Bedste måder at fremme medarbejdermotivation

Medarbejder motivation er en fortsat udfordring på arbejdspladsen. Især i arbejdsmiljøer, der ikke lægger vægt på medarbejdertilfredshed som en del af en omfavnet og understøttet overordnet forretningsstrategi, følger tilsynsmyndigheder og ledere en hård vej.

På den ene side genkender de deres magt ved at fremhæve de bedste medarbejdere har at tilbyde; På den anden side føler de sig ikke støttet, belønnet eller anerkendt selv for deres arbejde for at udvikle motiverede, bidragende medarbejdere.

Mit ord til ledere? Kom over det. Intet arbejdsmiljø vil altid perfekt støtte dine bestræbelser på at hjælpe medarbejderne med at vælge motiverede adfærd på arbejdspladsen. Selv de mest støttende arbejdspladser giver daglige udfordringer og synes ofte at fungere i tværgående øjemed med dine mål og bestræbelser på at fremme medarbejdernes motivation.

Uanset hvilket klima din organisation tilbyder for at understøtte medarbejdernes motivation, kan du inden for rammerne af dine ansvarsområder (og endda ud over, hvis du vælger at udvide din rækkevidde) skabe et miljø, der fremmer og opfordrer motivation fra medarbejdere.

Muligheder for at påvirke medarbejdermotivation

Du kan tage daglige handlinger, der vil øge medarbejdertilfredsheden. Anbefalet er handlinger, som medarbejderne siger, i en nylig undersøgelse af samfundsmæssige ressourcer for menneskelige ressourcer (SHRM), er vigtige for deres jobtilfredshed. Forvaltningsaktioner på disse områder vil skabe et arbejdsmiljø, der fremmer medarbejdernes motivation.

Herudover er der i afgørelsen af ​​de områder, hvor medarbejdernes motivationstips skal gives, vigtige ideer fra læsere om, hvordan man kan øge medarbejdernes motivation og medarbejdernes trivsel.

Fire af de fem vigtigste overvejelser i medarbejdernes motivation: jobsikkerhed, fordele (især sundhedspleje) med betydningen af ​​pensionsydelser, der stiger med medarbejderens alder, kompensation / løn og sikkerhed i arbejdsmiljøet diskuteres i en artikel, der behandler spørgsmål, der er hele virksomheden og sjældent i hænderne på en individuel leder eller vejledende.

Specifikke tiltag til at øge medarbejdermotivation

Det er syv konsekvenser, hvor en leder eller vejleder kan skabe et arbejdsmiljø, der hurtigt vil påvirke og øge medarbejdermotivationens stigninger.

Kommuniker ansvarligt og effektivt, hvilken information medarbejdere skal udføre deres arbejde mest effektivt. Medarbejdere ønsker at være medlemmer af folkemængden, folk der ved hvad der sker på arbejdspladsen, så snart andre medarbejdere kender. De ønsker de oplysninger, der er nødvendige for at gøre deres job. De har brug for nok information, så de træffer gode beslutninger om deres arbejde.

• Mød med medarbejdere efter ledelsesmøder for at opdatere dem om eventuelle virksomhedsoplysninger, der kan påvirke deres arbejde.Ændring af forfaldsdatoer, kundefeedback, produktforbedringer, træningsmuligheder og opdateringer om nye afdelingsrapportering eller interaktionsstrukturer er alle vigtige for medarbejderne. Kommuniker mere end du mener er nødvendigt.
• Stop ved arbejdsområdet for medarbejdere, der er særligt påvirket af en ændring til at kommunikere mere. Sørg for, at medarbejderen er klar over, hvad ændringen betyder for deres job, mål, tidsfordeling og beslutninger.
• Kommuniker dagligt med hver medarbejder, der rapporterer til dig. Selv en behagelig godmorgen ?? gør det muligt for medarbejderen at engagere sig med dig.
• Hold et ugentligt en-til-en møde med hver medarbejder, der rapporterer til dig. De kan godt lide at vide, at de vil få denne gang hver uge. Opmuntre medarbejderne til at komme forberedt med spørgsmål, anmodninger om support, fejlfinding af ideer til deres arbejde og oplysninger, der holder dig i stand til at blive blindsided eller skuffet over manglende produktion på skema eller som begået.

