Overlevende og blomstrende som leder Under en fusion

Min forretningsforbindelse beskrev chokket om at vågne en morgen og læse, at hans firma slog sammen med en stor konkurrent. "Der var rygter, men jeg anede ikke, det ville faktisk ske. Jeg er ikke sikker på hvad det betyder for nogen af ​​os, og jeg er fristet til at begynde at lede efter et nyt job. Jeg hader at sige det, men jeg har måske lige skyllet fem års hårdt arbejde ned i afløbet. "

Usikkerheden omkring en pludselig fusionsmeddelelse er almindelig.

For juridiske og konkurrencemæssige grunde skal organisationer opretholde strenge fortrolighed af tilbud under udvikling, hvilket resulterer i overraskende og til tider chokerende meddelelser til medarbejderne. Selvfølgelig, når nyheden er offentlig, er nummer et spørgsmål om hver persons sind: "Hvad betyder dette for mig? ”

Mens fusionsmeddelelsen og integrationen efter fusionen, hvor de to virksomheder kommer sammen, er fyldt med usikkerhed, forstår veteraner af disse erfaringer, at der er både risici og muligheder i situationen. Før du tager en udslæt manøvre og hopper for hurtigt, betaler det sig at være tålmodig, vurdere dine muligheder og træffe en velinformeret beslutning om din fremtid med den nye organisation.

Først en smule baggrund:

Hvorfor Firms Merge:

En stor sum penge bliver brugt hvert år af virksomheder, der erhverver konkurrenter, leverandører, strategiske partnere eller nystartede virksomheder. Begrundelsen for disse investeringsaktiviteter falder typisk i en af ​​følgende kategorier:

En opfattet mulighed for betydelige omkostningsbesparelser og forbedret overskud baseret på størrelse og rækkevidde.

• Forbedre kontrol og rentabilitet fra forsyningskæden.
• Adgang til eftertragtede kunder eller distributionskanaler.
• Adgang til talent
• Adgang til nye teknologier.
• Nogen kombination af ovenstående.
• Selvfølgelig er al denne "adgang" en strategisk indsats for de to firmaers evne til at komme sammen og gøre potentialet til virkelighed.

Uanset begrundelsen for fusionen på papir og i pressen er det hårdt arbejde at producere de målrettede fordele. De ledere og medarbejdere, der er i stand til at hjælpe med at få fordelene til livet, står til at blomstre.

Strukturspørgsmål:

Du kan besvare spørgsmålet.

"Hvad betyder dette for mig? " ved at gennemgå virksomhedens historiske tilgang til disse transaktioner og se og lytte efter intentioner fra ledende medarbejdere. Hvis din virksomhed typisk erhverver og efterlader det erhvervede selskab alene til at fungere alene, vil ikke meget for dig eller dine medarbejdere ændre sig.

Denne portefølje tilgang er typisk forfulgt af organisationer, der er kategoriseret som konglomerater eller uden for investeringsgrupper, der er interesserede i at eje et bredt udvalg af virksomheder.Mens finansielle tilsyns- og rapporteringskrav kan ændre sig, vil erhververen forvente, at den overtagne virksomheds ledelse og medarbejdere skal gøre det, de gør bedst, og drive vækst og forventet overskud. Meget lidt vil ændre sig for dig eller dine medarbejdere. Alternativt, hvis din virksomheds historie eller overtagelsesfirmaets track record er at kombinere operationer, er det rimeligt at forudse væsentlige ændringer

som følge af, hvad der betegnes som en integrationsproces. Du vil samarbejde med dine nye jævnaldrende for at udvikle og gennemføre de planer, der kræves for at kombinere aktiviteter og eliminere afskedigelser og udnytte muligheder. Mens denne situation er den mest invasive, skal du huske, at det nye firma er afhængig af hjælp til at bringe de forventede fordele til livet. Som ubehageligt, som det måske føles, understøtter aktivt integration processen en fantastisk måde at øge din værdi og værdien af ​​dine holdmedlemmer i denne nye og skiftende organisation.

I velforvaltede integrationsaktiviteter efter fusioner er teams fra begge virksomheder typisk tildelt for at bringe operationer sammen. Dette holdmiljø giver en mulighed for dig og dine direkte rapporter til at skinne. Nedenstående tips giver ideer om overlevelse og blomstrende i løbet af integrationsprocessen efter overtagelsen.

