Vil du opmuntre og inspirere medarbejdermotivation?

Vil du opmuntre og inspirere motivation? Du skal vide, hvilken motivation der virkelig er.

Motivation er en medarbejders egentlige entusiasme omkring og drive til at udføre aktiviteter relateret til arbejde. Motivation er det interne drev, der får en person til at beslutte at handle.

En persons motivation påvirkes af biologiske, intellektuelle, sociale og følelsesmæssige faktorer. Som sådan er motivation en kompleks, ikke let defineret, en egen drivkraft, som også kan påvirkes af eksterne faktorer.

Hver person er motiveret. Hver medarbejder har aktiviteter, arrangementer, mennesker og mål i hans eller hendes liv, som han eller hun finder motiverende. Så eksisterer der motivation om noget aspekt af livet i hver persons bevidsthed og handlinger.

Hvordan man motiverer motivation på arbejdspladsen

Tricket for arbejdsgivere er at finde ud af, hvordan man kan inspirere medarbejdernes motivation på arbejdspladsen. At skabe et arbejdsmiljø, hvor en medarbejder er motiveret om arbejde involverer både iboende tilfredsstillende og ekstremt opmuntrende faktorer.

Medarbejder motivation er kombinationen af ​​at opfylde medarbejderens behov og forventninger fra arbejde og arbejdspladsfaktorer, der gør det muligt for medarbejder motivation - eller ej. Disse variabler gør udfordrende medarbejdere motiverende.

Arbejdsgiverne forstår, at de har brug for at skabe et arbejdsmiljø, der skaber motivation hos mennesker. Men mange arbejdsgivere undlader at forstå betydningen af ​​motivation i udførelsen af ​​deres mission og vision.

Selv når de forstår vigtigheden af ​​motivation, mangler de færdigheder og viden til at skabe et arbejdsmiljø, der fremmer medarbejdernes motivation.

Organisationer undlader for ofte at være opmærksomme på medarbejderrelationer, kommunikation, anerkendelse og involveringsproblemer, der er vigtigst for mennesker.

Her er tanker om at opmuntre og inspirere medarbejdernes motivation på arbejdspladsen.

10 Faktorer til at tilskynde motivation

Dette er nogle af de faktorer, der er til stede i et arbejdsmiljø, som mange medarbejdere finder motiverende. Herefter dækker jeg to af idéerne dybtgående: minimere regler og politikker og medarbejderinddragelse.

• Ledelsesmæssige og ledelsesmæssige handlinger, der styrker medarbejdere,
• Gennemsigtig og regelmæssig kommunikation om faktorer, der er vigtige for medarbejdere,
• Behandling af medarbejdere med respekt,
• Medarbejderes medarbejdere i beslutninger om deres arbejde og job.
• Minimere antallet af regler og politikker i et miljø, der viser tillid til medarbejdere og behandler medarbejdere som voksne.
• At yde regelmæssig medarbejdergodkendelse,
• Feedback og coaching fra ledere og ledere,
• Overordnede fordele og kompensation over industrien,
• Tilvejebringelse af medarbejderfordele og virksomhedsaktiviteter og
• Positivt at forvalte medarbejdere inden for en succeshistorie af mål, målinger og klare forventninger.

Minimere regler og politikker for medarbejdermotivation

Det første skridt i at skabe et motiverende arbejdsmiljø er at stoppe med at tage handlinger, der garanterer demotivere mennesker. Identificer og tag de handlinger, der vil motivere mennesker. Det er en balancehandling.

Arbejdsgiverne går en god linje mellem at imødekomme organisationens og dets kunders behov og opfylde behovene hos det interne personale. Gør begge godt og trives.

En opmærksomhedsfuld Gallup-afstemning om uopsatte medarbejdere blev fremhævet i Wall Street Journal . Gallup fandt 19 procent af 1, 000 mennesker interviewet aktivt frakoblet på arbejde. Disse arbejdstagere klager over, at de ikke har de værktøjer, de har brug for til at udføre deres job. De ved ikke, hvad der forventes af dem. Deres chefer lytter ikke til dem.

På baggrund af disse interviews og undersøgelsesdata fra høringspraksis siger Gallup, at aktivt frakoblede arbejdstagere koster arbejdsgivere $ 292 milliarder til $ 355 milliarder om året. Endvidere konkluderede Gallup, at ubemandede arbejdstagere savner flere arbejdsdage og er mindre loyale overfor arbejdsgiverne. Med det i tankerne, lad os se på et par områder, hvor balance er kritisk nødvendig for medarbejdernes motivation i organisationer i dag.

Regler og politikker

Vil du være politimand? Sådan føles nogle vejledere i organisationer, der opererer på den antagelse, at folk ikke er troværdige. Du har set firmahåndbøgerne, som indeholder sider og sider med regler. Gå ud af køen?

Syvogtredive potentielle overtrædelser med deraf følgende straf er angivet på side 74. Har du brug for ledig tid til din bedstemors begravelse? Du får tre betalte dage til at rejse 600 miles. Har du et spørgsmål? Vi har svar. Faktisk har vi politikker, der svarer til næsten alle spørgsmål.

