Hvorfor arbejdsgivere ikke giver feedback til afviste kandidater

De fleste arbejdsgivere er ikke lovligt forpligtet til at levere jobkandidater med oplysninger om, hvorfor de ikke blev ansat til arbejde. Undtagelser herfra kan eksistere, når en arbejdsgiver er et statsligt organ, der er omfattet af kravet til offentlig tjeneste, eller hvis medarbejderne har en kollektiv overenskomst, der beskriver processen for kampagner eller overførsler. Såfremt du er en arbejdsgiver i regeringen eller på en arbejdsplads med en fagforening, skal du sørge for at forstå reglerne for ansættelse, forfremmelser, joboverførsler og andre ansættelsesvilkår.

Selvom feedback ikke er lovligt krævet, skal kandidater, der ikke blev ansat til jobbet, især efter at have deltaget i interviewprocessen, anmode om tilbagemelding. De fleste arbejdsgivere giver ringe eller ingen feedback til kandidater, der ikke blev valgt til jobbet.

Hvorfor vil ikke arbejdsgivere give feedback til afviste kandidater?

De fleste advokater anbefaler, at arbejdsgiverne giver ringe tilbagemelding til jobkandidater:

De er bekymrede over, at tilbagemelding kan anvendes eller misforstås af ansøgeren for at vise diskrimination i ansættelsesprocessen. Da du frygter omkostningerne, tid og personale opmærksomhed, som en retssag ville kræve, tror mange, det er sikreste at undgå at give feedback.

• Arbejdsgiverne har et begrænset antal tid til at svare og kommunikere med jobsøgere: Derfor er så mange jobsøgere klager over, at de ikke ved, hvor de står i en medarbejderudvælgelsesproces. Et blanket afvisningsbrev tager stadig personale tid til at udvikle og sende. At give feedback til en kandidat, der ikke blev tilbudt jobbet, er den mest tidskrævende for alle. Det gøres normalt i et telefonopkald, da du bør undgå at sende feedback skriftligt. Se den første kugle, hvis du har spørgsmål.
• Arbejdsgiverne er bange for, at tilbagemelding vil blive en vanskelig samtale:

Her kan kandidaten argumentere med tilbagemeldingen eller blive forstyrret eller vred. Hvorfor ville de aktivt underkaste sig en ubehagelig situation med en ansøger, de ikke ansætter? Mange ansættelse ledere og medarbejdere medarbejdere frygter vanskelige samtaler og mange kandidater ikke rigtig vil og vil ikke reagere godt på ærlig feedback - dermed den fælles brug af form afvisningsbreve.

• Endelig frygter arbejdsgiverne, at kandidaten vil bede om rådgivning om interview og jobsøgning: Så meget som de måske vil være, har de ikke tid, energi eller viden til at give gode råd. De kender deres egen ansættelsespraksis, men er ikke bekendt med, hvad andre virksomheder gør. Arbejdsgiverne kender deres kultur og arbejdsmiljø for medarbejderne, men kan kun gætte på det hos andre virksomheder.
• Hvilken feedback skal en arbejdsgiver give? Face it. Jobsøgere er sultne efter feedback. Jo længere de har søgt efter et job, desto desperat er de at finde ud af, hvorfor de ikke får jobbet. En arbejdsgiver, der er villig til at tage sig tid og kan tilbyde konstruktiv, brugbar feedback er en gave til en jobsøgning.

Endnu giver 70% af de arbejdsgivere, der er undersøgt af Gerry Crispin, ikke feedback til kandidater, der ikke er ansat af ovennævnte grunde. (Undersøgelsen omfattede 100 amerikanske virksomheder mest beundrede for deres HR-praksis.) Der findes flere grunde til, hvorfor arbejdsgiverne måske vil give feedback til en kandidat.

De kan lide kandidaten og tror på, at de ville ansætte ham for den rigtige mulighed i en mindre konkurrencedygtig rekruttering.

De ønsker at skabe et miljø med god vilje til det firma, hvor kandidater vil fortælle venner og sociale medier positive ting om at interviewe med dem. Omdømme vil spille en stigende rolle som talent bliver knappe. Virksomhedens omdømme som valgfri arbejdsgiver afhænger af, hvordan de behandler kandidater såvel som medarbejdere.

• De ønsker, at kandidaten skal opleve virksomhedens integritet og gennemsigtighed i sine ansættelsespraksis, så han mindre sandsynligt vil målrette firmaet med en retssag.
• Hvis du vælger at være en del af de 30% af virksomheder, der vil give feedback, er der ti retningslinjer for arbejdsgiveren.
• Ansvarsfraskrivelse: Susan Heathfield gør sit yderste for at tilbyde præcis, fornuftig, etisk Human Resources Management, arbejdsgiver og arbejdsplads rådgivning både på denne hjemmeside og knyttet til fra denne hjemmeside, men hun er ikke en advokat og indholdet På stedet, mens autoritative, er ikke garanteret for nøjagtighed og lovlighed, og skal ikke fortolkes som juridisk rådgivning.

Webstedet har et verdensomspændende publikum og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til land og land til land, så webstedet kan ikke være endeligt på alle dem til din arbejdsplads. Når du er i tvivl, altid søge juridisk rådgivning eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer, for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte. Oplysningerne på dette websted er kun vejledning, ideer og assistance.