Lær om omkostningen ved medarbejderomsætning

Medarbejderomsætning er normalt udtrykt som et forhold, antallet af medarbejdere, der har forladt divideret med det samlede antal medarbejdere. Hvis en virksomhed har 100 ansatte, og to af dem forlader, er omsætningsgraden to divideret med 100 eller to procent. Det er en temmelig lav omsætningshastighed. Hvis en virksomhed på fem taber to medarbejdere, er det en 40 procent omsætning (2/5), og det er en temmelig høj omsætningshastighed.

Medarbejderomsætningsrenter beregnes normalt for en virksomhed på årsbasis, så det ville være antallet af medarbejdere, der forlod i løbet af året divideret med det samlede antal medarbejdere ved årets begyndelse .

Du kan også beregne omsætningsgraden for en mindre enhed af virksomheden på samme måde. Hvis to revisorer forlod et personale på 8, ville den regnskabsmæssige omsætning være 25%. Hvis 3 sælgere gik ud af et hold på 15, ville salget omsætningen være 20%. Og hvis de to afdelinger var hele virksomheden, ville virksomhedsomsætningen være fem tilbage divideret med 23 medarbejdere eller ca. 22%.

Omsætningsomkostninger for medarbejdere

Omsætningsomkostninger for medarbejdere er normalt defineret som omkostningerne til at ansætte en erstattet medarbejder og træne den pågældende udskiftning. Ofte er uddannelsesomkostningerne kun dem, der får den nye medarbejder produktiv, men de skal indeholde alle omkostningerne ved at få den nye medarbejder til det samme produktivitetsniveau som den medarbejder, der forlod.

Disse omkostninger omfatter både direkte omkostninger som det gebyr, der er betalt til en rekrutterer, for at finde kandidater til dig såvel som indirekte omkostninger som den virksomhed, du tabte, fordi du ikke havde evnen til at klare det hele, mens du var kortfattet.

Generelt, jo højere din omsætningshastighed er, desto højere er både dine direkte og indirekte omkostninger.

Og da omsætningen øges, vil omkostningerne stige hurtigere.

Ansættelsesomkostninger

Der er direkte og indirekte omkostninger forbundet med at ansætte en erstatning for en medarbejder, som har forladt. Hvis flere ansatte har forladt, kan der være nogle små besparelser i visse kategorier af stordriftsfordele, men det er en lille del af de samlede omkostninger. Ansættelsesomkostninger inkluderer:

• Rekrutteringsomkostninger
  • Gebyrer udbetalt til eksterne rekrutterere
  • Reklameomkostninger, hvis du skal placere en annonce for en bestemt stilling eller endda for virksomheden selv, når du rekrutterer til flere stillinger
• Interview omkostninger < Rejseudgifter til kandidater til at besøge virksomheden til interviews
  • Rejseudgifter til dit personale til at gå til ansættelsesmesse til kandidatkandidater
  • Tid til medarbejdere i HR og ansættelse af afdelingspersonale til interview kandidater > Post interview omkostninger
  • Tid til at tjekke referencer og legitimationsoplysninger fra kandidater, der passerer screeningen
• Prøveundersøgelser, du kan have brug for eller ønsker at administrere
  • Præcisionsundersøgelser for narkotika mv.
  • Beskæftigelsesomkostninger
  • Signeringsbonus, hvis betalt
• Flytteudgifter til den potentielle medarbejder og deres familie
  • Uddannelsesomkostninger
  • Uddannelsesomkostninger inkluderer både direkte og indirekte omkostninger, ligesom lejebeløb. Når du har afholdt alle de ovenfor beskrevne ansættelsesomkostninger, har du ekstra omkostninger for at få den nye medarbejder uddannet.

Selvom du ansætter højt kvalificerede, meget erfarne nye medarbejdere, er der altid uddannelsesomkostninger. Hvis ikke andet, skal de trænes i den måde, dit firma gør ting på. Og disse uddannelsesomkostninger fortsætter med at tilføre, indtil medarbejderen er uddannet til det samme niveau af produktivitet hos den tidligere medarbejder, de erstattede.

Uddannelsesomkostninger inkluderer:

Tid til folk til at træne dem. Dette vil omfatte træning dem i virksomhedens praksis såvel som opgaverne i deres individuelle job.

Træningsmaterialer. Disse skal udarbejdes, eller hvis de eksisterer, gennemgås og opdateres

• Benefit-tilmelding. HR skal forklare fordelene for de nye medarbejdere og give dem tilmeldingsblanketterne til at udfylde eller hjælpe dem med at udfylde dem.
• Indkvarteringsomkostninger. Disse omfatter alt specielt udstyr eller forsyninger, som den enkelte måtte have brug for, enten fra en personlig præference (som en bestemt type stol) eller til at rumme særlige fysiske eller mentale behov.
• Administrativ behandling. Ud over tidspunktet for HR til at behandle den nye medarbejder, skal Regnskaberne få dem til lønnen. IT skal udstede edb-udstyr og få dem ind i e-mail-systemet, oprette deres brugernavn og adgangskode mv.
• Opportunity Costs
• Opportunity omkostninger er omkostningerne ved muligheder du ikke kunne udnytte - omkostningerne ved Erhverv tabt, fordi du ikke havde folkets ressourcer til at gøre alt arbejdet, mens du var shorthanded. Dette kan betyde indgående opkald, der ikke blev besvaret, før opkalderen var ophængt, salgssamtaler blev ikke stillet til potentielle kunder eller messearrangementer annulleret, fordi ingen var tilgængelige. Disse omkostninger kan være svære at måle, men de er virkelige.

Moralomkostninger

Og til sidst må du ikke overse omkostningerne ved reduceret moral fra andre arbejdstagere, der skal dække arbejdsbyrden for den medarbejder, der er tilbage fra det tidspunkt, hvor medarbejderen begynder at bremse, fordi de ved, at de forlader, indtil det tidspunkt, hvor udskiftning er ansat, trænet og op til hastighed.

Bundlinje

Der er en høj omkostning til medarbejderomsætning. Jo højere medarbejderomsætningen er, desto højere er prisen. Smarte virksomheder arbejder hårdt for at måle medarbejdertilfredshed og handler for at minimere omsætningen. Det er billigere at holde dine nuværende medarbejdere motiverede og produktive end at finde, ansætte og træne nye.