Medarbejdere finder interaktion og kommunikation med og opmærksomhed fra ledende og ledende motiverende. I en nylig undersøgelse foretaget af Towers Perrin (nu Towers Watson), den globale arbejdsstyrkeundersøgelse, der omfattede næsten 90.000 arbejdere fra 18 lande, oversteg de øverste leders rolle i at tiltrække medarbejdernes skønsmæssige indsats det, som de nærmeste tilsynsførende havde.

• Kommuniker åbent, ærligt og ofte. Hold hele stabsmøder regelmæssigt, deltage regelmæssigt på afdelingsmøder og kommunikere ved at vandre rundt på arbejdspladser, der beskæftiger medarbejdere og demonstrere interesse for deres arbejde.
• Gennemfør en åben dørpolitik for medarbejdere til at snakke, dele ideer og diskutere bekymringer. Sørg for, at ledere forstår de problemer, de kan og bør løse, vil blive rettet tilbage til dem, men det er ledelsens job at lytte.
• Tillykke med medarbejdere på livshændelser som nye babyer, spørg om ferieudflugter, og spørg om, hvordan både personlige og firmahændelser viste sig. Pas på at holde sig indstillet på disse typer af medarbejders livshændelser og aktiviteter.

Giv medarbejderne mulighed for at udvikle deres evner og evner. Medarbejdere ønsker at fortsætte med at udvikle deres viden og færdigheder. Medarbejdere ønsker ikke job, som de opfattes som ikke-hjerne-dræbende arbejde.

• Tillad medarbejdere at deltage i vigtige møder, møder, der går over funktionelle områder, og at tilsynsføreren normalt deltager.
• Medarbejdere til interessante, usædvanlige begivenheder, aktiviteter og møder. Det er en helt lærerig oplevelse for en medarbejder at deltage i et executive møde med dig eller repræsentere afdelingen i din fravær.
• Sørg for, at medarbejderen har flere mål, som han eller hun ønsker at forfølge som en del af hvert kvartals præstationsudviklingsplan (PDP). Personlige udviklingsmål hører hjemme i samme plan.
• Omfordele ansvarsområder, som medarbejderen ikke kan lide eller som er rutinemæssig. Nyere personale, praktikanter og kontraktansatte kan finde arbejdet udfordrende og givende.Eller i det mindste har alle medarbejdere deres tur.
• Giv medarbejderen mulighed for at krydse i andre roller og ansvar. Tildel sikkerhedskopieringsansvar for opgaver, funktioner og projekter.

Medarbejderne får meget motivation fra selve arbejdet. Ansatte søger autonomi og uafhængighed i beslutningsprocessen og i, hvordan de nærmer sig at udføre deres arbejde og arbejde.

• Giv medarbejderen mere autoritet til selvstyring og beslutninger. Inden for rammerne af PDP og løbende effektiv kommunikation delegerer beslutningstagning efter definering af grænser, grænser og kritiske punkter, hvor du vil modtage feedback.
• Udvid jobbet til at omfatte nye ansvar på højere niveau. Tildel ansvarsområder til den medarbejder, der vil hjælpe ham eller hende med at vokse deres færdigheder og viden. Stretching opgaver udvikler medarbejderkapaciteter og øger deres evne til at bidrage på arbejdspladsen. (Fjern nogle af de tidskrævende, mindre ønskelige jobkomponenter på samme tid, så medarbejderen ikke føler, at det, der blev delegeret, var "mere" arbejde.)
• Giv medarbejderen en stemme på højere niveau møder; give mere adgang til vigtige og ønskelige møder og projekter.
• Giv mere information ved at inkludere medarbejderen på specifikke postlister, i virksomheds briefinger og i din tillid.
• Giv medarbejderen mere mulighed for at påvirke afdelingen eller virksomhedens mål, prioriteter og målinger.
• Tildel medarbejderen til at lede projekter eller hold. Tildele rapporteringsmedlemmer til hans eller hendes lederskab på projekter eller hold eller under hans eller hendes direkte tilsyn.
• Tillad medarbejderen at bruge mere tid sammen med sin chef. De fleste ansatte finder denne opmærksomhed givende.

Elicit og adresser medarbejderens bekymringer og klager, før de gør en medarbejder eller arbejdsplads dysfunktionel. Lytte til medarbejderklager og holde medarbejderen informeret om, hvordan du behandler klagen, er afgørende for at skabe et motiverende arbejdsmiljø. (Dette er medarbejderklager, som læserne identificerer som regelmæssigt forekommende på deres arbejdspladser.)

