Er du skyldig i disse 8 ansættelsesfejl?

Ansættelsesbeslutninger, der resulterer i dårlige henter din organisations tid, træningsressourcer og psykisk energi. Dette er de bedste ansættelsesfejl, der skal undgås under din rekruttering og ansættelsesproces.

Gør disse otte aktiviteter omhyggeligt; Dine rekruttering, interview og ansættelsespraksis vil resultere i bedre leje. Bedre leje vil hjælpe dig med at udvikle en stærk, sund, produktiv og konkurrencedygtig organisation.

Her er otte rekrutterings- og ansættelsesfejl for at undgå.

Forhåndsskærm ikke kandidater

Et telefonsamtal på en halv time kan spare tid for din organisations tid. Ansøgere forud for screening er et must for at rekruttere og ansætte de bedste medarbejdere. Du kan opdage, om kandidaten har den viden og erfaring du har brug for.

Du kan skærm for ansøgere, der forventer en løn, der ikke er i din liga. Du kan få en følelse af personens samvittighed med din kultur. Altid forudsejende ansøgere.

Undlader at forberede kandidaten

Hvis din ansøger undlader at spørge om din virksomhed og specifikationerne for det job, som han eller hun har ansøgt om, hjælper ansøgeren ud. Forbered dine ansøgere bedre til interviewet, så interviewere bruger deres tid på de vigtige spørgsmål: at bestemme kandidatens færdigheder og passe i din kultur.

Forbered kandidaten ved at beskrive virksomheden, detaljerne om stillingen, baggrunden og titlerne for interviewerne, og hvad som helst vil eliminere tidsmængden, mens kandidaten interviews i din virksomhed.

Undlader at forberede interviewerne

Du ville ikke vælge et kollegium til dit barn eller starte et projekt uden en plan. Hvorfor sætter organisationer så lidt planlægning i at interviewe kandidater til stillinger? Interviewere skal mødes på forhånd og oprette en plan.

Hvem er ansvarlig for hvilke typer spørgsmål?

Hvilket aspekt af kandidatens legitimationsoplysninger vurderer hver person? Hvem vurderer kulturens pasform? Planlægger at lykkes i medarbejdervalg på forhånd.

Stol på interviewet for at evaluere en kandidat

Intervjuet er meget at tale. Og oftest, fordi ansøgerne ikke er prepped på forhånd, bruges der meget tid til at give kandidaten oplysninger om din organisation. Endnu mere tid er investeret i forskellige interviewere, der spørger kandidaten om de samme spørgsmål igen og igen.

Under et interview fortæller kandidaterne dig, hvad de tror, ​​du vil høre, fordi de gerne vil opnå et jobtilbud. Organisationer er kloge, når de udvikler flere metoder til evaluering af kandidater ud over interviewet.

I udtaler Peter Gilbert, "I en University of Michigan-studie med titlen" Gyldigheden og anvendeligheden af ​​alternative forudsigere af jobpræstationer ", John og Rhonda Hunter analyserede, hvor godt jobinterviews nøjagtigt forudsiger succes på jobbet. "Den overraskende opdagelse: Det typiske interview øger dine chancer for at vælge den bedste kandidat med mindre end 2 procent. Med andre ord kan du vende en mønt til at vælge mellem to kandidater kun være 2 procent mindre pålidelige end at basere din beslutning på en interview. "

Dette nummer er ikke opmuntrende, når du forsøger at rekruttere og ansætte en overlegen arbejdsstyrke.

Gør Intet, men Tal under et Interview

Hvert interview skal have andre komponenter end spørgsmål, svar og diskussion. Gå kandidaten gennem firmaet. Spørg om hans eller hendes erfaring med situationer du påpeger under turen. I et produktionsselskab spørg, hvordan kandidaten vil forbedre en proces.

Se kandidaten udføre en opgave som at adskille dele eller komponenter for at få en følelse af deres

hands-on evne. Få en dokumentation eller skriftlig kandidat, skriv en beskrivelse af trinene i en af ​​dine arbejdsprocesser. Se, hvor hurtigt en person lærer en bestemt opgave. Spørg, hvordan kandidaten vil henvende sig til at forbedre kvaliteten af ​​en given regnskabsproces.

Så længe du bruger test og opgaver, der er direkte relateret til den position, som personen interviewer, vil du tjene reams af relevant information til brug i din udvælgelsesproces.

Evaluere personlighed, ikke jobkundskaber og erfaring

Visst, det ville være rart at du kan lide alle på arbejde. Men det er meget mindre vigtigt end at rekruttere de stærkeste, smarteste og bedste kandidater, du kan finde. Folk har tendens til at ansætte folk, der ligner sig selv. De er selvfølgelig de mest komfortable med disse kandidater.

Dette vil dræbe din organisation over tid. Du har brug for forskellige mennesker med forskellige personligheder til at håndtere forskellige medarbejdere og kunder.

Tænk på den kunde, der gør dig skør.

Er det ikke sandsynligt, at en ny medarbejder med en lignende personlighed ville have det samme problem? Ligeledes at ansætte en kandidat, fordi du nød og kunne lide ham eller hende, som hovedkvalifikation, ignorerer dit behov for særlige færdigheder og erfaring. Må ikke gøre det.

Undlader at differentiere, via test og diskussion, de kritiske jobkundskaber

Hvordan adskiller du en kandidat fra en anden? Alle har en

ønskeliste for alle de kvaliteter, færdigheder, personlighedsfaktorer, erfaringer og interesser, du vil se i din valgte medarbejder. Du skal beslutte, og måske, teste de færdigheder, du mest ønsker i din kandidat. Hvad er de tre-fire mest kritiske faktorer, der vil vise bidrag og succes i betragtning af jobbet, de øvrige medarbejders kvalifikationer og dine kunders behov? Når du har identificeret disse, kan du ikke

bilægge for en kandidat, der ikke bringer disse til din arbejdsplads. Eller du vil mislykkes. Udvikle en lille kandidatbassin

Tag dig tid til at oprette en kandidatpulje med flere kandidater, der opfylder organisationens behov. Hvis du ikke skal vælge blandt flere kvalificerede kandidater, er din pool for lille.Må ikke

bosætte sig for nogen, hvis du ikke har den rigtige person med de færdigheder og erfaringer, du har brug for. Det er bedre at genåbne din søgning. Disse fejl er ofte dødelige for en kandidats ultimative succes inden for din organisation. Hvis du gør disse aktiviteter med succes, øger du sandsynligheden for, at en glad og succesfuld medarbejder bidrager med det, du har brug for fra ham eller hende til din organisation.