Hvad er kompensation og hvordan er det bestemt?

Kompensation er defineret som den samlede mængde af den monetære og ikke-monetære løn, som en arbejdsgiver yder en medarbejder til gengæld for det arbejde, der udføres efter behov. I det væsentlige er det en kombination af værdien af ​​din løn, ferie, bonusser, sygesikring og enhver anden ydelse, du måtte modtage, såsom gratis frokoster, gratis arrangementer og parkering. Disse komponenter er omfattet, når du definerer kompensation.

Hvordan fastlægges kompensation?

Virksomheder baseres kompensation på adskillige faktorer. Nogle virksomheder lægger mere vægt på følgende faktorer end andre gør, men næsten alle virksomheder bruger en eller anden form for analyse til at fastsætte kompensation.

Markedsundersøgelse om værdien af ​​lignende job på markedet: Mange virksomheder laver formelle lønundersøgelser , der kan hjælpe virksomheder med at bestemme markedsrenten for et job. I disse lønundersøgelser rapporterer virksomhederne deres nuværende løn og fordele for job baseret på stillingsbeskrivelsen.

Undersøgelsesfirmaet compilerer derefter dataene og rapporterer det tilbage til deltagerne. Disse resultater kan være yderst præcise. De giver et godt indblik i de konkurrencedygtige priser, som arbejdsgiverne betaler på markedet for de ansatte, der udfører samme eller lignende jobopgaver.

Der er også online database websteder for lønoplysninger , hvor data indsamles nationalt og internationalt.

Disse steder som Payscale. com og løn. com giver anbefalede lønområder under hensyntagen til faktorer som jobmarkedet, jobets placering, størrelsen af ​​det firma, der tilbyder jobbet, og jobets opgaver og ansvar.

PayScale. com anbefales for dens nøjagtighed i Midtvesten.

Ifølge PayScale. com, "PayScale forbinder personer og virksomheder med den største lønprofildatabase i verden."

Andre virksomheder ser på de data, der er tilgængelige på internettet, fra websteder som Glassdoor. com. Dataene er ikke lige så nøjagtige som i en lønundersøgelse, fordi de er selvrapporteret af medarbejderne. De er ikke omfattende på samtlige komponenter i en medarbejderkompensationspakke.

De jobbeskrivelser, som disse lønninger er baseret på, er ikke så detaljerede som dem i lønundersøgelserne. To personer med vildt forskellige ansvarsområder i to forskellige virksomheder kan have identiske titler, hvilket resulterer i forvirring om, hvad den egentlige kompensation virkelig burde være for medarbejderen.

Det er også vigtigt at overveje lokale økonomier og virksomhedens størrelse. For eksempel skal du betale en administrativ assistent til administrerende direktør for et Fortune 100-selskab i New York City betydeligt mere end den administrative assistent til administrerende direktør for et selskab med 30 personer i en lille by i Iowa.Deres jobtitler er identiske - administrativ assistent til administrerende direktør - men deres løn er helt anderledes.

Medarbejderbidrag og resultater: Du vil have din stjernemedarbejder til at gøre mere end din slapende medarbejder, selvom de har samme titel.

Virksomheder anerkender forskellen i, hvor meget en medarbejder bidrager til virksomheden gennem løndifferentiering med fortjenesteforhøjelser, der går bedst. (Men spørg dig selv med ærlighed, hvis du bestemmer, at en medarbejder er uværdig med kompensationsforhøjelser, hvorfor bruger du denne person?)

Tilgængeligheden af ​​medarbejdere med lignende færdigheder på markedet: Når kun én person i byen har en særlig dygtighed, og to virksomheder har brug for den færdighed, budkrigene kan starte. Når kun et firma har brug for en særlig færdighed og har to personer til at vælge fra, hvem der begge kan gøre det, behøver de ikke at betale medarbejderen så mange penge. Organisationen med alternativer behøver ikke at kompensere den valgte medarbejder med mere end den løbende markedsrente.

Arbejdsgiverens ønske om at tiltrække og beholde en bestemt medarbejder: Hvis et firma virkelig ønsker en bestemt medarbejder, betaler de mere.

Hvis et firma har et ry som et forfærdeligt sted at arbejde, skal de muligvis betale mere for at tiltrække medarbejdere.

Selskabets rentabilitet eller de disponible midler i en almennyttig eller offentlig sektor: Ofte betaler ikke-almennyttige virksomheder eller offentlige virksomheder mindre. Folk er villige til at arbejde for dem alligevel, fordi de tror på organisationens mission og vision. Organisationens arbejde kan være i overensstemmelse med deres egne personlige værdier.

Eller i tilfælde af statslige ansættelsesforhold og fagforeninger kan medarbejderne værdiansætte deres jobsikkerhed og forventede stigninger i en stadig mere volatil verden over, end de værdsætter øget kompensation.

Nogle offentlige arbejdspladser har lave lønsedler, men store fordele, som f.eks. Sygesikring og pensioner. Med kompensation skal du se på hele billedet både i den offentlige og den private sektor.

Tidligere lønninger: At basere dit løntilbud på medarbejderens tidligere løn er en forfærdelig måde at bestemme løn for en ny medarbejder på. (Og nationalt er det på en række steder nu ulovligt.) Men mange virksomheder ser på din løn fra dit sidste job og øger det med en lille procentdel. Dette kan resultere i urimelig kompensation og uoverensstemmelse i virksomheden.

For eksempel, da Bob lavede $ 50.000 på selskab A og får en 10 procent hæve at komme ombord, er han nok tilfreds med hans $ 55.000. Men når han finder ud af at Jane, der har samme titel og ansvar, gør 66.000 dollars om året, fordi hun tjener 60.000 dollars hos hendes tidligere firma, han bliver vred.

Han kan hævde, at årsagen til uoverensstemmelsen er kønsdiskrimination, og selskabet vil blive tvunget til at bevise andet.

Kompensation omfatter også betalinger som bonusser, fortjeneste deling, overarbejde løn, anerkendelse belønninger og checks, og salgsprovision.Kompensation kan også omfatte ikke-monetære frynsegoder såsom en selskabsbetalt bil, aktieoptioner i visse tilfælde, selskabsbetalt bolig og andre ikke-monetære, men skattepligtige, indkomstposter.

Kompensation er et fascinerende emne, fordi man står over for det, folk har forskellige grunde til at arbejde, men i bunden er, at de fleste medarbejdere arbejder for penge. Det er i den bedste interesse for en medarbejder at forsøge at modtage mere kompensation. Det er i den bedste interesse for en medarbejder at arbejde sig op ad virksomhedens stige til udøvelsesniveauet, så de kan tjene flere og flere penge.

Det er ikke i arbejdsgiverens interesse at have utilfredse, ulykkelige medarbejdere, der føler, at de er underbetalt. Men at tilbyde fair markedsudligning med generøse fordele bør hjælpe arbejdsgiveren med at gøre sit ønske til virkelighed - en blomstrende, bidragende arbejdsstyrke i overensstemmelse med forretningsmæssige mål og behov.