Reference Kontrol af ansættelsespolitik

Hvis du arbejder for en virksomhed eller organisation med en Human Resources afdeling, er chancerne gode, at din virksomhed vil have en politik om, hvem der kan reagere på en anmodning om henvisning. Din virksomhed vil sandsynligvis også angive, hvordan man svarer på en anmodning om en reference.

Virksomheder gør dette for at kontrollere strømmen af ​​information, der er tilgængelig for udenforstående, selv potentielle arbejdsgivere. De er bekymrede over retssager, ulykkesafgifter og forstyrrer jobmulighederne for enten en positivt husket medarbejder eller en medarbejder, der havde dårlig form for deres organisation.

Det er lovligt for en arbejdsgiver at med sandhed dele oplysninger om en tidligere medarbejder. Disse oplysninger kan indeholde sådanne specifikationer som jobtitler og generelle indhold af jobene, ansættelsesdatoer og løn, der er tjent af den tidligere medarbejder.

De kan også lovligt fortælle den potentielle arbejdsgiver, om de ville rehire den enkelte, hvorfor medarbejderen forlod deres beskæftigelse og generelle eksempler og observationer om hvordan individet udførte. Så længe det, de fortæller den potentielle arbejdsgiver, er sandfærdigt, og især hvis de har dokumentation for de fakta, de deler, er en retssag et langt skud.

Men i den tvangsfulde USA, hvor folk kan sagsøge enhver for noget til enhver tid, er tidligere arbejdsgivere forståeligt nok på vagt over, hvilke oplysninger de deler med en potentiel arbejdsgiver.

Arbejdsgiverne er også bekymrede over medarbejdernes dygtighed, der svarer til spørgsmål om en tidligere medarbejder.

Personer, der foretager baggrundskontrol for at leve eller arbejder i HR-afdelinger, er dygtige til at indhente oplysninger fra uuddannede medarbejdere - måske mere end du vil have medarbejderen til at dele med en potentiel arbejdsgiver - eller nogen.

Utrænede medarbejdere falder også i fælden for at give meninger, der ikke er baseret på fakta og solide beviser.

Dette kan påvirke chancerne for, at den tidligere medarbejder modtager et jobtilbud fra den potentielle arbejdsgiver.

Dette er flere af grundene til, at stikprøvepolitikker som den, der følger, bliver så almindelige i organisationer.

Referencekontrolprøvepolitik

Alle ansættelsesreferencekontrolforespørgsler fra nuværende eller tidligere medarbejdere, potentielle arbejdsgivere af nuværende eller tidligere ansatte eller andre organisationer skal henvises til Human Resources for et officielt selskabs svar. Under ingen omstændigheder er enhver anden medarbejder bemyndiget til at fremlægge en skriftlig eller officiel beskæftigelsesreference for virksomheden.

Alle ansøgninger om ansættelsesreferencer eller ansættelsesverifikation skal indeholde medarbejderens eller den tidligere medarbejders underskrift, der giver tilladelse til udgivelse af oplysninger.Når signaturen er til stede, frigiver din virksomhed disse oplysninger om nuværende og tidligere medarbejdere:

• om personen er i øjeblikket ansat hos din virksomhed,
• medarbejderens nuværende eller sidste jobtitel,
• ansættelsesdatoer hos din virksomhed og
• den nuværende eller endelige løn til medarbejderen.

Afhængigt af omstændighederne i anmodningen og indtastning fra tidligere eller nuværende medarbejder kan virksomheden frigive lønhistorie, jobtitelhistorie og om virksomheden ville omskrive medarbejderen.

Undtagelser fra denne politik skal godkendes af formanden for (dit firma).

Afsluttende tanker

Det kræver, at nutidens organisationer har indført politikker, der bestemmer, hvad - hvis noget - medarbejdere kan dele med potentielle arbejdsgivere om tidligere medarbejdere. Du vil gerne have studeret situationen, skrevet politikken og uddannet alle medarbejdere i, hvordan du selv anvender politikken.

Som med enhver politik skal du desuden få afmærkninger fra medarbejdere, som de har modtaget og forstået politikken. Det er så op til ledelsen og personaleansatte at følge op for at sikre, at medarbejderne følger politikken.

Ansvarsfraskrivelse - Bemærk venligst:

Susan Heathfield gør alt for at tilbyde præcis, sans fornuft, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og linket til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet på stedet, mens det er autoritativt, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.