge sociale medier til rekruttering. Mere end halvdelen af ​​arbejdsgiverne svarede sagde, at sociale netværkssider er en effektiv måde at rekruttere kandidater på.

Heathfield: Til skærmen potentielle medarbejdere?

Pickell: Der findes ikke meget information om arbejdsgiverbrug af sociale medier specifikt til baggrundskontrol. Men baseret på diskussioner med vores egne kunder tror vi, at andelen af ​​arbejdsgivere, der bruger sociale medier til baggrundskontrol, er lille. Dette skyldes mulige faldgruber, som disse websteder kan skabe i forhold til at udsætte arbejdsgivere for beskyttede klasser. Oplysninger, som potentielt kan udløse et krav om diskrimination, findes ofte i sociale netværksprofiler.

Heathfield: Jeg har skrevet om, hvordan arbejdsgivere kan bruge LinkedIn til at rekruttere medarbejdere.Jeg leder efter yderligere indsigter fra dig om, hvordan arbejdsgivere bruger LinkedIn til rekruttering.

Pickell: LinkedIn er webversionen af ​​forretningsnetværk. Vi er alle blevet fortalt af nogen, at netværk er den bedste måde at finde et nyt job på, og du kan se på LinkedIn som online svarende til personligt forretningsnetværk. For jobsøgende giver LinkedIn en gratis og nem måde at netværk med et stort antal mennesker, de kender, og de mennesker, som disse mennesker kender. LinkedIn giver også jobsøgende mulighed for at følge nyheder og jobannoncer for deres målrettede arbejdsgivere.

For arbejdsgivere giver LinkedIn et væld af oplysninger om kvalifikationerne til jobsøgende og kan hjælpe arbejdsgiverne med at udnytte deres egne netværk (og deres medarbejdere) til at finde potentielle kandidater til jobåbninger. Arbejdsgivere kan oprette virksomhedsprofiler og oprette informationsfeeds (herunder nye jobannoncer) for dem, der gerne vil følge dem. LinkedIn tilbyder også arbejdsgivere en gebyrbaseret løsning, der giver dem mulighed for hurtigere og lettere at finde potentielle jobkandidater, der passer bedst til kvalifikationerne for det job, de ønsker at udfylde.

Heathfield: Jeg har også skrevet om, hvordan arbejdsgivere kan bruge Facebook til rekruttering, men vær venlig at dele dine tanker om Facebook-rekruttering.

Pickell: Som LinkedIn gør Facebook det muligt for arbejdsgivere at skabe en tilstedeværelse, der afspejler deres beskæftigelsesmærke, finde potentielle kandidater og postjob.

Derudover giver det gode muligheder for interaktion med kandidater og giver organisationer mulighed for at skabe et fællesskab. Facebook var oprindeligt rettet mod personlig kommunikation, men har morphed i et værktøj, der bliver brugt mere og mere for erhvervslivet.

Heathfield: Lad os dække alle de tre store sociale medier. Hvordan bruger arbejdsgivere Twitter som et rekrutteringsværktøj?

Pickell: For arbejdsgivere er Twitter primært effektive til at øge eksponeringen og kommunikere med grupper af personer, der ønsker at følge organisationen. Det kan også bruges til at annoncere job. Nogle virksomheder har jobkanaler og / eller individuelle rekruttere, der driver dedikerede Twitter-konti for at kommunikere med interesserede jobkandidater.

Heathfield: Hvordan balancerer du fordelene ved at bruge sociale medier til rekruttering med risikoen for at bruge det i screeningsprocessen?

Pickell: Socialmediasider som LinkedIn, Twitter og Facebook er værdifulde ressourcer til at identificere kvalificerede kandidater og kommunikere med og rekruttere ansøgere til at udfylde stillinger. Risikoen arbejdsgiverne er nødt til at forstå, når der bruges sociale medier som led i deres rekrutteringsproces, sker der, når processen går fra sourcing til screening kandidater.
Sociale medier er en ideel måde at finde og rekruttere kandidater på. Men problemet opstår, når informationer, der leveres på sociale medier, bruges til at screene eller eksplicit fjerne en kandidat fra overvejelse. Denne eliminering, når den er baseret på data, der findes via socialmedieindhold, åbner arbejdsgiveren for de potentielle risici for ansvar, diskriminationskrav og manglende overholdelse af regler.
Selvom der er lidt direkte retlig præcedens omkring dette problem på dette tidspunkt, er det sandsynligt, at lovgivning og retspraksis vil blive klarere i den nærmeste fremtid. I mellemtiden er risiciene tydelige, og få virksomheder ønsker at være fokus for enhver retlig handling. I lyset af dette punkt er det vigtigt, at organisationer har politikker på plads, der beskytter mod diskriminerende praksis og er eksplicitte i, hvordan socialmedieinformation kan bruges af medarbejderne i ansættelsesprocessen.

Heathfield: På baggrund af disse risici, hvordan bruger arbejdsgivere i øjeblikket sociale medier i deres medarbejderscreening og baggrundskontrolprocesser?

