Bedste jobinterview-spørgsmål rekrutteringspersoner kan spørge

Ved du, hvordan du bruger de bedste rekrutteringsinterviews til at identificere de allerbedste kandidater til din arbejdsgivers åbne job? Grunden til at du ansætter en rekrutter er at finde de mest kvalificerede kandidater til dig. Så hjælper rekruttereren dig med at overbevise disse kandidater om, at din virksomhed er det bedste sted for dem at arbejde.

Folk tænker kun om den første halvdel af den ligning - at finde de bedste mennesker - men anden halvdel, hovedsagelig markedsføring - er lige så vigtig.

Selvfølgelig vil du have, at marketing giver et præcist billede af din virksomhed og dit åbne job.

Du vil ikke have folk til at deltage i din virksomhed og derefter føle sig elendige, når de er ombord. Med dette i tankerne er her ti rekrutteringsinterviews spørgsmål, der skal være på hver virksomheds liste.

Recruiter Job Interview Spørgsmål til Spørg

Dette job betaler mellem $ X og $ Y. Er du stadig interesseret i stillingen? Det kan virke som lige det forkerte spørgsmål at spørge. Skal du ikke arbejde på at finde frem til kandidatens nuværende løn, så du kan få det bedste tilbud? Nej, absolut ikke. Virksomheder bør basere deres løntilbud på markedsværdien af ​​positionen, ikke den sidste løn ansøgeren modtog.

Hvis du stole på tidligere lønninger, er du også i fare for at fastholde uretmæssig løn baseret på en fejl, som en tidligere virksomhed lavede. Derudover har Massachusetts, Philadelphia og New York City gjort det ulovligt at bede en kandidat om at afsløre hendes løn.

(Dette er en nuværende tendens i arbejdsloven, så regner med at flere jurisdiktioner følger efter. Altid kender de love, hvor du arbejder som arbejdsgiver.)

Hvorfor søger du et nyt job? Hvis kandidaten er arbejdsløs, er dette spørgsmål naturligvis irrelevant for hvorfor hun søger et nyt job. Men for de ansattes kandidater er dette et godt spørgsmål at vurdere, hvad kandidaten er virkelig på udkig efter - og hvis din virksomhed kan opfylde dette mål.

De fleste vil selvfølgelig sige, at de søger noget nyt med muligheder for vækst og videre karriereudvikling eller lignende generiske grunde. Så vil du følge op med disse to næste spørgsmål.

Du siger, at du leder efter noget nyt, hvad ideelt vil du se anderledes i dit nye job? Er kandidaten på udkig efter en ny industri? En ny arbejdsbyrde eller nye kolleger? Det hele gør en forskel. En kandidat, der søger nye kollegaer, men som er tilfreds med deres egentlige arbejde, vil være en anden kandidat end en person, der ønsker at ændre deres karrierefokus.

Begge er fine kandidater, men de søger meget forskellige løsninger.En person, der ønsker et nyt miljø, vil være meget interesseret i din kultur. En kandidat, der søger en anden form for arbejde, vil være meget interesseret i den aktuelle jobbeskrivelse.

Hvilken type vækst søger du? Er dette en person, der ønsker at flytte sig fra den enkelte bidragyderes rolle til et ledelsesjob, eller håber hun at klatre virksomhedens stige helt op til toppen? Igen er det enten fint, bare anderledes.

Hvad kan din virksomhed tilbyde? Husk, du ønsker at finde en potentiel medarbejder, der passer godt.

Hvis din virksomhed er familieejede og drives, er det ikke den type sted, som en outsider vil kunne klatre virksomhedens stige. Det er værdifulde oplysninger at have.

Hvad var din favorit del af dit sidste (nuværende) job? Igen, hvad du leder efter med dette spørgsmål er, om denne kandidat er et godt match for din virksomhed. Et svar på "vi havde disse fantastiske feriefester" er meget forskellig fra "hvert projekt havde en start og en slutdato. Jeg elsker følelsen af ​​at afslutte et projekt. "

Igen er begge svar fint, men hvis dette job ikke kommer med en ferie partikultur eller har mere en kontinuerlig arbejdsbyrde i stedet for specifikke projekter, er denne person ikke en god form for positionen.

Hvad var din mindst foretrukne del af dit sidste (nuværende) job? Ligesom det foregående spørgsmål vil du finde ud af, hvad der gør denne kandidat glad og hvad gør hende ulykkelig.

