Prioriteter Når du starter en ny HR-afdeling

Er du ny til Human Resources? Vi alle begyndte et sted. Forskelle i beskæftigelsen eksisterer, og den rigtige vej afhænger af, om du starter en HR afdeling fra bunden eller tiltræder en eksisterende afdeling som HR medarbejder af en.

Der findes også forskelle, når du deltager i en afdeling, der har flere HR-medarbejdere, eller hvis du er den eneste HR-medarbejder på personale. Hver situation bringer sine særlige udfordringer.

Hver ny HR-professionel skal evaluere deres medarbejderes og organisationens behov og identificere den mest effektive måde at udbrede deres viden og erfaring på for at tjene deres organisations mål.

Dette er den tilgang, du ville tage, hvis du starter en HR-afdeling fra bunden, uanset om du er ny for erhvervet eller oplevet. Læringskurven for sidstnævnte vil være mindre stejl, men stadig udfordrende.

Vi havde tidligere udvalgt tips om, hvordan en begyndende HR-professionel bedst kunne lægge grundlaget for din karriere i HR-professionen. Disse tips tjener også som påmindelser til erfarne fagfolk på ethvert tidspunkt i din karriere.

Start af en HR-afdeling fra bunden

Her er den vej, du skal følge for at lykkes i din søgen efter at opbygge en ny HR-afdeling.

På dagen du starter dit nye job, skal du mødes med din leder for at få hende vejledning i organisationens prioriteringer for deres nye afdeling. Hun vil sandsynligvis også have sine egne forventninger til din stilling.

Under interviewprocessen blev du informeret om, hvorfor organisationen havde besluttet at have brug for en HR-afdeling. Men det er dagen for at klarlægge, at du deler et billede af de forventninger og resultater, som din indsats skal producere sammen med din chef.
Hvis du er heldig, kan din nye organisation have en skriftlig jobspecifikation eller jobbeskrivelse til at guide dine trin.

Men i organisationer, der ikke har nogen HR-afdeling, er denne ombordstigning generelt blevet overladt til individuelle ledere, løn og regnskab.
Så, du bliver nødt til at lave din egen onboard-proces. (Jeg anbefaler en 60-120-dages plan, som din chef hjælper dig med at oprette.)

Som en ny HR-medarbejder er det nødvendigt for dig hurtigt at lære om og forstå eventuelle processer og systemer på plads i virksomheden, der påvirker HR. De første systemer, der skal forstås, er hvordan medarbejdere betales og adgangsfordele. Medarbejdere vil snart komme til dig med deres spørgsmål.
Efter et par dage med fokus på din ombordstigning og eventuelle umiddelbare mål fra din leder, vil du gerne sætte dig ned med det rette regnskabspersonale for at lære om, hvordan medarbejderne betales. Du skal også lære om fordele, for dig selv, og så du kan hjælpe medarbejdere.
Du skal inden for flere måneder eller afhængigt af årstiden bede finansministeriet om at medtage dig i enhver diskussion om eller udvælgelse af ydelser og kompensation. Dette har traditionelt været en fælles rolle, der kombinerer personalebehov med økonomisk ekspertise.

Dette er et nemmere trin, hvis din HR-position rapporterer til økonomi- og regnskabsføreren - hvor mange HR-jobs rapporterer for at starte.

Hun vil være dedikeret til din succes for afdelingens skyld. Men det skal dog ske, hvis du rapporterer andre steder.

Mød med de øvrige ledende medarbejdere for at forstå de højt prioriterede organisationsprioriteter. Dette er lettere i nogle organisationer end andre. Mens du har marcherende ordrer fra din nærmeste leder, skal du kende de øvrige afdelings prioriteter og bekymringer. HR er om bord for at tjene dem alle.

Hvis du har overført til denne HR-stilling fra et andet sted i samme organisation, vil du allerede kende disse mennesker. Hvis du er ny, selvom du er erfaren, er dette et vigtigt skridt i forståelsen af ​​organisationens behov og prioriteter.

Mød med et tværsnit af ledere og medarbejdere, som ledelsen anbefalede dig at interviewe. Disse medarbejdere kan lære dig meget - hurtigt om den organisation, du har tilmeldt dig.

Antag aldrig, at ledelsens synspunkter er på målet. De ser verden gennem en anden linse end almindelige medarbejdere.

I mellemtiden vil du opdage, at andre medarbejdere har fundet dig. De ønsker at tilbringe tid med dig ud af nysgerrighed eller med spørgsmål. Når en ny HR-afdeling udformes, opdeles efterspørgslen, og behovet for HR kan overvælde den nye HR-medarbejder.

Medarbejdere søger en person, som de kan tale med, betro sig og fortælle alle organisationerne hemmeligheder, historier og problemer. Lyt med omhu, og du vil lære om din nye organisations problemer og behov. Brug tiden til at kende dine nye kolleger og deres synspunkter for at uddybe din viden og evne til at bidrage.

Sammenlægge en HR-plan. Del din HR-plan med din chef for at sikre, at denne person støtter de mål og planer du udvikler. Hun er nødt til at være enig med og støtte planen for at have håb om at lykkes.

God alliancebygning og succes i positiv kontorpolitik gør inddragelsen af ​​din chef i hvert trin i dine planer og implementering forsigtig.

Vær ikke urealistisk i de mål, du forfølger i de første 90-120 dage i din nye HR afdeling. Start tidligt for at hjælpe din leder med at forstå, når du tror, ​​at du kan nå et bestemt trin. Afvigelser eksisterer uanset rækkefølgen af ​​dine prioriteter. Du kan ikke gøre alt på én gang - selv om det kan føles som om det er forventningen.

Derfor er jeg sådan en stickler til aftaler, prioriteter og indsamling af information. Det er også bedre at have flere tidlige præstationer end at starte en række initiativer og fuldføre ingen.

Du har stadig et job at lave. Du vil bruge tid på at nå organisationens første mål og resultater. Du vil se medarbejdere. Du vil forfølge din individuelle onboard-plan. Du vil interagere med de øverste ledere og ledere, som vil give input til mål og behov fra HR-afdelingen.

Denne køreplan skal hjælpe dig med at komme i gang med at danne grundlaget for en HR-afdeling fra bunden. Du kan bruge den til at kortlægge dit kursus, som du bruger dine første 90-120 dage i din organisation. Vær venlig over for dig selv og behand dig selv forsigtigt og ukritisk.

Det tager tid og engagement at opbygge en HR-afdeling fra bunden. Du vil lykkes.

Mere om brug af sociale netværk

• Brug sociale medier til rekruttering, screening og baggrundskontrol?
• Administrer Social Media Job Referencer
• Brug LinkedIn til Rekruttering af Medarbejdere
• Sådan udvikler du en Social Media Policy