Hvordan er et lønområde bestemt og hvordan virker det?

Lønningsinterval er lønområdet, der fastlægges af arbejdsgiverne, til at betale til medarbejdere, der udfører et bestemt job eller en funktion. Lønområdet har generelt en minimumsløn, en maksimal lønrate og en række mid-range muligheder for lønforhøjelser for medarbejderne.

Lønområdet varierer ved markedsbetalingsrenter, der fastlægges gennem markedslønstudier, for personer, der gør lignende arbejde i lignende industrier i samme region i landet.

Lønområder og lønområder opstilles også af individuelle arbejdsgivere og anerkender uddannelsesniveauet, viden, færdigheder og erfaring, der er nødvendige for at udføre hvert job. Lønningsområdet viser sammenhængen mellem de arbejdspladser, som en arbejdsgiver benytter.

Lønområdet bør afspejle arbejdsgivernes behov som overlapning i lønområder, der muliggør karriereudvikling og lønforhøjelser uden forfremmelse på hvert niveau og procentdelen af ​​stigningen organisationen vil tilbyde en medarbejder til en forfremmelse.

Lønområdet for ledende stillinger er normalt den største; lønområdet for lavere positioner er normalt det smaleste. Der er mere fleksibilitet til ledende ledere.

Mange virksomheder deltager i lønmarkedsundersøgelser for at skabe en troværdig ressource til lønforskning. Flere og flere lønforskninger sker online ved hjælp af lommeregnere.

Lønningsomfanget påvirkes også af yderligere demografiske og markedsfaktorer.

Antallet af personer til rådighed for at udføre et bestemt job i arbejdsgiverens region, konkurrence for medarbejdere med de nødvendige færdigheder og uddannelse og ledigheden af ​​arbejdspladser, generelt hjælper arbejdsgivere, fastsætter lønområdet for et bestemt job.

I større organisationer er der oprettet en hel løn- eller lønstruktur for at klassificere arbejdspladser, forholdet mellem et job til et andet og lønnen eller betalingsområdet, der retfærdigt kompenserer de personer, der udfører jobbet.

Men den nederste linje er, at du vil skabe lønområder, der motiverer dine medarbejdere til at bidrage, og det hjælper dig med at tiltrække og beholde de mest overlegne medarbejdere.

Sådan tilbyder du en løn, der motiverer medarbejdere

Information online gør det lettere for lønområder at fastsætte lønninger end tidligere, men også sværere. Lønens rolle i at hjælpe dig med at skabe en motiveret, bidragende arbejdsstyrke er uundgåelig.

Disse tips hjælper dig med at løse lønseddelproblemer på en måde, der bidrager til medarbejdernes motivation i din organisation.

Bestem lønfilosofi

Bestem din organisations lønfilosofi. Tror du på at hæve niveauet af grundlønninger i din organisation eller sætter du pris på fleksibiliteten i variabel løn?

Et voksende, iværksætterfirma med variabelt salg og indkomst kan bedre være i stand til at kontrollere niveauerne for grundlønnen. Når tiderne er gode, kan firmaet knytte bonus dollars til de opnåede mål. I magre tider, når penge er begrænset, er virksomheden ikke forpligtet til at have en høj base løn.

Et længerevarende selskab med relativt stabilt salg og indtjening kan lægge flere penge i grundløn.

Find sammenligningsfaktorer for lønninger

Mens jeg tror, ​​at enhver organisation kan drage fordel af undersøgelser af industriens sammenligning, hvis det udføres af anerkendte organisationer, er det største spørgsmål om, hvorvidt du er konkurrencedygtig inden for dit lokale marked for de fleste af dine stillinger.

Undersøg lønområdet for lignende stillinger og jobbeskrivelser. Jobbeskrivelsen er særlig vigtig for sammenligninger, men normalt vanskeligere at finde til sammenligning.

Bestem om du er konkurrencedygtig med lignende stillinger med organisationer af samme størrelse, salg og markeder. Hvis du kan finde virksomheder i samme branche, især i dit område eller region, er det en anden god sammenligningskilde.

Hvilke mål skal lønning hjælpe dig med at opnå? Betaling skal vedrøre opfyldelse af mål, virksomhedens mission og vision. Ethvert system, der giver en medarbejder den gennemsnitlige stigning for deres branche eller længden af ​​tjenesten (normalt 1-4 procent) er kontraproduktiv til måludvikling. Selv en over gennemsnittet stigning, der adskiller en medarbejder fra en anden kan demotivere.

En leder hos en GM-plante tilbød sin stjernepersonale person en 7 procent stigning, fordi hun havde nået alle sine mål, og han sagde, at hun gik på vand.

motivere? Det burde have været, men det var ikke, da medarbejderen kendte andre i organisationen, fik 10 procent stigninger og mere. Det demotiverede hende.

Derudover skal dit lønningssystem hjælpe dig med at skabe den arbejdskultur, du ønsker. At betale et individ alene for hans solo præstationer er ikke til at hjælpe dig med at udvikle det holdmiljø du ønsker.

Således skal du omhyggeligt definere den arbejdskultur, du vil oprette, og sigte mod dine bedste lønforhøjelser hos dem, der bidrager til den succes, som kulturen har. Hvis du vil have din organisation ændret, skal du definere ændringen og betale medarbejderne i overensstemmelse med deres støtte til og bidrag til ændringen.