Pickell: Generelt går arbejdsgivernes sociale medier screening og baggrundskontrol praksis ind i tre grundlæggende kategorier:

• Ikke adgang til sociale medier steder overhovedet til ethvert formål i ansættelse.
• Anvender sociale medier til indkøb af kandidater, men bruger ikke den til screening eller baggrundskontrol.
• Brug af sociale medier på alle områder af ansættelse.

Arbejdsgiverne skal konsultere deres juridiske rådgiver, før de udvikler en tilgang til brug af sociale medier i ansættelsen. Især hvis arbejdsgiveren har til hensigt at bruge sociale medier som led i screening og baggrundskontrol.

Heathfield: Hvad er de potentielle lovmæssige og lovgivningsmæssige risici arbejdsgiverne skal huske på, når de bruger sociale medier til ansættelse eller til screening og baggrundskontrol af medarbejdere?

Pickell: Selv om jeg ikke er advokat og ikke kan yde juridisk rådgivning, er der generelt mindst to kategorier af konkurrerende juridiske bekymringer:

• Diskrimination: De fleste arbejdsgivere har en streng beskæftigelsespolitik, der forhindrer deres rekrutterere og ansættelse ledere fra at lære potentielt diskriminerende oplysninger om kandidater. Besøg af en persons sociale mediewebsteder skaber imidlertid klart mulighed for at se store mængder information i strid med denne ikke-diskriminerende praksis. Personer på deres personlige sociale medier kan udlevere oplysninger om civilstand, børn, religion, politik, handicap og endda sociale interesser, som ifølge loven skal ignoreres i en ansættelsesbeslutning. Hvis en rekrutterer har fået adgang til disse data, er det svært at bevise, at de ikke blev påvirket af det i deres ansættelsesbeslutning.
• Uagtsomt ansættelse: Arbejdsgivere skal overveje den potentielle risiko for uagtsomt ansættelsesforhold eller uagtsom opretholdelse af retssager vedrørende social networking profiloplysninger. Selvom jeg ikke er klar over, at det er sket endnu, er det muligt, at hvis en voldsulykke på arbejdspladsen fandt sted, hvor der var disponerende oplysninger om gerningsmandens offentlige sociale netværksprofil, der kunne have forudsagt den senere adfærd, kan arbejdsgiveren holdes ansvarlig for forsømmelighed i ikke at bruge denne lettilgængelige information, da de lavede ansættelsesbeslutningen. Selv om denne situation endnu ikke har spillet ud, er nøglefaktorerne ikke ulige i forhold til tidligere sager (hvor offentligt tilgængelig information ikke blev betragtet), der har resulteret i betydelige jurypriser.

Heathfield: Hvad er den relative værdi af at kontrollere sociale medier profiler for information om potentielle medarbejdere versus traditionelle screeningsmetoder?

Pickell: Interessant nok er værdien af ​​at gennemføre sociale medier screening og baggrundskontrol sandsynligvis lille for de fleste virksomheder. HireRight gennemførte en undersøgelse, hvor over 5 000 ansøgere blev gennemgået tilfældigt via deres sociale medier. Af disse havde over halvdelen enten ingen offentlig information tilgængelig eller ingen oplysninger, der klart kunne forbindes med den enkelte.
Af dem, der havde en offentlig socialmedieprofil, havde næsten alle neutral information tilgængelig (intet, der ville medføre arbejdsgiverens bekymring). Mindre end 1% havde nogen oplysninger, der kunne anses for at vedrøre i forhold til en ansættelsesbeslutning, for eksempel nævner narkotikamisbrug, pornografisk materiale, orientering mod vold og så videre.
De flagede profiler blev derefter gennemgået af professionelle checkers for at bestemme antallet af personer, der måtte have trukket arbejdsgiverens bekymring som følge af screening og baggrundskontrol. I sidste ende havde få, hvis nogen, oplysninger til rådighed, som en arbejdsgiver med rimelighed kunne forventes at reagere på. Kun en lille procentdel af individer bogførte potentielt om information.
I betragtning af de udfordringer, der er forbundet med at handle på disse data kombineret med effektiviteten af ​​de nuværende screeningsværktøjer, er den ekstra værdi, der fremgår af sociale profiloplysninger, minimal. I vores vurdering eksisterer der ikke en passende erstatning for kvalitetskontrol gennem en velrenommeret udbyder for at reducere ansættelsesrisikoen og træffe mere informerede beslutninger.

* Rob Pickell er senior vicepræsident for kundeløsninger hos HireRight, Inc. i Irvine, Californien, en leverandør af beskæftigelsesbakgrund og lægemiddel screeningsløsninger. Rob har bidraget med indsigt i brugen af ​​sociale medier i beskæftigelsesscreening til talrige publikationer, herunder SHRM. org , ERE. net , canadisk HR Reporter , HRO I dag og HR Magazine .

Ansvarsfraskrivelse - Bemærk venligst:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og linket til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på stedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.