Selvom klagen ikke kan løses til medarbejderens tilfredshed, at du har behandlet klagen og givet feedback om behandling og løsning af klagen til medarbejderen er værdsat. Betydningen af ​​tilbagekoblingssløjfen til adressering af medarbejderproblemer kan ikke overbelastes.

• Hold din dør åben og opmuntre medarbejderne til at komme til dig med legitime bekymringer og spørgsmål.
• Altid adresse og give feedback til medarbejderen om status for deres udtrykte bekymring. Bekymringen eller klagen kan ikke forsvinde i et mørkt hul for evigt. Intet forårsager mere bedrøvelse for en medarbejder end at føle, at deres legitime bekymring gik uadresseret.

Anerkendelse af medarbejdernes præstationer er højt på listen over medarbejderbehov for motivation. Mange vejledere svarer til belønning og anerkendelse med monetære gaver.Mens medarbejderne sætter pris på penge, sætter de også pris på ros, en mundtlig eller skriftlig tak, uoverskuelige jobindholdsmuligheder og opmærksomhed fra deres vejleder.

• Skriv en tak note, der roser og takker en medarbejder for et specifikt bidrag i så høj grad som muligt for at styrke og kommunikere medarbejderen med de adfærd, du vil fortsætte med at se.
• Ordet ros og anerkend en medarbejder for et bidrag. Besøg medarbejderen i hans eller hendes arbejdsområde.
• Giv medarbejderen et lille tegn på din taknemmelighed. Et kort, deres yndlings candy bar, en skæring fra en plante på dit kontor, frugt til hele kontoret og meget mere, baseret på traditioner og interaktion på dit kontor, vil gøre en medarbejders dag.

Medarbejderne sætter pris på et lydhørt og involveret forhold til deres nærmeste vejleder.

• Undgå at annullere regelmæssige møder, og hvis du skal stoppe med medarbejderens arbejdsområde at undskylde, giv grunden til det og omgående omlægge. Regelmæssigt mangler et medarbejdermøde sender en stærk besked om respektløst respekt.
• Tal dagligt med hver medarbejder, der rapporterer til dig. Den daglige interaktion bygger forholdet og vil stå for meget, når tiderne er urolige, der opstår skuffelser, eller du skal rette op på forbedring af medarbejdernes præstation.
• En medarbejders interaktion med hans eller hendes nærmeste vejleder er den væsentligste faktor i en medarbejders tilfredshed med arbejdet. Øv bare at lytte. Opmuntre medarbejderen, der bringer dig en ide eller forbedring. Selv hvis du tror, ​​ideen ikke virker, at ideen har været forsøget fortiden i fortiden, eller hvis du tror, ​​at din ledende leder ikke vil støtte det, er det ikke, hvad medarbejderen ønsker at høre fra vejlederen. Det er ikke i din bedste interesse for medarbejder motivation at sætte kibosh på medarbejderbidrag og ideer. Du vil afkrydse dem, deflate dem og gøre deres tanker ubetydelige. Tænk kreativt på, hvordan du kan udforske ideen, støtte medarbejderen i hans eller hendes forsøg på at prøve innovation, give tid til eksperimenter og meget mere. Opmuntring bringer payback i positiv medarbejder motivation.
• Husk, at din ikke-verbale kommunikation kommunikerer mere udtryksfuldt end de ord, du bruger til at formidle dit ærlige svar på medarbejdernes tanker, bekymringer og forslag. Vær opmærksom, still spørgsmål til yderligere fremkalde information og fokus på at forstå medarbejderens kommunikation. Mist dine reaktioner: Shrugged skuldre, rullende øjne, eller delvis opmærksomhed er fornærmende og nedværdigende.
• Vejlederens forhold til rapporteringspersonalet er den vigtigste faktor ved medarbejderretention. Hold dig ud over, hvad dine medarbejdere har brug for og ønsker at skabe et arbejdsmiljø for medarbejdernes motivation.

Medarbejder motivation er en fælles interesse fra tilsynsførende og ledere, der er ansvarlige for at overvåge andre medarbejders arbejde. Du kan øge din indsats for at forbedre medarbejdernes motivation.Jeg er villig til at gøre en seriøs indsats, at hvis du betaler konstant opmærksomhed på disse væsentlige faktorer i medarbejder motivation, vil du vinde med motiverede, spændte, bidragende medarbejdere. Kan arbejde blive bedre end det for en leder eller vejleder?