Hvad du kan gøre for at fremme kvinder i lederskabsroller

Kvinder har stadig udfordringen at gøre, hvad mænd gør for det samme arbejde og for at opnå de kampagner, der vil placere dem i lederroller. Men jeg er overbevist om, at kvinder har gjort fremskridt, og at de kan gøre mere.

Med dette i tankerne interviewede jeg Susan Lucas-Conwell, som er Global Chief Executive Officer på Great Place to Work®. En veletableret virksomhedsleder, Susan giver et kæmpe perspektiv på, hvordan opbygning og vedligeholdelse af god arbejdspladskultur drev virksomhedssucces.

Hun er også ekspert på, hvordan kvinder kan blomstre i lederroller i organisationer.

Susan Heathfield: Hvad er de største udfordringer kvinder står over for på arbejdspladsen?

Susan Lucas-Conwell: Mange af de udfordringer, kvinder står over for på arbejdspladsen, er de samme som for mænd. Disse udfordringer omfatter arbejde / livsbalance, forældre, jonglering mange ansvarsområder og multitasking.

Udfordringer, der er specifikke for kvinder, er fortsat et lønforskelle. Kvinder tjener stadig kun 73 procent af, hvad mænd gør for det samme arbejde. Diskrimination forbliver til stede på arbejdspladsen; seksuel chikane er desværre ikke noget fra fortiden, og jo højere er du fremmet, jo færre kvinder er der.

Der er færre rollemodeller og mentorer til kvindelige ledere. UC Davis offentliggjorde en undersøgelse i 2011, der undersøgte de 400 største virksomheder i Californien. Denne undersøgelse viste, at kun 9,7 procent af bestyrelsessæder eller øverste betalende udøvende stillinger blev afholdt af kvinder.

34 procent havde ingen kvinder på deres direktion, og ingen af ​​virksomhederne i undersøgelsen havde en all-female bestyrelse. Derudover havde ingen af ​​selskaberne et kønsbalanceret bestyrelse eller ledelsesteam.

Heathfield: Hvordan kan kvinder overvinde disse udfordringer?

Lucas-Conwell: Hvorvidt opfattede eller virkelige kvinder ledere undertiden føler sig presset til at overholde den mandlige ledermodel, og hvis hun bøjer sig til det pres, ofrer hun en af ​​sine egne kilder til styrke og personlig magt.

Det første skridt i retning af at overvinde enhver udfordring er bevidsthed. Når hun er klar over, kan hun sætte nogle køer på plads for at minde sig om at stole på hendes følelsesmæssige intelligens, og den umiddelbare situation kræver snarere end at overholde nogle rollemodeller og tilhørende handlinger, hun er forudsat at tænke er påkrævet.

Kvinder kan overvinde dette ved at være tro mod og handle fra deres medfødte styrker (fx kreativitet og samarbejde) i deres hverdagstilgang til arbejde og overvinde de uundgåelige hindringer. Kvinder har en tendens til at lede fra en mere interaktiv, samarbejdsvillig stil, som ofte resulterer i at styrke teamet i medarbejderne eller som vi siger på Great Place to Work "vi er alle sammen i dette", der inspirerer en højere grad af engagement til at stræbe efter for at nå virksomhedens mål.

Heathfield: Hvad er fordelene ved at have kvinder i direktionen?

Lucas-Conwell: Det er først og fremmest den balance, som kvinder bringer til en direktion. Simpelthen sagt, kvinder bringer et andet perspektiv ud fra et andet sæt livserfaringer. Dette perspektiv kan udvide og uddybe direktionens indsigt og forsyn , hvis du vil gøre det mere effektivt og fleksibelt og dermed mere succesfuldt stigende til de unikke udfordringer, deres forretning står overfor i deres respektive marked.

Men at have kvinder i direktionen er ikke bare den rigtige ting at gøre - det er godt for bundlinjen. Som en nylig katalysator. org studie rapporteret, Fortune 500 virksomheder med tre eller flere kvinder i bestyrelsen bedre end andre virksomheder med 53 procent mere afkast på aktier, 42 procent mere afkast på salg og 66 procent mere afkast investeret kapital. For eksempel tegner kvindernes ledere ifølge National Center for Women and Information Technology kun 6 procent af de øverste ledere i de top 100 tech virksomheder.

