Liv og familieudfordringer med fleksible arbejdsplaner

Arbejdsgiverne er enige om livs- og familiefordele ved fleksible arbejdsplaner for medarbejdere. Fleksibiliteten giver medarbejderne mulighed for breddegrad, når børnene er syge, til lægeudnævnelser, lærerkonferencer og de mange livs- og familiemæssige forpligtelser, som arbejdet konkurrerer med.

Arbejdsgiverne er ikke helt så overbeviste om fordelene for arbejdsgiverne med fleksibilitet i livet og familien. Du kan adressere denne bekymring med politikker og retningslinjer om liv og familie fremme fleksible tidsplaner.

Her er ofte stillede spørgsmål om fleksible tidsplaner.

Hvilke typer fleksible arbejdsplaner er tilgængelige for medarbejdere?

Afhængigt af den fleksible arbejdsplantype, som medarbejderen har forhandlet med arbejdsgiveren, har livs- og familiemæssige forpligtelser indflydelse på medarbejderen på forskellige måder. Medarbejdere, der har arrangeret en komprimeret eller fire dagers uge eller fleksible daglige timer, kan normalt arbejde livs- og familieansvar i deres planlagte fridage.

Telearbejdere har en anden udfordring. Men alle forældre står over for udfordringen med børnepasning i en usædvanlig situation.

Spørgsmål: Er hver medarbejder en kandidat til en fleksibel arbejdsplan?

Svar: Det afhænger af din politik og de tidligere handlinger fra organisationens ledere og vejledere. Hvis fleksible timer generelt er tilgængelige for medarbejdere, skal alle ansatte være berettigede. Det er op til organisationen at udvikle en politik, der angiver, hvordan denne fleksibilitet vil fungere i din organisation.

Stil spørgsmål som f.eks. Kan hver medarbejder komme og gå i vilje? Eller skal hver medarbejder informere sin vejledende om hans timer og ankomme og forlade som planlagt.

Hvis uventede livs- og familiehændelser får en medarbejder til at ankomme sent eller forlade tidligt, hvordan ønsker din organisation dette håndteret? En e-mail, chat, telefonopkald eller sms til supervisoren?

Det er vigtigt at kommunikere passende procedure til medarbejdere.

En komprimeret uge fungerer muligvis ikke for hver medarbejders job, så du vil skrive en politik, der angiver hvilke job, der eventuelt er berettiget til en fire dages arbejdsuge. På grund af forskellig behandling og medarbejderes følelser om retfærdighed kan arbejdsgiverne beslutte, at ingen ansatte er berettiget til en fire dages arbejdsuge. I andre organisationer, især at bruge skiftearbejde, kan den fire-dages arbejdsuge give mening.

Særlige livs- og familiemæssige behov for fjernarbejde

Telearbejde er den mest udfordrende for de fleksible arbejdsprogrammer. Succesfuld fjernarbejde kræver:

• En medarbejder, der er villig til at arbejde selvstændigt og alene og har de relevante træk og egenskaber for et vellykket fjerntliggende forhold,
• En medarbejder, der kan opdele hans liv.(Ja, hjemreparationer kan ringe, men han svarer ikke på opkaldet.)
• En leder, der er villig til at kommunikere elektronisk og som er komfortabel med at støtte en offsite medarbejder, og
• Et vist tillid til, at medarbejder vil lykkes med de ønskede målbare mål og resultater, og at lederen vil give det niveau af støtte, der er nødvendig for medarbejderen til at lykkes.

Derfor anbefaler jeg en fjernarbejdspolitik, der gør det muligt for medarbejderen at ansøge om fjernarbejde, men arbejdsgiveren skal give tilladelse.

Arbejdsgiveren har ret til at blive enige eller uenige med medarbejderens fjernarbejde på ethvert tidspunkt under forholdet.

Spørgsmål: Hvordan skal en arbejdsgiver håndtere arbejdstiden i usædvanlige børnepasningssituationer som f.eks. Et sygt barn, der ikke kan gå i barnehave? Kan forældre arbejde hjemmefra?

Svar: På dage, hvor børnepasningsarrangementet afbrydes af problemer som en lukket dagpleje eller et sygt barn, skal medarbejderen tage en sygedag, feriedag eller PTO-tid til forælder. Tillad medarbejdere at bruge tid i halve dagstrin, så medarbejderen ikke straffes, når børnepasningen er et fælles ansvar. Det er uretfærdigt for en arbejdsgiver at en medarbejder tager sig af børn, mens han eller hun arbejder.

Spørgsmål: Hvordan skal telekommunikationsansatte behandle børnepasningsordninger?

Svar: Undersøgelse af livs- og familievenlig fleksibel planlægning fremlagde flere kontroversielle synspunkter.

På den ene side tillod flere organisationer medarbejdere at arbejde hjemme, så de kunne bruge mere tid sammen med deres børn.

Andre organisationer krævede alternative børnepasningsordninger, efter politik, for medarbejdere, som arbejdede hjemmefra på deltid eller på heltid.

For telesammenslutninger at arbejde for arbejdsgiveren, er jeg en fortaler for den anden metode. Efter politik kræver, at en medarbejder laver børnepasningsordninger, der gør det muligt for medarbejderen at koncentrere sig om deres arbejde fuldt ud.

Selvom plejeren og børnene er i hjemmet, kan forældrene stadig arbejde uafbrudt endnu, har stadig mere tid til frokost og bryder med børnene.