Hvordan man giver feedback, der hjælper medarbejdere, forbedrer

Giv din feedback den indflydelse det fortjener på den måde og tilgang du bruger til at yde ydeevne feedback. Din feedback kan gøre en forskel for folk, hvis du kan undgå at provokere et defensivt svar. Disse retningslinjer hjælper medarbejderne med at udvikle deres præstationer.

Her er hvordan du bedst kan give feedback:

1. Effektiv feedback fra medarbejdere er specifik, ikke generel. For eksempel, siger: "Rapporten, som du viste i går, var velskrevet, forståelig og gjorde dine point om budgettet meget effektivt." Sig ikke, "god rapport". Et af formålene med effektiv og konstruktiv feedback er at lade den enkelte vide den specifikke adfærd, som du gerne vil se mere af fra ham. Generel feedback som et pat på ryggen gør medarbejderen til at føle sig god en kort stund, men gør ikke et godt stykke arbejde med at styrke adfærd.

1. Nyttig feedback fokuserer altid på en bestemt opførsel, ikke på en person eller deres hensigter. (Da du deltog i konkurrerende samtaler under medarbejdermødet, mens Mary havde ordet, distraherede du de andre personer, der var til stede. Derfor blev Marias punkt delvis savnet.)
2. Den bedste tilbagemelding er oprigtigt og ærligt stillet til rådighed for at hjælpe . Tro mig, folk vil vide, om de modtager det af anden grund. De fleste mennesker har intern radar, der let kan opdage insincerity. Husk det, når du tilbyder feedback.
3. Succesfuld feedback beskriver handlinger eller adfærd, som den enkelte kan gøre noget ved. Hvis du kan, leverer du værktøjer, træning, tid eller support, som personen skal udføre, som du har brug for hende til at udføre.
4. Når det er muligt, er feedback, der anmodes om, mere kraftfuld. Bed tilladelse til at give feedback. Sig, "Jeg vil gerne give dig en tilbagemelding om præsentationen, er det okay med dig?" Dette giver modtageren en vis kontrol over den situation, der er ønskeligt.

1. Når du deler oplysninger og specifikke observationer, giver du feedback, som en medarbejder måske bruger. Det omfatter ikke rådgivning, medmindre du har tilladelse eller rådgivning blev anmodet om. Spørg medarbejderen, hvad han eller hun kan gøre anderledes som følge af at høre feedbacken. Du er mere tilbøjelige til at hjælpe medarbejderen med at ændre sin tilgang, end hvis du fortæller medarbejderen hvad du skal gøre, eller hvordan du ændrer.

1. Om feedbacken er positiv eller konstruktiv, skal du give informationen så tæt knyttet til arrangementet som muligt. Effektiv feedback er godt timet, så medarbejderen nemt kan forbinde feedbacken med sine handlinger.
2. Effektiv feedback involverer hvad eller hvordan noget blev gjort, ikke hvorfor. At spørge hvorfor spørger folk om deres motivation og det fremkalder forsvarsevne.Spørg, Hvad skete der? Hvordan skete det? Hvordan kan du forhindre dette resultat i fremtiden? Hvordan har jeg gjort et bedre arbejde med at hjælpe dig? Hvad har du brug for fra mig i fremtiden?
3. Kontroller, at den anden person forstod, hvad du kommunikerede ved at bruge en feedback-loop, såsom at stille et spørgsmål eller observere ændret adfærd. Indstil en tid til at komme sammen igen for at diskutere, om feedbacken ændrede ydeevnen, og om der er behov for yderligere handlinger.
4. Succesfuld feedback er så konsekvent som muligt. Hvis handlingene er gode i dag, er de gode i morgen. Hvis politisk overtrædelse fortjener disciplinære tiltag, bør det altid fortolke disciplinære handlinger.

Generelle tips om at yde effektiv feedback

1. Feedback sendes til en person eller et hold af mennesker om, hvilken virkning deres adfærd har på en anden person, organisationen, kunden eller holdet.
2. Positiv feedback involverer at fortælle nogen om god ydeevne. Gør denne feedback rettidig, specifik og hyppig.
3. Konstruktive tilbagemeldinger giver en person besked på et område, hvor hans ydeevne kan forbedres. Konstruktiv feedback er ikke kritik. Det er beskrivende og bør altid rettes til handlingen, ikke personen.
4. Hovedformålet med konstruktiv feedback er at hjælpe folk med at forstå, hvor de står i forhold til forventet og / eller produktiv arbejdsadfærd.
5. Erkendelse for effektiv ydeevne er en stærk motivator. De fleste mennesker ønsker at få mere anerkendelse, så anerkendelse fremmer mere af de værdsatte handlinger.