Endelig skal din lønstrategi være i overensstemmelse med dine menneskelige ressourcer og strategier. Hvis HR-funktionen er opkrævet med at udvikle en højtuddannet og enestående arbejdsstyrke, skal du betale over industrien eller regionale gennemsnit for at tiltrække de kvalitetsmedarbejdere, du søger.

At betale mindre end sammenlignelige virksomheder vil bringe dig middelmådige medarbejdere og undlade at opfylde dit ønske om at skabe en fremragende arbejdsstyrke. Hvis HR-strategien på den anden side er hurtig at få billig arbejdskraft i døren, med lidt hensyn til omsætning, kan du betale folk mindre løn.

Vurder konkurrence- og arbejdsmarkederne

USA har oplevet en periode med høj arbejdsløshed tidligere.Mange dygtige mennesker var ledige på grund af tab af arbejdspladser, den økonomiske nedtur, nedgangen i mange dot-com-virksomheder og andre grunde. I øjeblikket er den økonomiske virkelighed imidlertid, at du måske må ansætte gode mennesker for flere penge end tidligere.

Denne økonomiske virkelighed ændrer sig konstant, og det påvirker de økonomiske realiteter i lønninger til arbejdsgivere og medarbejdere. I de kommende år er krigen for talent, som forventes at ske, når arbejdsgiverne konkurrerer om færre mennesker med stærkt tiltrængte færdigheder, behovet for et retfærdigt markedsdrevet lønområde er givet.

Men hvis du overbetaler eller underbetaler en medarbejder, vil den efterhånden komme tilbage for at hjemsøge dig. Overpay og du risikerer at kaste din lønklasse ud af kilter, økonomisk uholdbar og uretfærdig for længerevarende medarbejdere.

Hvis du forsøger at udbetale, selvom en medarbejder accepterer et job, kan hun aldrig føle sig værdsat af din organisation, hvis hendes betaling er ude af linie med hendes erfaring og bidrag. Hun kan aldrig rigtig stoppe hendes jobsøgning og bruge din virksomhed som hvilested til det rigtige tilbud kommer.

Du vil også gerne overveje procentdel af stigning i løn i lignende job i dit lokalområde. Spørg dig selv om det er en medarbejder, du virkelig vil beholde? Hvis så er tilfældet, skal du betale medarbejderen en løn, som gør dig til den valgte arbejdsgiver.

Opret lønningsområder inden for din organisation

Folk taler altid om løn og betalingsproblemer. Ligegyldigt, at du beder dem om ikke at diskutere deres løn og andre personalemæssige problemer på arbejdspladsen, de gør og de har ret til at gøre det. Gruppering af lignende stillinger med tilsvarende ansvar og autoritet i betalingsområder er normalt fornuftigt og vil bære dine medarbejders kontrol.

Intet påvirker medarbejdernes moral så meget som personer, der føler, at de er underbetalt i forhold til andre på grundlag af deres bidrag og andre lignende job.

Anerkend din fordelspakke Rolle i løntilfredshed

En organisation, der tilbyder bedre end gennemsnitsydelser, kan betale mindre løn og stadig have motiverede, bidragende medarbejdere. Hvis dine sundhedsplangebyrer går op og du fortsætter med at betale omkostningerne, er det det samme som løn i dine medarbejders lommer.

Udvalget af fordele, du tilbyder, og deres omkostninger til arbejdsgiveren, er et kritisk element i enhver løntilgang. De største fejltagende organisationer gør det, at man ikke kommunikerer værdien af ​​de udbudte ydelser.

Bestem bonusfilosofi og potentiale

Du kan betale en bonus, der bestemmes individuelt baseret på værdien af ​​de opnåede mål og personen til din organisation. Du kan give alle medarbejdere samme bonus, baseret på gruppemålets opnåelse, på tværs af bordet.

Du kan også bruge fortjeneste deling, hvor en del af virksomhedens overskud udbetales lige for hver person, der var ansat i tidsperioden.

Måder at adressere bonusser som en del af dit samlede betalingssystem er kun begrænset af din fantasi. De anbefalede bonusstrukturer er retfærdige, konsekvente, forståelige, kommunikeret foran og bundet til målelige, opnåelige mål.

Jo bedre det delte billede af, hvad der udgør berettigelse til en bonus, af organisationen og medarbejderen, desto mere sandsynligt vil bonusen resultere i medarbejdernes motivation og succes.

Kommunikere din lønfilosofi og tilgang

I mange organisationer, hvem får hvad og hvorfor, er årsag til bedrøvelse, sladder, demotivation og ulykke. Jo mere gennemsigtige du gør din løn og lønfilosofi og -bestemmelser, desto mere sandsynligt er du at opnå positiv medarbejdernes moral og motivation.

Hold ikke din lønfilosofi en hemmelighed. Ja, individuel erstatning er fortrolig, men dine metoder til at bestemme løn skal være klare og forståelige for medarbejderne.

Konklusion

Hvis du tager disse tip til hjerte og anvender dem i din organisation, øger du sandsynligheden for, at du har glade, motiverede medarbejdere. Alternativet er at bruge dit lønsystem og lønområder til at skabe utilfredse, grumblende, ulykkelige mennesker.

Hvilken gruppe tror du vil gøre et bedre arbejde med at betjene dine kunder? Forøgelse af din rentabilitet? Gør dig den ønskede arbejdsgiver? Forøgelse af din positive synlighed i dit fællesskab? Er der noget spørgsmål i dit sind?