Hvem i en organisation beslutter, hvis en job bliver genopført?

Ansættelseslederen bestemmer, om man skal omlægge et job og derefter oplyse organisationens medarbejderafdeling om enten at holde stillingen lukket eller reposteret.

Når indlægningen lukker, viser en ansættelsesleder eller medarbejderafdelingspersonale jobansøgninger for at eliminere dem, hvor ansøgeren ikke opfylder udstationeringens minimumskvalifikationer. Derefter ser lederen nøje på de resterende applikationer for at se, hvilke ansøgere der vil flytte til næste trin i ansættelsesprocessen.

Jobannoncer bliver genopbygget af forskellige årsager

En ansættelsesleder kan se på de screenede applikationer og finde ingen eller meget få, skal flytte til næste trin. Ansættelseslederen skal på dette tidspunkt afgøre, om han skal henvende sig til ansøgerne, som han eller hun har eller stiller menneskelige ressourcer til at repostere. Ansættelseslederen har modstridende incitamenter i denne beslutning. På den ene side ønsker lederen de bedste ansøgere, han eller hun kan få. Dette incitiverer reposting. Den ideelle kandidat er derude et sted, og det kan tage et stykke tid for den person at snuble over jobbet. På den anden side behøver chefen normalt at ansætte nogen hurtigt. Arbejdet er ikke til at stoppe eller endda sænke, fordi en stilling er ledig. Dette tvinger lederen til at holde ansættelsesprocessen i bevægelse.

Fornyelse af job på grund af ændring af jobbeskrivelse

Hvis ansættelseslederen skal ændre jobbeskrivelsen, fortæller han eller hun human resourcesafdelingen at foretage disse ændringer inden repostering.

For eksempel kan en ansættelsesleder være utilfreds med kvalifikationerne hos dem i ansøgerpuljen. For at tiltrække kandidater med bedre kvalifikationer kan ansættelseslederen beslutte at tilpasse lønområdet.

To muligheder for at gøre dette skifter både minimum og maksimum eller øger kun maksimum.

Den første mulighed betyder, at den nye leje sandsynligvis vil tjene mere end den ansættelsesleder, der oprindeligt havde forventet at betale. Dette er et stort problem for nogle organisationer, men ikke for andre. Den anden mulighed gør det mere sandsynligt, at ansættelseslederen kan forblive med den oprindelige lønforventning. Den højere øverste ende tiltrækker nye kandidater såvel som dem, der søges første gang.

Repostering af en job, fordi ingen af ​​de interviewede kandidater er egnede

Efter screening er ikke den eneste gang en leder kan beslutte at repostere. Efter at have interviewet kandidater, kan en ansættelsesleder bestemme, at ingen af ​​de interviewede vil blive ansat. Lederen kan interviewe flere ansøgere eller kunne omstille stillingen. Hvis lederen beslutter at repostere og udstationering ikke ændrer sig væsentligt, skal interviewpersoner ikke genanvendes. Ansættelseslederens hensigt til de allerede interviewede er tydelig.

Repostering af et job, fordi den øverste kandidat slog ned tilbuddet

Reposting kan også ske, når topkandidaten slår ned et jobtilbud. Forhandlinger mellem ansættelsesleder og topkandidat kan tage op til en uge eller to at ske. Hvis de to parter ikke kan nå til enighed, kan ansættelseslederen opsige forhandlingerne med den første kandidat og derefter indlede forhandlinger med den anden kandidat.

Dette sker så mange gange som nødvendigt at gå ned på kandidaternes rangordning, men der er en grænse.

Ansættelseslederen starter kun forhandlinger med acceptable kandidater, og efter et stykke tid er kandidaterne ikke længere interesserede i stillingen. I nogle organisationer dikterer menneskelige ressourcer, hvor længe efter at en postering lukker en ansættelsesleder, sikre, at en kandidat accepterer et tilbud.

Menneskelige ressourcer som helhed er involveret i beslutningen om at genopbygge

Ansættelseslederen træffer ikke beslutning om at repostere i isolation. Personaleafdelingen er der for at støtte ansættelseslederen. Ud over at gøre arbejdet for at repostere et job giver medarbejderpersonalet rådgiveren om ansættelsesleder om, hvorvidt man skal ændre formuleringen af ​​udstationering, hvor længe man skal holde opslaget åbent og om at annoncere jobbet på måder uden for organisationens standardmetoder .

Ansættelseslederen konfronterer sjældent denne beslutning, men personalets personale hjælper ofte ledere til at foretage det passende opkald.