Men hold øje med dette spørgsmåls svar for overdreven hånning. Husk på, at der findes en hel del frygtelige chefer derude, så hvis hun siger: "Min chef var en mikroforvalter, der kunne lide at afbryde mig hver gang jeg talte", betyder det ikke nødvendigvis, at du vil ansætte en dårlig medarbejder .

Det er muligt, at hun bare havde en frygtelig chef. Du skal finde ud af, hvor problemet var. Det kan betyde, at du gør en smule mere af en referencekontrol, end du normalt ville gøre, hvis kandidaten ellers passer godt.

Hvis du kunne gå tilbage og rådgive dit 18-årige selv om karriere, hvad vil du fortælle dig om at gøre anderledes? Dette er ikke bare en sjov, hvad hvis, spørgsmålet. Dette spørgsmål er designet til at fremkalde hvilke kampe kandidaten har haft i sin karriere og vigtigere, hvordan hun overvinder dem. Du bør spørge opfølgende spørgsmål afhængigt af hendes svar.

Så hvis hun siger, "Jeg vil sige til mig selv, at jeg ikke skal være kandidat i statsvidenskaben, men at studere i stedet", ville du følge op med, "Hvordan har du fået den nødvendige erhvervskunskap? "Læring på arbejdspladsen er ofte mere grundig og mere passende end noget college kursus.

Bemærk forskellen mellem, "Jeg vil fortælle mig at gøre X", fulgt op med, hvordan hun alligevel opnåede den viden med "Jeg vil fortælle mig at gøre X", fulgt op med, hvor meget bedre hendes liv ville være, hvis Hun havde lært X. Den første er en selvstarter, problemløsning. Andet sætter sin skæbne i hænderne på andre mennesker.

Hvordan håndterer du [din afdelings største forretningsmæssige udfordring - uanset din afdelingens udfordring i øjeblikket]? Hvordan håndterer man f.eks. Stramme deadlines? Hvordan håndterer du at arbejde for en chef, der sjældent dukker op? Hvordan håndterer du urealistiske kunder?

Du får ikke nyttige oplysninger, hvis du spørger et standardspørgsmål som "hvordan håndterer du konflikt" eller "hvad gør du, når en holdkammerat ikke arbejder hårdt", når afdelingen er konfliktfri og Job involverer for det meste uafhængigt arbejde. Disse spørgsmål er dog gode til andre miljøer. Men, rekrutteringsfolk har brug for at vide, hvad kandidaten får sig til at rekruttere succes.

Hvad er din ledelsesstil? Hvis du ansætter en medarbejder til at styre medarbejdere, er det altid godt at vide, hvad de synes om som god ledelse. Igen vil du ikke finde et generelt rigtigt svar, men der er sandsynligvis et rigtigt svar på den stilling, der er åben.

Hvis den sidste leder var en katastrofe, fordi hun var en mikro-manager, kan du måske ansætte en manager, der er helt hands-off, men vil personalet falde fra hinanden med et dramatisk skifte? Hvis VP over dette område er en ekstrem mikro-manager, vil en hands-off line manager sandsynligvis ikke være glad.

Hvilke spørgsmål har du for mig? Brug ikke dette som et throw-away spørgsmål. Du bør spørge dette som et ægte forsøg på at finde ud af, hvad kandidaten ønsker og skal vide. Hun kan spørge om løn (hvis du ikke begyndte med det som foreslået ovenfor).

Hun kan spørge om, hvad en standard arbejdsuge ser ud. (Er dette den type virksomhed, hvor folk forlader kl. 17.30, eller er det en organisation, hvor folk kommer ind klokken 7 og forbliver indtil kl. 9.30?) Uanset hvad der er kommet op, er det vigtigt, at du gør dit bedste for at besvare dem. De går langt i at hjælpe kandidaten med at afgøre, om jobbet passer til hende.

Husk på, at disse er rekrutteringsinterview-spørgsmål - ikke leder dem. Ansættelse ledere kan selvfølgelig stille nogle af de samme spørgsmål, men ansættelse ledere skal fokusere på, om kandidaten kan gøre jobbet.

Rekruttere er normalt ikke eksperter i de job, de køber, så deres fokus har tendens til at vurdere kulturelle og andre egnede spørgsmål. Hvis du også er mere af en teknisk ekspert, spørg væk. Ansættelseslederen vil takke dig for at gøre hendes arbejde nemmere.