Heathfield: Hvordan kan kvinder udnytte deres unikke udsigter på arbejdspladsen?

Lucas-Conwell: Kvinder har brug for at identificere deres unikke talenter, forstå, hvad de bringer til deres arbejdsmiljø for bedst muligt at opnå succes, og så sørg for, at deres stemme høres. Tale op, tale og bidrage.

Kvinder kan opleve problemer med dette i mange arbejdsmiljøer. Så det er vigtigt at finde et fællesskab inden for organisations-mentorer, rollemodeller, netværkskoncerner-hvem kan hjælpe med at navigere gennem en organisation og give et supportsystem.

Heathfield: Hvordan kan organisationer rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere?

Lucas-Conwell: På de bedste arbejdspladser / virksomheder er der stor opmærksomhed og ressourcer på at rekruttere, fastholde og udvikle kvindelige ledere. Det er ikke kun den rigtige ting at gøre, det er smart forretning. Der er ingen tilgang til alle former for rekruttering, opbevaring og udvikling.

Der lægges stor vægt på de fordele, en organisation kan tilbyde. Børnepasning, barselsydelser, kvinders netværksgrupper, mentorskab og udvikling er vigtige for kvinder. Men i sidste ende vil en organisation, der virkelig bekymrer sig om deres kvindelige medarbejdere, holde deres kvinder. Vi har konstateret, at de virksomheder, der har aktive politikker på plads, der sikrer lige rettigheder for kvinder og har taget aktive skridt til at afhjælpe denne ubalance, er mest succesfulde.

Vi opfordrer organisationer til at give omhyggelig opmærksomhed på at skabe et kønsneutralt miljø. For at gøre det skal de først virkelig forstå, hvilke kvinder i organisationen ønsker og har brug for fra deres arbejdsgivere. Hvad værdsætter de? For nogle kan det være mulighed for fleksible arbejdsarrangementer eller jobdeling. For andre kan det være medarbejderressourcer grupper og mentorer.

Nogle af de bedste organisationer har kvindernes task force grupper, som de kan bede om bedre at forstå, hvad kvinder har brug for og værdsætter mest.Hvis kvinder ikke opholder sig i organisationen, er det vigtigt at vide hvorfor og hvad der kan ændres for bedre at gøre dem i stand til at forblive på lang sigt. Når dette er blevet bestemt, er det næste skridt at gennemføre disse programmer, politikker og praksis og til at måle dem for effektivitet.

Heathfield: Hvilke ændringer forventer du for kvindelige ledere på arbejdspladsen de næste fem til ti år?

Lucas-Conwell: Som fleksibilitet bliver bagt i, hvordan vi gør det arbejde, vi gør i organisationer, flertid, arbejde hjemmefra og virtuelle arbejdspladser bliver normen, ser vi mere balance i antallet af mænd og kvinder på lederbordet, især flere kvinder ved bordets overflade.

Og ligesom Anne-Marie Slaughter's, "Hvorfor kvinder ikke kan få det hele", har ændret sig i tone for, hvordan arbejdspladsen gør det muligt for os alle mænd og kvinder at have det hele, men vi definerer det.

Heathfield: Hvordan kan vi tilskynde flere kvinder til at gå ind i de højt betalende og job-næsten garanterede områder inden for videnskab, teknologi, teknik og matematik (STEM karriere)?

Lucas-Conwell: Vi skal nærme os dette fra to vinkler. For det første har der været en masse forskning, der viser værdien af ​​at udsætte piger for STEM-emner tidligt. Som en pigermor selv taler jeg fra erfaring, når jeg siger, at vi skal opmuntre deres nysgerrighed og naturlige interesse med programmer og aktiviteter, der holder gnisten i live.

Men vi skal også lede med et eksempel. Vi skal fejre de kvinder, der har været trailblazers i disse fag, så kvinder fra en ung alder har flere rollemodeller, som de kan identificere. Vi har flere kvindelige administrerende direktører inden for teknologisektoren, end vi nogensinde har haft - fra Yahoo! til IBM.

Men vi har stadig arbejde på mellemledelsesniveauer for at øge antallet af kvinder hos disse virksomheder. Da dette antal forhåbentlig stiger, vil det også hjælpe, da de i sin tur vil være mentorer, ledere, rollemodeller og mødre til unge piger.