Hvorfor er klare præstationsforventninger en stor deal?

En mangel på klare præstationsforventninger er citeret af læsere som en afgørende faktor til deres lykke eller ulykke på arbejdspladsen. Faktisk i en afstemning om, hvad der gør en dårlig chef - dårlig, sagde flertallet af respondenterne, at deres leder ikke gav klare retninger.

Denne faktor påvirket deres følelse af deltagelse i et venture større end dem selv og deres følelser af engagement, motivation og teamwork.

Kritiske komponenter af klare præstationsforventninger

Processen der resulterer i medarbejdere, som klart forstår og gennemfører deres præstationsforventninger, indeholder disse komponenter:

• En strategisk planlægningsproces, der definerer overordnede retninger og mål .
• En kommunikationsstrategi, der fortæller hver medarbejder, hvor deres job og de nødvendige resultater passer inden for den større virksomhedsstrategi.
• En proces til målindstilling, evaluering, feedback og ansvarlighed, som gør det muligt for medarbejderne at vide, hvordan de gør det. Denne proces skal give mulighed for fortsat faglig faglig og personlig udvikling.
• Overordnet organisatorisk støtte til betydningen af ​​klare præstationsforventninger, der kommunikeres gennem kulturelle forventninger, ledelsesplanlægning og kommunikation, ledelsesansvar og ansvarlighed, belønninger og anerkendelse og firmahistorier (folklore) om heroiske præstationer, der definerer arbejdspladsen.

Kommunikation af klare præstationsforventninger

Kommunikation starter med ledende leders strategiske planlægningsproces. Hvordan de kommunikerer disse planer og mål til organisationen er afgørende for at skabe en organisation, hvor alle komponenter er forbundet og trækker i samme retning.

Ledende lederskab skal klart kommunikere sine forventninger til holdets præstationer og forventede resultater for at tilpasse hvert område af organisationen med den overordnede mission og vision.

Samtidig skal lederskab definere den organisatoriske kultur af teamwork, der ønskes i virksomheden. Om et afdelingshold eller et produkt-, proces- eller projektteam skal teammedlemmer forstå, hvorfor holdet blev oprettet og de resultater, som organisationen forventer af holdet.

Communicating Clear Performance Direction Gennem PDP

Processen Performance Development Planning (PDP) oversætter disse højere niveau mål i de resultater, der er nødvendige for hver medarbejders job inden for virksomheden. Efter kvartalsvise PDP-møde skal medarbejderne være klare over deres forventede bidrag.

Målindstilling på disse møder bør indeholde en præstationsevalueringskomponent, så medarbejderen ved, hvordan han eller hun har udført.

Medarbejderens egenevaluering leder op til PDP-mødet hver enkelt medarbejder i at tænke på deres præstationer. De seks otte mål, der blev fastsat på mødet, eller fortsatte fra det foregående PDP, etablerer præstationsforventninger uden mikromanagement af medarbejderen. At bestemme, hvordan man opnår målene giver magt, engagerer og motiverer medarbejderen.

Lederen opretholder nødvendig kontakt med de kritiske trin i medarbejderens præstationsplan gennem ugentlige møder og coaching.

(Nej, det er ikke helt gratis, når hver medarbejders arbejde påvirker andre medarbejdere og skal arbejde sammen for at opnå det hele.) Dette trin sikrer desuden, at medarbejderne er ansvarlige for at udføre deres job.

Overvej at følge denne samme proces med hvert hold, du etablerer for samme følelse af sammenkobling og forståelse for klare præstationsforventninger.

Fortsat støtte til klare præstationsforventninger

Din organisation opnår præstationsforventninger på tre vigtige måder.

• Du er nødt til at vise konstans for at støtte enkeltpersoner og hold med ressourcerne til mennesker, tid og penge , der gør dem i stand til at nå deres mål. Når du leverer ressourcerne holdene skal lykkes, sikrer du udviklingen af ​​teamwork og holdets bedste chance for succes. Nogle gange kræver dette omlægning af ressourcer eller omforhandling af mål. Men den visuelle anvendelse af ressourcer sender en stærk besked om støtte.
• Holdets arbejde skal have tilstrækkelig vægt som en prioritet med hensyn til tid, diskussion, opmærksomhed og interesse rettet af lederledere. Medarbejderne ser og behøver at vide, at organisationen virkelig bryr sig.
• Endelig er kritisk komponent i fortsat organisatorisk støtte til vigtigheden af ​​at opnå klare præstationsforventninger dit belønnings- og anerkendelsessystem. Klare præstationsforventninger opnået fortjener både offentlig anerkendelse og privat kompensation. Offentlig jubel og fejring af holdets resultater forbedrer holdets følelse af succes. Anerkendelsen kommunikerer klart de adfærd og handlinger, som virksomheden forventer af sine medarbejdere.
  Brug klare forventninger til at hjælpe dine medarbejdere med at udvikle ansvarlige, produktive, meningsfulde, deltagende teamwork. Jeg stoler på disse retningslinjer har hjulpet dig med at se rollen som din organisations forventninger til at nå dine mål og teamwork.