Overvågningsbeføjelse? Hvad er det? Vi har medarbejdere, der, efter eget udstyr, vælger at gøre dårlige ting. Du kan ikke stole på, at vejledere behandler medarbejdere retfærdigt og konsekvent heller.

John i regnskabspraksis er en softy. Folk, der arbejder for ham, kommer væk med alting alting. Hvis du arbejder for Beth i salg, kan du dog regne med regelbogen, der styrer enhver beslutning.

Lyd kendt? Hvis du arbejder i en organisation, har du hørt disse grunde og mange flere grunde til at retfærdiggøre behovet for hundredvis af regler og politikker i organisationer.

Retningslinjer for et motiverende arbejdsmiljø

• Lav kun det mindste antal regler og politikker, der er nødvendige for at beskytte din organisation lovligt og skabe ordre på arbejdspladsen.
• Udgiv regler og politikker og uddanne alle medarbejdere.
• Med involvering af mange medarbejdere skal du identificere organisatoriske værdier og skrive værdisætninger og en professionel adfærdskodeks.
• Udvikl retningslinjer for ledere og uddanne dem om en retfærdig og konsistent anvendelse af de få regler og politikker.
• Adressér individuelle dysfunktionelle adfærd på behovsbasis med rådgivning, progressiv disciplin og præstationsforbedringsplaner.
• Angiv klart arbejdspladsforventninger og retningslinjer for professionel adfærd.

Nyttige tips til medarbejderens motivation om politikker

• Ansøg medarbejdernes feedback om potentielle politikker, områder, hvor der er behov for politikker og så videre. (Ikke som et selskab for nylig annoncerer en ny tilstedeværelsespolitik ved at indsende den på en opslagstavle.)
• Hvis du beslutter dig for at overholde og holde medarbejdere ansvarlige for en eksisterende politik, må du ikke bange dine firmamedlemmer. Hvis du ikke har håndhævet politikken tidligere, skal du mødes med medarbejderne og forklare politikken, hensigten med politikken, hvorfor politikken er nødvendig, og hvorfor den ikke blev håndhævet tidligere. Derefter fortælle alle, at efter mødet er alle ansvarlige for overholdelse af politikken.
• Du vil blive overrasket over, hvor meget støtte til legitime politikker og regler, du modtager fra folk i din organisation. Folk som en velorganiseret arbejdsplads, hvor forventningerne er klare. Folk trives på en arbejdsplads, hvor alle medarbejdere lever efter de samme regler.

Hvis du opretter et miljø, der betragtes som retfærdigt og konsistent, giver du folk lidt at skubbe imod. Du åbner op for et rum, hvor folk er fokuseret på bidrag og produktive aktiviteter i stedet for sladder, uro og ulykke. Hvilken arbejdsplads ville du vælge?

Involver folk til at inspirere medarbejdermotivation

I en universitetsafdeling mødtes et udvalg med ti personer i flere måneder og anbefalede derefter plads til deres dekan. Han havde dannet udvalget, udarbejdet retningslinjer og anmodet om tilbagemelding.

Tale til et udvalgsmedlem flere måneder efter at de havde fremsat deres anbefalinger, blev jeg informeret om, at de aldrig havde modtaget nogen tilbagemelding om deres arbejde.

De havde gentagne gange bedt om tilbagemelding og beslutninger, men modtog ingen. De følte, at deres anbefalinger var gået ind i et mørkt hul, aldrig at blive set igen. Demotiverede? Det kan du tro. Disse medarbejdere er også villige til at frivillige til et andet udvalg i fremtiden. Narre mig engang, fattig mig narre mig to gange …

De fleste mennesker ønsker involvering i beslutninger, der påvirker deres arbejde. Nogle kan ikke have den endelige ansvarlighed. Spørg hvorfor. Har folk været straffet for beslutninger, de tidligere har truffet?

Har organisationens ledere givet tid, værktøjer og oplysninger, der er nødvendige for at træffe gode beslutninger? Eller har folk truffet beslutninger, som blev overdrevet af deres ledere?

Er der en klar forventning om medarbejderinddragelse på din arbejdsplads? Er de mennesker, der træffer beslutninger og bidrager ideer belønnet og anerkendt? Dette er kritiske spørgsmål, hvis du vil have involverede motiverede medarbejdere.

Gør medarbejderinddragelse en plus i medarbejdermotivation

Alt for ofte er medarbejderinddragelse et dårligt ord. Folk tænker på medarbejderinddragelse som noget, der gøres bortset fra deres virkelige arbejde i din organisation. Den bedste medarbejderinddragelse kræver ikke hold, særlige udvalg og forslagskasser.

Det er forventningen om, at folk er kompetente til at træffe beslutninger om deres arbejde hver eneste dag på jobbet.Hold og udvalg giver mulighed for bred deltagelse fra alle mennesker, der kan eje en bestemt arbejdsproces eller procedure. De er ikke rygraden for medarbejderinddragelse i din organisation.

