Seks trin til at håndtere en vanskelig medarbejder

Det ville være nemt at administrere, hvis det ikke var for folket! Selvfølgelig er folk vores største aktiver, og vi skal lære at udnytte deres talenter og navigere nogle af de udfordringer, de lejlighedsvis præsenterer. I workshops og uddannelsesprogrammer beskriver mindst tre af de øverste problemstillinger ledere jævnligt så svært at håndtere, herunder:

1. Hvordan man giver effektiv konstruktiv og positiv feedback
2. Hvordan motivere medarbejdere

1. Sådan håndteres vanskeligt personale

Denne artikel giver ideer til den tredje udfordring, der er identificeret ovenfor: beskæftiger sig med vanskelige medarbejdere.

En Six Step Roadmap til at håndtere en vanskelig medarbejder:

Her er en gennemprøvet, effektiv seks-trins køreplan for at håndtere den vanskelige medarbejder:

1. Lav dine lektier.

Gå tilbage og spørg dig selv, "Hvad sker der med, at jeg har mærket denne medarbejder som vanskelig ? "Det er mest sandsynligt, at dårlig præstation (f.eks. Salget er nede) eller en slags adfærdsmæssig problemstilling (i søvn i et møde). Saml alle de data, du kan - Få input fra andre kilder, hvis du kan. Det er som detektivarbejde - du samler bevis for at kunne overbevise dig selv først, så medarbejderen.

Skriv derefter en oversigt over, hvad du vil sige, og hvordan du vil sige det. Hvis det er seriøst nok, vil du involvere dit personale personale. HR beskæftiger sig regelmæssigt med mennesker og kan rådgive og hjælpe dig.

Planlæg et møde - lad en time - på et privat sted (lukket dør kontor eller konferencelokale).

Endelig, træd tilbage og kontroller din motivation. Formålet med denne diskussion skal være at hjælpe medarbejderen - ikke at straffe dem eller lade af damp bare for at få det ud af brystet. At have den rigtige sindstilstand, der går ind i diskussionen, sætter tonen og gør hele forskellen.

Se "Forskellen mellem præstationsproblemer og dyreforsøg. ”

2. Forklar "vanskeligheden" (præstationsproblem eller adfærd).

På en rolig og konversationsmæssig måde forklare medarbejderen hvad præstationsproblemet eller opførelsen er, og hvorfor det vedrører dig. Der er et par modeller til at gøre dette:

• SBR (Situation, adfærd og resultat): "I vores møde i denne uge faldt du i søvn. Jeg var nødt til at vække dig og forlege dig foran dine jævnaldrende. "
• BFE (adfærd, følelse og effekt): " Da du faldt i søvn i vores møde, følte jeg mig som om du ikke var interesseret i, hvad jeg havde at sige. Det angiver et dårligt eksempel for resten af ​​holdet. "

Men du gør det, du hjælper grundlæggende medarbejderen med at forstå, hvad du er bekymret for, og hvorfor det handler om dig.

Selvfølgelig, hvis du allerede har meddelt dine præstationsforventninger, bør diskussionen ikke være en overraskelse for medarbejderen.

Se "Sådan skriver du reelle præstationsforventninger, der gør en forskel. ”

3. Bed om grunde og lyt.

Her giver du medarbejderen en chance for at give deres side af ting. Stil spørgsmål om åbne afsluttede spørgsmål - men forhør ikke.

Nøglen her er at virkelig lytte - for fakta og følelser. Der kan være en legitim grund til problemet; der er normalt, i det mindste fra medarbejderperspektivet.

Forstå de reelle underliggende årsager vil hjælpe dig og medarbejderen med at gøre det næste skridt.

4. Løs problemet.

Det er hele punktet i diskussionen, ikke? Eliminer årsagerne og få problemet til at gå væk. Det er også en coaching mulighed for medarbejderen at lære og udvikle.

Dette burde være en samarbejdsdiskussion. Faktisk er det bedst at bede om medarbejderens ideer om at løse problemet først. Folk støtter det, de skaber. Medarbejderens ide kan ikke være så god som din, men de vil være mere tilbøjelige til at eje den og have succes med at implementere den. Hvis du ikke er sikker på, at medarbejderens idé går på arbejde, kan du altid tilføje din egen som en ekstra ide.

Se "Hvordan ledere kan blive fantastiske trænere. ”

5. Bede om engagement og sæt en opfølgningsdato.

Sammendrag handlingsplanen og bede om medarbejderens engagement.

Så sørg for at indstille og acceptere en opfølgningsdato for at checke ind på fremskridt. På den måde, hvis de oprindelige ideer ikke virker, kan du komme med yderligere ideer. Du lader også medarbejderen vide, at du ikke vil lade den glide.

6. Udtryk din tillid (og mulige konsekvenser).

Hvis dette kun er den første diskussion, og ikke en alvorlig overtrædelse, så er der ingen grund til at nævne konsekvenser. Hvis ikke, så skal du sørge for, at du klart beskriver, hvad der vil ske, hvis der ikke er tilstrækkelig forbedring i ydeevnen, eller hvis opførslen ikke forbedres. På en eller anden måde afslutter du det positivt - ved at udtrykke din tillid til, at de løsninger, du begge har, kommer op med, vil fungere. Jeg er klar over, at det er svært at gøre, hvis du ikke oprigtigt mener det; Hvis det er tilfældet, så sig det ikke.

Dokumentere diskussionen efter mødet og gem den i din medarbejderfil. Så sørg for at der er opfølgning.

The Bottom Line:

En masse gode medarbejdere rydder nu og da. På et tidspunkt i vores karriere gør vi alle. Hvis du følger denne proces, får du de fleste af dem tilbage på sporet, før det går ud af hånden.

-

Opdateret af Art Petty