9 Tips til overlevelse og blomstrende i post-fusionsprocessen:

1. Juster din holdning ved ændring

. Ordene er lette, men for virkelig at optimere dine muligheder skal du acceptere, at dette er starten på et nyt kapitel. Det firma, du deltog i og arbejdede for, udvikler sig til noget helt andet, ligesom jobbet og de kolleger, du arbejder med hver dag.

2. Accepter, at det er muligt, din rolle bliver elimineret

. Det lønner sig at være forberedt , men antager ikke, at du skal gå ud og få et nyt job den næste dag eller endda i løbet af det næste år. I de fleste (men ikke alle) tilfælde tager det tid for den nye organisation at afklare roller og ansvar og identificere overflødige stillinger. Og selvom dit job er elimineret, giver mange virksomheder forhåndsmeddelelse og opfordrer medarbejderne til at ansøge om nye roller andre steder i organisationen. For nogle af disse organisationer er det almindeligt at tilbyde en generøs fratrædelsespakke, når opsigelsen er et resultat af organisatoriske ændringer som følge af fusionen. 3. Anerkend at dit team vil tage deres tegn fra dig

. Hvis du er bange, bekymret, eller hvis du snakker negativt om processen og karrieremulighederne, vil dit team påtage sig samme persona. Forbered din holdning hver dag og skildre et realistisk og hjælpsomt perspektiv til dine holdmedlemmer. 4. Tilbyd at hjælpe med integrationsarbejdet.

Som nævnt ovenfor kræver succesen med fusionen med at drive omkostningsbesparelser og opnå interne effektiviteter eller gevinster på markedet den aktive støtte til medarbejdere og ledere. Bliv problemløsende og en mester for positiv forandring, og du forbedrer dine odds for den resterende del af det langsigtede billede. At give mulighed for dine holdmedlemmer til at støtte integrationen gør det muligt for dem at fremvise deres evner og styrke deres sag for at forblive som en del af det nye firma. 5. Vær fleksibel.

Det er meget sandsynligt, at du og dine teammedlemmer vil blive bedt om at kaste langtidsansvar og påtage sig nye aktiviteter som led i integrationsprocessen. Behandle disse som muligheder for at lære og vokse og træne og rådgive dine teammedlemmer til at gøre det samme. 6. Bidra ikke til rygtermøllen og træn dine medarbejdere til at fjerne denne potentielt giftige vane.

Det er altid fristende at engagere sig i vild spekulation over fremtiden, og det er utroligt modproduktivt. Del regelmæssige opdateringer med dine teammedlemmer og opfordre dem til at komme til dig med spørgsmål og bekymringer. 7. Coach dine medarbejdere om hvordan man navigerer forandring.

Ligesom du har bekymringer og bekymringer over ændringerne, vil dine medarbejdere føle sig lige eller mere sårbare. Arbejde hårdt for at skabe kontekst for ændringer og bestræbe sig på at involvere dine medarbejdere i at løse problemer og støtte årsagen. De vil se på dig og din tilgang til den skiftende situation for støtte og selvtillid. 8. Vær tålmodig og kig efter tegn på den nye kultur

. Overtageren har tendens til at tage den dominerende rolle i integrationen efter fusionen, og kulturen i dette firma vil invadere din organisation. Se hvordan folk i dette firma udfører sig selv. Har de stærke kerneværdier, der resonerer med dig? Er de etiske? Synes de at nyde deres arbejde? Er dette en organisation, du kan se dig selv betjene og støtte? Mens den indledende periode efter en fusionsmeddelelse er fyldt med usikkerhed, tager det tid at vurdere, om denne nye organisation passer godt til dig. 9. Invester i dig selv og dine medarbejdere.

Mens du aktivt støtter fusionsaktiviteterne som beskrevet ovenfor, betaler det sig at arbejde på egen tid for at genoplive eller styrke dit faglige netværk, udvikle nye færdigheder gennem skole eller træning og forberede sig på en mulig adskillelse. Råd dine medarbejdere om at tage disse meget rimelige og passende skridt i deres eget liv. Mens det er muligt, vil du og dine kolleger forblive i den nye organisation i de kommende år, betaler det altid at være forberedt. Den nederste linje for nu:

Navigering af en fusionsproces som leder og som medarbejder hos en af ​​firmaerne er en stressende situation. Mens vores tendens som mennesker er at se på de potentielle risici og udløse vores kamp- eller flyrespons, betaler det sig at træde tilbage, studere situationen og tilbyde positiv støtte. For dem, der vedtager denne konstruktive tilgang, forbedrer oddsens fusion til et meget positivt karriere trin dramatisk.