Skjult arbejdsmarked

Definition:

Det såkaldte skjulte arbejdsmarked refererer til det store antal jobåbninger, der enten ikke offentliggøres offentligt, eller som kun gøres som en perfunctory formalitet for at tilfredsstille virksomhedernes menneskelige ressourcer afdeling regler. I mange af de sidstnævnte tilfælde har ansættelseslederen allerede besluttet en bestemt person for den pågældende stilling, og ansøgninger fra andre er summært afvist af en påstand eller anden.

Faktisk er det under sidstnævnte scenarie en lang liste over pseudo-krav ofte knyttet til jobbet, og de afspejler typisk, præcist baggrunden for den foretrukne forudbestemte jobkandidat.

Det store omfang af det skjulte arbejdsmarked er endnu et eksempel på vigtigheden af ​​netværk i afdækning af karrieremuligheder. Se også vores relaterede diskussion om sponsorer for arbejdspladsen og den klage, de udøver i ansættelsesprocessen.

Jobs skabt til specifikke personer: Et aspekt af det skjulte arbejdsmarked er oprettelsen af ​​nye stillinger øremærket til bestemte personer. I denne situation kan en leder lære at en særlig talentfuld person er tilgængelig og går videre for at skabe en åbning skræddersyet til den pågældende person. I sådanne tilfælde kan den pågældende leder ikke have et øjeblikkeligt behov for en ny person på personale, men ser den langsigtede værdi ved at bringe den pågældende person om bord.

For at få den pågældende persons rådighed i tide, inden han eller hun har tid til at overveje andre mulige tilbud, kan ansættelseslederen forsøge at omgå almindelige forretningsregler for reklame for jobåbninger offentligt. Sådanne omgåelser er ikke overraskende tilbøjelige til at være mere almindelige, jo mere højt placerede og indflydelsesrige ansættelseslederen er.

Effekt af arbejdsmarkedsbetingelser: Jo svagere arbejdsmarkedet er (det vil sige, at mindre ansættelse er lavet i forhold til antallet af jobsøgende, hvilket er anderledes, jo højere er ledigheden i et givet felt ), jo mere almindeligt er det, at jobskabelsen skal udfyldes på denne relativt uformelle måde. Som et resultat er ansøgning om mange annoncerede jobåbninger faktisk et fuldstændigt spild af tid, da der allerede er truffet ansættelsesbeslutninger før disse posteringer ses dagens lys.

I kraftige økonomiske perioder, hvor arbejdsløsheden er lav, er arbejdsgiverne typisk nødt til at annoncere offentligt for at udfylde jobåbninger.

Omfanget af det skjulte jobmarked: Outplacement Executive Duncan Mathison, forfatter af Lås op til det skjulte arbejdsmarked , udgivet i 2009, anslår, at omkring halvdelen af ​​alle job er fyldt udenfor en formel, åben og konkurrencedygtig jobpostproces.Han baserer sit skøn på en kombination af arbejdsstatistikker og ansættelsesundersøgelser.

En af Mathisons metoder er at sammenligne data fra det føderale bureau for arbejdsstatistik (BLS) om arbejdsgivernes planlagte ansættelse i den kommende måned med deres faktiske ansættelse. Hvis en virksomhed overtager flere nye medarbejdere end den forventede ansættelse, trækker han konklusionen om, at overskuddet repræsenterer udfyldning af uannoncerede job.

HR Response: Personaleforvaltere forsvarer en åben proces med reklame for jobkandidater som en måde at åbne puljen af ​​potentielle talent og øge oddsene, at den mest kvalificerede person rent faktisk er ansat i sidste ende . Desuden er de opmærksom på, at en lukket proces, hvor job ikke er udfyldt på en konkurrencedygtig måde, kan øge risikoen for, at firmaet står over for (og taber) retssager mod diskriminerende ansættelsespraksis eller underkastes revision af den føderale lige muligheder beskæftigelse Kommissionen (EEOC) og dens modparter i statslige og lokale myndigheder.

Når HR-reglerne tvinges til et job, der faktisk allerede er øremærket til en bestemt person, skaber dette en såkaldt phantom jobpostering. Dette repræsenterer et nært beslægtet spørgsmål i virksomhedernes ansættelsespraksis.

Tapping på det skjulte jobmarked: Blandt de strategier, som eksperter anbefaler, er:

• Netværket regelmæssigt med ledere i din virksomhed, så de har i tankerne, hvis der skulle opstå en åbning på deres områder.
• Tænk på de typer job, der kan bruge dine evner og erfaringer, de virksomheder, hvor en person som dig er tilbøjelig til at lykkes, og de typer ledere (og ledelsesmodeller), som du vil trives i.
• Taler ærligt med din chef for at afgøre, om du er en sandsynlig kandidat til forfremmelse i din nuværende organisation.
• Deltag i begivenheder i din branche eller i dit felt, og kontakt med ansættelseschefer, ikke kolleger jobsøgende.

Kilde: "Pas på Phantom Job Listing: Nogle Stillinger Gå Uanmeldt som Ledere Tryk på deres Kontakter", Wall Street Journal , 9. januar, 2013.