Brug disse tips til at skabe et arbejdsmiljø, der understreger medarbejder motivation gennem medarbejderinddragelse.

• Udtryk forventningen om, at folk træffer beslutninger, som vil forbedre deres arbejde.
• Belønne og genkende de mennesker, der træffer beslutninger om og forbedringer i deres arbejde som helte.
• Sørg for, at visse medarbejdere kender og forstår din organisations mission, vision, værdier, mål og retningslinjer, så de kan trække deres engagement i passende retninger. Uddannelse, kommunikation, måling feedback og coaching holde medarbejderinddragelse fra at blive en fri for alle.
• Straffe aldrig en tankevækkende beslutning. Du kan træne og rådgive og give træning og information efter beslutningen. Undgå at undergrave medarbejdernes tillid til, at du virkelig støtter hendes inddragelse.
• Hvis du er en vejleder og folk kommer til dig kontinuerligt for at anmode om tilladelse og modtage instruktioner om deres arbejde, spørg dig selv dette spørgsmål. "Hvad laver jeg, at folk tror, ​​at de skal komme til mig for hver beslutning eller tilladelse?" Du formidler sandsynligvis en blandet besked, som forvirrer folk om dine rigtige hensigter.
  Når en medarbejder kommer til dig, spørg ham, hvad han mener, han burde gøre i situationen. Forudsat hans svar er rimeligt, fortæl ham, at hans tilgang lyder fint, og at han ikke behøver at rådføre sig med dig om denne type beslutning i fremtiden.
  Hvis du kan hjælpe medarbejderen med at finde et bedre svar, skal du handle som konsulent uden at tage aben på dine egne skuldre. Du vil styrke sin tro på sin egen beslutningsevne. Du styrker også hans tro på, at du fortæller sandheden om at have tillid til sin kompetence.
• Hvis du ser en medarbejder påbegynde et handlingsforløb, ved du, at du vil mislykkes eller forårsage et problem for en kunde, intervenere som coach. Spørg gode spørgsmål, der hjælper den enkelte med at finde en bedre tilgang. Lad aldrig en person undlade at undervise hende en lektion.

Nyttige tips

• Hvis du allerede ved hvad du vil gøre i en bestemt situation, skal du ikke anmode om ideer og feedback. Du fornærmer dine medarbejdere, skaber en atmosfære af mistillid og garanterer uro, ulykke og lav motivation på din arbejdsplads. Hvis du virkelig er åben for ideer og feedback, vil dine medarbejdere vide. Det er ikke så meget, hvad du siger som hvad du gør, der kommunikerer dine ønsker og hensigter til dem.
• Hvis du ikke er åben for tilbagemelding, skal du træde tilbage og spørge dig selv "Hvorfor?" Næsten enhver beslutning er forbedret med feedback og input. Endnu vigtigere er, at de mennesker, der skal leve med eller gennemføre beslutningen, ejer beslutningen. Dette ejerskab skaber motivation og kanaliserer energi i de retninger, der vil hjælpe din organisation med at lykkes.
• Undersøg dine overbevisninger om mennesker. De fleste mennesker rejser sig ikke om morgenen og kommer til arbejde med det formål at skabe problemer.Hvor mange mennesker ved du, hvem der ønsker at gå hjem i slutningen af ​​en arbejdsdag, som om de fejler hele dagen? Ikke mange, hvis nogen. Når du oplever et problem på arbejdspladsen, spørg dig selv Dr. W. Edwards Deming-tilskrevet spørgsmål, "Hvad med arbejdssystemet fik denne person til at mislykkes? "Du vil være glad du tog denne tilgang, når medarbejdere løser problemer snarere end at pege på fingrene og placere skylden.

Denne artikel har dækket to kritiske aspekter af at skabe et arbejdsmiljø, hvor folk vælger at bidrage og lykkes. Arbejdspladser, der er vellykkede med at fremme medarbejdernes motivation, skaber balance mellem de nødvendige politikker og styrker overkill.

De skaber forventningen om medarbejderinddragelse. De giver medarbejderne kontrol over beslutninger, der påvirker deres arbejde uden at gøre arbejdspladsen til en fri for alle.

Disse arbejdsmiljøer opfattes som retfærdige og strukturerede lige nok til opfattet følelsesmæssig sikkerhed. Samtidig føler dine mere modige medarbejdere ubemærket og opmuntret i deres bestræbelser på at gøre en forskel. Sæt dem fri.

Fjern de hindringer, der afskrækker arbejdspladsens motivation. Følgende handlinger og motivation, der vises af almindelige mennesker, vil forbløffe og tilfredsstille dig. Kan det få bedre end dette?

Mere om medarbejdermotivation

• 10 Flere tips om motivation
• Hvilke medarbejdere ønsker at arbejde: Medarbejdermotivation
• 7 måder at fremme medarbejdermotivation & mdasToday