Hvad er dine kerneværdier og mest betydningsfulde tro?

Kerneværdier er egenskaber eller kvaliteter, som du ikke kun finder værd at betragte, de repræsenterer en persons eller en organisations højeste prioriteter, dybt holdte overbevisninger og centrale, grundlæggende drivkræfter. De er kernen i, hvad din organisation og medarbejdere står for i verden.

Kerneværdier definerer, hvad din organisation mener, og hvordan du vil have din organisation resonanseret med og appellerer til medarbejdere og den eksterne verden.

Kerneværdierne skal være så integrerede med dine medarbejdere og deres trossystemer og handlinger, at kunder, kunder og leverandører ser værdierne i aktion.

F.eks. Er hjertet og kerneværdien af ​​succesrige små til mellemstore virksomheder tydelige i, hvordan de tjener kunder. Når kunder fortæller virksomheden, at de føler sig berømte af virksomheden, ved du, at dine medarbejdere lever din kerneværdi af ekstraordinær kundeservice og service.

Kerneværdier er også kendt som vejledende principper, fordi de udgør en solid kerne af, hvem du er, hvad du tror, ​​og hvem du er og vil være fremad.

Kerneværdier Danner din virksomheds fundament

Værdier danner grundlaget for alt, der sker på din arbejdsplads. Kerneværdierne for medarbejderne på din arbejdsplads sammen med deres oplevelser, opdragelse og så videre, meldes sammen for at danne din virksomhedskultur.

Kerneværdierne af en organisations grundlægger gennemsyrer arbejdspladsen.

Hans eller hendes kerneværdier er stærke shapers af organisationens kultur.

Kerneværdierne hos dine ledende ledere er også vigtige i udviklingen af ​​din kultur. Grunden? Disse ledende ledere har stor magt i din organisation for at indstille retningen og definere daglige handlinger. De øverste ledere og de ledere, der rapporterer til dem, sætter tonen i at fastlægge kvaliteten af ​​arbejdsmiljøet for mennesker.

Dette arbejdsmiljø afspejler kerneværdierne for alle medarbejdere, men kerneværdierne af de øverste ledere, der går i deres tale, er overreaching. Derudover har dine ledere og ledere valgt medarbejdere, som de mener at have kongruente kerneværdier og passer til din arbejdspladskultur.

Sådan identificeres dine kerneværdier

Dit mål, når du identificerer kerneværdierne i din organisation, er at identificere de centrale kerneværdier, ikke en vasketøjsliste over cookie-cutter-værdier, som du kopierede fra en anden organisations liste over kerneværdier. En virksomheds medarbejdere ville have svært ved at leve mere end 10-12 kerneværdier (maksimalt). Fire-seks er bedre og lettere at holde front og center i alt du gør.

Kerneværdier gøres tilgængelige ved at oversætte dem til værdisætninger.Værdisætninger er baseret på værdier og definerer, hvordan folk ønsker at opføre sig med hinanden i organisationen. De er udsagn om, hvordan organisationen vil værdiere kunder, leverandører og det indre samfund.

Værdighedserklæringer beskriver handlinger, der er den levende bestemmelse af de grundlæggende kerneværdier, som de fleste individer i organisationen besidder. For eksempel identificerede en plejegruppe af medarbejdere omsorgstjeneste som en af ​​deres kerneværdier.

Da de skrev deres værdisætninger, var man "Vi vil reagere på alle kundesamtaler inden for et minut." En anden værdieretning var: "Ingen patient skal aldrig løbe tør for medicin fra drypslinjen."

Værdier spiller en afgørende rolle i medarbejdernes motivation og moral. En organisation, der har identificeret og undersøgt de værdier, som medarbejdere ønsker at leve på, er en arbejdsplads med motivationspotentiale. Værdier som integritet, empowerment, udholdenhed, lighed, selvdisciplin og ansvarlighed, når de virkelig integreres i organisationens kultur, er stærke motivatorer.

De bliver det kompas, som organisationen anvender til at vælge medarbejdere, belønne og anerkende medarbejdernes præstationer og lede interpersonel interaktion blandt medarbejdere.

