Opbygge vellykket sikkerhedskultur for arbejdspladser

Der er nogle tegn på, at din virksomheds sikkerhedskultur har brug for en tuneup. Mange virksomheder er frustreret af sådanne voldsomme helbreds- og sikkerhedsproblemer, da arbejdere ikke konsekvent udfører start af skifteudstyrsinspektioner, bortfalder i iført personlig beskyttelsesudstyr eller i mangler at rapportere nærfejl.

Gennem træning, overvågning og trussel om straf bliver arbejdere typisk kompatible med følgende procedurer, men et mere udfordrende spørgsmål er, hvordan man engagerer og motiverer medarbejdere til at bevæge sig ud over minimumsoverholdelse for at blive ubarmhjertige mestere af farerapportering, bekymrede mentorer til jævnaldrende, og værdsatte problemløsere for organisationen som helhed.

En måde at løse disse motiverende spørgsmål på er gennem udvikling af en sikkerhedskultur.

En organisations sikkerhedskultur beskrives ofte med hensyn til dens tilgang til sikkerhed, og som Cox og Cox foreslår, omfatter "holdninger, overbevisninger, opfattelser og værdier, som medarbejderne deler i forhold til sikkerhed." Der er en aftale at en sikkerhedskultur er påkrævet, men ofte synes den at være baseret på værdier og overbevisninger eller på slutresultater som skadesreduktionsmål. Den manglende ingrediens er, hvordan man bedst opfylder disse værdier og opnår målrettede reduktioner.

-2 ->

Som Dr. Aubrey C. Daniels og Dr. Judy Agnew påpeger, "De fleste definitioner af kultur er værdibaserede, og selvom dette er et glimrende udgangspunkt, er det ikke sådan, hvordan sådanne gøre det til at ske. Vi definerer kultur på denne måde: Opførselens mønstre (hvad vi siger og gør), opmuntret eller modløs, uforvarende eller bevidst af mennesker eller systemer over tid. "

Daniels og Agnew udvider deres definition i deres tro at:

• Kultur afsløres throu gh adfærd . At have ædle forhåbninger og angivne værdier kan være et nyttigt udgangspunkt, men det kommer til sidst ned til at gå i tale. Hvad fortæller dine medarbejders adfærd dig om din sikkerhedskultur?
• Opførsel former for kultur . Daniels og Agnew mener, at kulturen er udtryk for adfærd, og at de som fortaler for adfærdsbaseret sikkerhed konkluderer, at sådanne adfærd er påvirket af konsekvenser. Adfærd kan opmuntres eller modløses. Der skal udvises forsigtighed for at fremme de adfærd, der bedst udgør en positiv sikkerhedskultur.
• Adfærd er forstærket både bevidst og utilsigtet . Daniels og Agnew bemærker, at i den komplekse drift kan den forkerte besked let sendes. Omfattende ulykkes- eller nær miss rapporteringskrav kan modvirke rapportering, for eksempel eller overdreven vægt på produktion kan utilsigtet resultere i ros af medarbejdere, der skærer hjørner for at øge produktionen.
• Adfærd er påvirket af mennesker og systemer . Forfatterne advarer om, at adfærd kan formes af et utal af systemer og mennesker over tid. Sådanne systemer kan omfatte træning, udstyr, procedurer, kommunikationsprocesser, ansættelses- og promoveringspraksis, bemandingsniveauer, relationer til leverandører og entreprenører mv. Alt skal overvejes med hensyn til, hvordan de påvirker arbejdstagerens adfærd enten negativt eller positivt.

Karakteristika for en stærk sikkerhedskultur

Daniels og Agnew fortsætter med at skitsere, hvad de føler at være karakteristika for en stærk sikkerhedskultur. Nogle af disse egenskaber omfatter:

• Udførelsen af ​​sikkerhed i alle aspekter af arbejdslivet, snarere end som et selvstændigt emne. Behandler dine møder sikkerhed som en kun et isoleret segment af dagsordenen, eller overvejes det i hver dagsorden?
• En "ubarmhjertig" udøvelse af farer, både hvad angår deres identifikation og deres afhjælpning.
• En følelse af stolthed, ikke kun for at nå sikkerhedsmål, men i den daglige proces, der gør det muligt at opnå præstationer.
• Fremhævelse af sikkerhedsfejl i stedet for at bebrejde arbejdstagere til nærfejl eller ulykker.
• Eliminering af overdreven papirarbejde, datatilgang eller andre hindringer for rapportering af ulykker og nærkaster.
• Et komfortniveau blandt medarbejdere på alle niveauer ved at stoppe hinanden, når der er risiko for adfærd iagttaget, samt at anerkende, når sikker adfærd er identificeret.
• Åbne, ærlige samtaler om sikkerhedssucces og -fejl, og hvad der stadig skal ændres.

Initiering af kulturelle forandringer

For at lette kulturelle ændringer fremlægger Daniels og Agnew en "Working Backwards" model, der begynder med at identificere målmedarbejderadfærd på frontlinjen og derefter arbejde tilbage for at overveje, hvilke støttemæssige adfærd som ledere, ledere og ledere kan bedst fremme disse frontlinjeadfærd.

Arbejdere i en positiv sikkerhedskultur vil udvise sådanne adfærd som følgende procedurer, opmuntre jævnaldrende til at handle sikkert, udføre pre-job-anmeldelser, rapportere alle farer og give feedback til vejledere og jævnaldrende.

Tilsynsførere støtter arbejdstagere ved at bevidst forstærke medarbejderadfærd, proaktivt løse risici, holde sikkerhedsmøder, udføre sikkerhedsrevisioner og give feedback til andre.

Ledere til gengæld støtter vejledere ved at etablere en positiv sikkerhedsansvar for tilsynsførende, der starter hvert møde med sikkerhed, afhjælpning af farer så hurtigt som muligt og prioritering af sikkerhedsressourcer.

Topkonsulenter styrker indsatsen i deres direkte rapporter ved at indarbejde sikkerhed i beslutningsprocessen, skabe positiv ansvarlighed for ledere for sikkerhed, skabe realistiske budgetter til støtte for sikkerhedsinitiativer og konsekvent at kommunikere sikkerhedsforventninger.

Daniels og Agnew mener, at virksomhederne kan have en meget bedre rekord end blot minimum overholdelse af sikkerhedsregler.Hvis deltagerne på hvert organisationsniveau opfører sig på en støttende måde, bliver medarbejderne i stigende grad engageret i konsekvent udførelse af de adfærd, der vil resultere i fremkomsten af ​​en positiv sikkerhedskultur og en varig sikrere arbejdsplads.