Fire vigtige tips om medarbejderuddannelsesoverførsel

Resultater, måling, investeringsafkast, test, adfærdsændring, præstationsforbedring, forventninger, ansvarlighed og læring anvendt på jobbet er dette århundredes sprog for uddannelse, medarbejderuddannelse og performance udvikling.

Succesfulde ydeevne teknikere, ledere, konsulenter og træningspersonale giver realtidsforbindelse mellem klasseværelset og arbejdspladsen.

Hvis ikke, hvorfor give træning overhovedet?

I mine tidligere artikler gav jeg konkrete forslag til træningsoverførsel til arbejdspladsen. Disse forslag fokuserede på handlinger og bedste praksis, der skal finde sted før og under medarbejderuddannelsen for at fremme overførslen af ​​læring til jobbet.

Lige så vigtigt at træne overførsler er de aktiviteter, der starter og opstår efter medarbejderuddannelsen . Du kan hjælpe med at skabe et miljø, der fremmer hver medarbejders evne til at assimilere læring og anvende medarbejderuddannelse på jobbet. Bare følg disse fire retningslinjer. Du kan hjælpe medarbejdere med at træne på jobbet.

Din anden mission er at fortsætte med at vurdere effektiviteten af ​​medarbejderuddannelsen over tid. Bestem, om trainees føler sig i stand til at anvende træningen på jobbet. Tal om specifikke adfærdsmæssige ændringer, måder at anvende træningen på og forskellige tilgange til at prøve som følge af træningen.

Del evalueringsdata fra medarbejderuddannelsen, og overvej hvordan man kan forbedre medarbejderuddannelsen. Til denne langsigtede evaluering vil du gerne bruge et skriftligt værktøj såvel som en løbende diskussion.

Du vil gerne møde træneren og vejleder flere gange i løbet af de tre til seks måneder efter medarbejderuddannelsen.

Fire Training Transfer Tips

• Mød hver enkelt praktikant, deres vejledende og eventuelt deres medarbejdere efter medarbejderens træning.

  Formålet med mødet er at vurdere de vanskeligheder, som træningsdeltageren vil opleve ved at anvende træningen på jobbet. Du vil hjælpe vejlederen, især hvis hun ikke deltog i træningen, forstå de resultater, hun kan forvente fra medarbejderuddannelsen.
  Du vil også hjælpe deltagerne med at diskutere ændringer i arbejdsmiljøet, der muliggør træningsprogrammer. Fordi du også mødtes med vejlederen før træningen, er dette en del af en løbende diskussion.

• Påmind supervisoren, især eller kollega, at en af ​​de mest kraftfulde metoder til at hjælpe andre med at træne på arbejdspladsen, er at fungere som en rollemodel ved hjælp af træning eller færdigheder.

  Medarbejdere kan efter anmodning tilbyde forslag til anvendelse af medarbejderuddannelsen.Vejlederen forventes at hjælpe med anvendelsen af ​​medarbejderuddannelsen. Dette forudsætter, at vejleder er enten dygtig i træningsindholdet eller deltog i medarbejderuddannelsen. En anden stærk tilgang til træningsprogrammer involverer en hel arbejdsgruppe, herunder vejlederen, læring og derefter praktisere medarbejderuddannelsesindholdet sammen.
  I en mellemstor produktionsvirksomhed deltog en gruppe af ledere, vejledere og kvalitetsprofessionelle i samme adskilte medarbejderuddannelse i flere timer om ugen. En central komponent i hver medarbejders træningssession var en lettere diskussion om anvendelsen af ​​de begreber, der blev lært den foregående uge.

• Opfølg med praktikanterne og deres vejleder om fremskridt med de mål og handlingsplaner, de udviklede under medarbejderuddannelsen.

  I en effektiv medarbejderuddannelse diskuterer gruppen hvordan man kan træne træningen tilbage på jobbet. De taler også om, hvordan man kan overvinde de typiske vejspærringer, de sandsynligvis vil støde på, når de forsøger at anvende medarbejderuddannelsen. Overbevisende beviser støtter disse som legitime og effektive metoder til træningsoverførsel. Ifølge Marguerite Foxon, der i øjeblikket er førende teknologistudent for Motorola i Australian Journal of Educational Technology :

  "Der er flere overføringsstrategier skitseret i litteraturen, som kan indarbejdes i kurser, og forskning har givet nogle opmuntrende resultater.

  "Når de studerende får målindstilling og selvforvaltningsinstruktion som led i et kursus, viser de et betydeligt højere overførselsniveau (f.eks. Gist, Bavetta, & Stevens , 1990a; 1990b).

  "Sådanne strategier øger sandsynligheden for overførsel, fordi de anerkender virkningen af ​​organisationssystemfaktorer, samtidig med at de hjælper den enkelte til at fokusere på potentielle applikationer og at" lave planer "til brug for træningen.

  " Begge designere af instruktion samt dem, der leverer det, har et ansvar for at tage fat på overførselsproblemet - for at hjælpe eleverne med at tænke på, hvordan man integrerer færdighederne i deres job og planlægger hvad der vil lette eller hæmme overførslen. Det er ikke længere godt nok at overlade det til den enkelte elev - hvis det nogensinde var. "

• Hjælp til at lette et partnerskab mellem vejleder og den enkelte, der deltog i træning.

  De skal møde regelmæssigt, så læreren kan dele hans ansøgningsplan og fremskridt med vejlederen. Dette partnerskab består også af ros, positiv forstærkning og belønninger for at lære og anvende medarbejderuddannelsen.

  Dette partnerskab sikrer, at mislykkede forsøg på at anvende ny læring betragtes som læringsmuligheder i stedet for fejl. Aldrig "straffe" en person for at forsøge at udøve en ny adfærd eller tilgang. Hvis din organisation nærmer sig præstationsevalueringer på traditionel måde, kan systemet eller instrumentet ikke karakterisere ham eller hende for at praktisere en ny færdighed.

Find yderligere ni tips til træningsoverførsel efter træningssessionen.

Flere tips til effektiv træningsoverførsel til arbejdspladsen

• 4 tips til træning af trænings- og udviklingsarbejde (før)
• 6 tips til træning af træning før træning
• Træning kan gøre forskel (under) < 6 Flere tips til at lave trænings- og udviklingsarbejde (under)
• Alle vinder: 4 Tips til medarbejderuddannelsesoverførsel (efter)
• 9 Flere tips til træningsoverførsel (efter)
• eksempel)