Hvordan er du uenig med kollegaer effektivt

Ved du, hvordan du uenig - effektivt - med dine kolleger, chefer og kollegaer? Hvis ja, har du en usædvanlig færdighed, og du udøver professionelt mod, som få mennesker i organisationer udviser. Alligevel er de mest effektive hold og organisationer uenige om ideer, mål, strategier og gennemførelsesforanstaltninger.

Folk inden for organisationer er bange for at provokere konflikter, og de ønsker ikke at komme ind i et argument eller uenighed, som de ikke kan klare.

De frygter offentlig ydmygelse og ødelægger deres professionelle mærke i organisationens øjne, bliver bevist forkert og afvisning fra deres kolleger.

Det betyder, at folk, der driver organisationer eller afdelinger, hold eller arbejdsgrupper, undgår at få det bedste ud af de mennesker, de ansætter og ansætter.

Opret en kultur, der hedder forskelle

Du skal oprette en kultur, der hæder meningsforskelle og forskellige synspunkter. Folk, der føler sig belønnet og anerkendt for sund uenighed, er sandsynligvis uenige igen.

Dette miljø skal også give sikkerhed for den medarbejder, der er uenig. Det betyder, at ledere og mødeledere skal vide, hvordan man kan formidle konflikter. Og medarbejderne skal vide, hvordan de kan deltage effektivt i uoverensstemmelser.

Hvordan spørger Margaret Heffernan, forfatter og tidligere administrerende direktør for fem virksomheder, i sin TED Talk, "bliver vi gode til konflikt?" Hun siger at blive god til konflikt gør det muligt for folk at blive kreative og at løse problemer.

Hun spørger, hvordan begynder du at gøre samtaler lettere og oftere i organisationer og gøre en sund uenighed en norm?

I det eksempel, hun brugte, blev en leder mere bange for den skade, som stilheden på ledelsen var årsag til. Han blev mere bange for stilheden end han var uenig. Han var fast besluttet på at blive bedre i uenighed, og han ændrede sin tilgang. Med engagement og praksis kan du ændre dynamikken på dit hold.

5 Tips om, hvordan man udvikler en kultur, der tilskynder til uenighed

Jeg har skrevet om, hvordan man skaber en arbejdskultur og et miljø, hvor uenighed og konflikt bliver en sund norm. De omfatter trin som:

Sæt klare forventninger om, at konflikt og uenighed forventes, respekteres, offentligt anerkendes og belønnes.

• Hvis du er leder af et hold eller en afdeling, skal du undersøge, om du muligvis uberettiget afskrækker uenighed ved dine ord eller handlinger. Hvis de er uforenelige med dine forventede forventninger, er du kvæler uenighed.
• Bed dit hold om at tilføje respektiv uenighed til gruppens normer.
• Sørg for, at udøvende kompensation og andre medarbejderbonuser og overskudsdeling er knyttet til virksomhedens succes som helhed og ikke til de enkelte afdelinger.
• Leje medarbejdere, som synes at have færdigheder i sund uenighed og konfliktløsning. Du vil have folk, der kan løse problemer og problemer, sjældent løst uden uenighed.
• Sådan er du uenig med en kollega

Mens medarbejdere er uenige på en række måder og indstillinger, forekommer hyppigst uenighed under et møde - af to medarbejdere eller mange.

Du kan også være uenig i e-mail, chat, telefon, Skype og mere i dag. Men uoverensstemmelser er bedre personligt, som det er mest kommunikation.

Professionalismen i din tilgang til uenighed er kritisk. En kollega, der føler sig lyttet til, respekteret og anerkendt, er resultatet af en positiv uenighed. Sådan her.

Når du er uenig

• starter du med at anerkende styrken af ​​din kolleges position , starter du på solidt grundlag. Start også med de
• punkter, som du og din kollega er enige om og bygg din sag for forskellene på dine områder af aftale. Uanset dit job eller afdeling, når du er uenig med en kollega, skal du
• gå væk fra dine interesserede interesser for at forstå hans . Chancerne er, at han føler sig så lidenskabelig om sin tilgang som du gør om din. Når du tænker på, hvordan du er uenig, erkender du, at du stadig arbejder med denne kollega hver dag. Et kompromis kan være svaret. Så måske erkende, at der er visse punkter, som du aldrig vil blive enige om, så du må muligvis være enig i at være uenig.

Spørg dig selv, selvom de er vigtige punkter, er de værd at sabotere en samlet løsning? Normalt - de er det ikke. Et punkt kommer, når organisationen skal bevæge sig fremad - selv med en ufuldkommen løsning. Når du er enige om en løsning, tilgang eller handlingsplan, er nøglen til organisatorisk succes, at

holdet eller mødemedlemmerne skal flytte forbi deres behov for at være uenige og støtte den endelige beslutning

. Det betyder at udøve helhjertet engagement for at gøre indsatsen lykkedes. Alt andet saboterer succesen af ​​din organisation. For mere information om, hvordan du er uenig - effektivt, se 15 bedste tips til succesrig uenighed.