Eksempler på værdienes indvirkning

Hvis du arbejder i en organisation, der vurderer empowerment, er du for eksempel ikke bange for at tage tankevækkende risici.

Du vil sandsynligvis identificere og løse problemer. Du er komfortabel med at træffe beslutninger uden en vejleder, der kigger over din skulder.

Medarbejdere, der trives i dette bemyndigede miljø, vil klare sig godt. Hvis du kan lide at vente på, at nogen fortæller dig, hvad de skal gøre, vil du mislykkes, hvis empowerment er forventningen og værdien af ​​din organisation.

I et andet eksempel, hvis du arbejder i en organisation, der værdsætter gennemsigtighed, kan du forvente at vide, hvad der sker i hele virksomheden. Du vil kende og forstå mål, retning, beslutninger, årsregnskaber, succeser og fejl.

Medarbejdere, der ikke ønsker alle disse oplysninger Må ikke passe organisationens kultur eller opfylde forventningen om, at hvis de har oplysningerne, vil de bruge den.

Hvis et integritet er værdsat i din organisation, vil medarbejdere, som tror på at være ærlige, åbne og sandfærdige, trives, mens andre, der ønsker at spille politik, skjule fejl og lyve, ikke vil trives.

Faktisk kan de opleve, at de ikke passer ind i organisationens kultur. De kan være arbejdsløse på grund af manglen på kompatibilitet med en vigtig organisationsværdi.

I et fjerde eksempel vil organisationen, hvis din organisation værdsætter et højt teamwork, bede medarbejderne om at arbejde i hold, udvikle produkter efter hold og tænke på afdelinger som hold. Da organisationen værdsætter relationer og en sammenhængende tilgang til at arbejde sammen med medarbejdere, vil den desuden sponsorere medarbejderaktiviteter og arrangementer for medarbejdere og medarbejdere og deres familier.

Denne tilgang fremmer endnu tættere relationer blandt medarbejdere. Men hvis du er en ensom person, der ønsker at arbejde alene i din kabine, er du sandsynligvis ikke god tilpasning til dette arbejdsmiljø.

Endelig skal en arbejdskultur, der værdsætter ansvar og ansvarlighed, ansætte medarbejdere, der er villige til at være ansvarlige for deres output og resultater. Det behøver ikke folk, der gør undskyldninger, fingerspidser og undlader at holde hinanden ansvarlige. Det har brug for mennesker, der er villige til at kalde kolleger ud for sådanne problemer som manglende frister, komme uforberedt på møder eller sprede elendighed og negativitet.

En person, som ikke er villig til at demonstrere ansvar, vil demotivere de medarbejdere, der gør. Dette fører til en ond cirkel. Intet gør ondt i medarbejdernes motivation mere end den opfattelse, at nogle medarbejdere ikke gør deres job, og at ledelsen ikke løser problemet.

Så for at holde medarbejder motivation intakt og stigende, skal arbejdsgivere beskæftige sig med problemansatte op til og gennem ansættelsesafslutning. Og arbejdsgiveren skal hurtigt træffe disciplinære foranstaltninger for at forhindre, at den manglende gennemførelse påvirker organisationens gode medarbejders moral.

Ulempen til at identificere værdier

Ulempen med at identificere værdier opstår, når en organisations ledere hævder bestemte værdier og opfører sig på måder, der er i modstrid med deres angivne værdier. På disse arbejdspladser dræber værdier motivationen, fordi medarbejderne ikke stoler på deres leders ord.

Husk, at medarbejdere er som radarmaskiner, ser alt, hvad du gør, lytter til alt, hvad du siger, og ser din interaktion med kunder og deres kollegaer. De ser dine værdier i aktion hver dag på arbejdspladsen - eller ej.

Medarbejdere ønsker at arbejde på en arbejdsplads, der deler deres værdier. De ønsker deres overordnede arbejdskultur at fremme at være en del af en hel større end dem selv. De oplever motivation og engagement, når deres arbejdsplads udviser deres vigtigste værdier. Undervurder aldrig værdien for at skabe et motiverende arbejdsmiljø - eller ej.