Metoder til lønforhandling

Lønforhandling: En anden vigtig overvejelse ved fastsættelsen af ​​lønpolitik er graden af ​​forhandlinger om, at en ansat eller potentiel leje kan tillades. Jo større det er, desto mere vil den potentielle indvirkning på løn af individuelle forhandlingsfærdigheder være. Generelt er graden af ​​forhandlingsmuligheder en tendens til at stige med ancienniteten af ​​stillingen og jobkandidaten. Ikke desto mindre bør selv relativt unge og uerfarne jobsøgende være forberedt, bare hvis muligheden opstår, at påvirke, hvad de udbydes i form af løn.

F.eks. Blev denne forfatter helt overrasket over kompensation, da han interviewede til en ledelsesrådgivnings stilling på Touche Ross, en forgænger til Deloitte. På det tidspunkt havde han en MBA, men havde kun 3 års fuldtidserfaring. Jobbet havde ingen specifikke oplysninger om løn, og han antog, at startbetalingen for nye konsulenter ville blive dikteret af virksomheden stort set på take-it-or-leave-it-basis. I stedet, da administrationspartneren på kontoret, som han forsøgte at deltage i, gjorde ham et tilbud om beskæftigelse, bad han denne forfatter om at navngive en startløn. Ikke at vide firmaets lønpolitik eller lønområder i forvejen tilsat vanskeligheden ved at gøre det. Se vores relaterede diskussion om løn gennemsigtighed.

Derefter vil processen blive mere formel. En del af det første års løn og løn for hvert efterfølgende år vil blive tilbageholdt i form af en "garanteret bonus", der skal betales ved afslutningen af ​​den årlige løncyklus (som sluttede med regnskabsåret den 30. juni).

Så vil den fulde garanterede løn for det næste år indeholde den fulde bonus for det foregående år.

Lønforhandling Ploys: Ledelsen sætter hængslet på at gøre medarbejderen til at føle sig utilgængelig. Det er mest effektivt i virksomheder med høj omsætning, hvor medarbejderne rent faktisk behandles som udskiftelige eller i arbejdslinjer, hvor medarbejderen har få, om nogen andre muligheder.

To illustrerende anekdoter kommer fra en verden af ​​professionel sport, tilbage i de dage, hvor spillerne var bundet til deres hold for livet.

I slutningen af ​​1940'erne og begyndelsen af ​​1950'erne var fremtidens baseball Hall of Fame-medlem Ralph Kiner en af ​​de mest produktive hjemløbshittere i spillet. Ikke desto mindre var hans team, Pittsburgh Pirates, en flerårig taber. Efter at Kiner havde en særlig fremragende sæson, var han chokeret, da holdets administrerende direktør, Branch Rickey (et andet fremtidigt Hall of Fame-medlem), gav ham et fald i løn. "Vi sluttede sidst med dig, og vi kan slutte sidst uden dig, "forklarede Rickey.

I begyndelsen af ​​1960'erne havde fremtidige hockey Hall of Fame-medlemmer Phil Esposito og Tommy Ivan et lignende møde. Ivan var general manager for Chicago Blackhawks (eller Black Hawks, som de blev derefter stylet).Esposito havde netop afsluttet en fremragende rookie (i. E., Første) sæson i National Hockey League, og var i Ivan kontor for at søge lønforhøjelse. Kort efter satte Esposito sig, og før han kunne præsentere sine krav, ringede Ivan's telefon. Ivan begyndte at rive i telefonen om en anden, navngivet spiller, der også søgte en hæve: "Fortæl ham, at vi har masser af lige så gode fyre ned i de mindre ligaer, der vil spille her for meget mindre.

Vi ' Jeg sender ham ned og han kan dø i mindreårige. "

Ivan smækkede ned i telefonen, og en rystet Esposito forlod hurtigt kontoret. I de efterfølgende år hørte Esposito historier fra holdkammerater af identiske møder med Ivan, og det viste sig for ham, at Ivan og en sekretær i et ydre kontor havde en forud planlagt trick. Decennier senere ville Ivan tilstå Esposito, at han faktisk havde en signaleringsknap gemt under skrivebordet, hvilket ville få sekretæren til at afbryde sådanne møder med et telefonopkald.