Hvad gør de store ledere anderledes?

Store ledere bryder hver regel, der opfattes som konventionel visdom , når de beskæftiger sig med udvælgelse, motivation og udvikling af personale. Så bedøm Marcus Buckingham og Curt Coffman i Først, bryd alle reglerne: Hvad verdens største ledere gør anderledes , en bog, der præsenterer resultaterne af Gallup organisationens interviews med over 80.000 succesfulde ledere.

Mest kraftfulde om disse resultater om succesfuld ledelse er, at hver stor manager blev identificeret ud fra de resultater, han producerede i sin organisation.

Her er nogle af de nøgleideer, der diskuteres i den store ledelsesbog.

Derudover udvider jeg menneskelige ressourcer og udviklingsoplysninger fra bogen med specifikke eksempler og anbefalinger. Ledere og personaleforvaltning og udviklingsfolk kan anvende forskningsresultaterne til at hoppe starte deres ledelseskarriere succes.

En samlet ny tilgang til udvikling af menneskelige ressourcer

Den indsigt, der oftest udtrykkes under interviews med 80.000 store ledere udfordrer traditionel human resource management og udvikling overbevisninger. Tusindvis af store ledere udtalte variationer på denne overbevisning: "Folk ændrer ikke så meget. Spild ikke tid på at forsøge at lægge i, hvad der blev udeladt. Prøv at tegne, hvad der var tilbage. Det er svært nok. "(S. 57)

Konsekvenserne af denne indsigt for træning og præstationsudvikling er dybtgående. Denne indsigt opfordrer til at bygge videre på, hvad folk allerede kan gøre godt I stedet for at forsøge at rette svagere færdigheder og evner.

Den traditionelle præstationsforbedringsproces identificerer specifikke, gennemsnitlige eller lavere præstationsområder. Forslag til forbedring, enten verbalt eller i en formel vurderingsproces, fokuserer på at udvikle disse svagheder.

Hvad store ledere gør i stedet vurderer hver enkelt persons talenter og færdigheder. De giver derefter træning, coaching og udviklingsmuligheder, der kan hjælpe personen med at øge disse færdigheder.

De kompenserer for eller styrer svagheder.

Hvis jeg for eksempel beskæftiger en person, der mangler menneskelige færdigheder, kan en forskelligartet gruppe af medarbejdere danne et kundeservicehold, der omfatter ham. Andre medarbejdere med gode menneskelige færdigheder gør hans svaghed mindre tydelig. Og organisationen er i stand til at udnytte sin produktkundskab, når man beskæftiger sig med produktkvalitetsproblemer.

Betyr det, at store ledere aldrig hjælper folk med at forbedre deres utilstrækkelige færdigheder, viden eller metoder? Nej, men de skifter deres vægt på udvikling af menneskelige ressourcer på områder, hvor medarbejderen allerede har talent, viden og færdigheder.

The Four Vital Jobs for Great Managers

Buckingham og Coffman identificerer fire vendinger på konventionelle tilgange, som yderligere definerer forskellene i taktik, som store ledere anvender.

• Vælg folk baseret på talent.
• Når du fastsætter forventninger til medarbejdere, skal du oprette de rigtige resultater.
• Når du motiverer et individ, fokuserer du på styrker.
• For at udvikle en person, find det rigtige job passer til personen.

Vælg folk baseret på talent

Under Gallups interviews udtalte store ledere, at de valgte medarbejdere baseret på talent snarere end erfaring, uddannelse eller intelligens.

Gallup definerede talenter ved at studere de talenter, der var nødvendige for at opnå i 150 forskellige roller. Talenter identificeret er:

• stræben - (eksempler: køre for præstation, behov for ekspertise, køre for at sætte tro på handling),
• tænkning - (eksempler: fokus, disciplin, personligt ansvar) og
• relaterende - (eksempler: empati, opmærksomhed mod individuelle forskelle, evne til at overtale, tage ansvar).

Personaleforvaltere vil støtte linjeledere mere effektivt , hvis de anbefaler metoder til identifikation af talenter som realistisk test og adfærdsmæssig interview. Når du kontrollerer baggrunden, skal du kigge efter mønstre af talent applikation. (For eksempel udviklede kandidaten alle nye stillinger, hun nogensinde har opnået fra bunden?)

Find ud af tre flere vigtige job til store ledere.

Her er tre ekstra vigtige job til store ledere.

Når du sætter forventninger til medarbejdere, fastlægger de rigtige resultater

Ifølge bogen, Først, bryd alle reglerne: Hvad verdens største ledere gør anderledes hjælper store ledere hver enkelt med at etablere mål og mål der er kongruente med organisationens behov.

De hjælper hver medarbejder med at definere de forventede resultater, hvilken succes vil ligne ud efter færdiggørelsen.

Så kommer de ud af vejen.

Efter min erfaring udføres det meste arbejde af mennesker, der ikke er under konstant tilsyn af en leder. På den baggrund er det fornuftigt at lade medarbejderen bestemme den rigtige vej til at gå for at nå sine mål. Hun vil utvivlsomt vælge den der trækker på sine unikke talenter og evne til at bidrage til præstationer.

Lederen vil gerne fastlægge den kritiske vej og kontrolpunkterne for tilbagemelding, men at mikromanage medarbejderen er en fejltagelse. Lederen vil drive sig gal og miste gode mennesker, der føler, at han ikke stoler på dem.

Human Resource Professional kan støtte denne tilgang til ledelse ved at coaching ledere i mere deltagende stilarter. Du kan etablere belønningssystemer, der anerkender ledere, som udvikler andres evner til at udføre og producere de angivne resultater. Du kan fremme oprettelsen af ​​organisationsbrede mål for at drive præstationer.

Når man motiverer et individ, fokuserer på styrker

Store ledere sætter pris på mangfoldigheden af ​​befolkningen i deres arbejdsgruppe, staten Buckingham og Coffman.De erkender, at "at hjælpe folk bliver mere af, hvem de allerede er," da hver person har unikke styrker, vil bedst støtte deres succes.

De fokuserer på individets styrker og styrer sine svagheder. De finder ud af, hvad der motiverer hver medarbejder og forsøger at give mere af det i sit arbejdsmiljø.

Hvis udfordring er, hvad din medarbejder person ønsker, skal du sørge for at han altid har en hård og udfordrende opgave. Hvis din medarbejder foretrækker rutine, send mere repetitivt arbejde i hans retning. Hvis han nyder at løse problemer for folk, kan han udmærke sig i frontlinjen service.

Kompensere for svagheder i personalet. Som et eksempel kan du finde medarbejderen en peer coaching partner, der bringer styrker, han mangler på en opgave eller et initiativ. Udvikle uddannelse til at øge kompetencerne på de nødvendige præstationsområder.

Professionelle medarbejdere kan hjælpe ved problemløsning med ledere, der søger ideer til styring af svagheder. Du kan gøre visse individuelle styrker nurtured, og at folk har mulighed for at bruge deres talenter i deres job.

Du kan designe belønnings-, anerkendelses-, kompensations- og præstationsudviklingssystemer, der fremmer et arbejdsmiljø, hvor folk føler sig motiverede til at bidrage. Overvej rådene fra bogens store ledere, der anbefaler: "Brug mest tid sammen med dine bedste mennesker. "

Find den rette jobtilpasning for hver person

En leders job er ikke til at hjælpe hver enkelt person, han beskæftiger sig med at vokse. Hans job er at forbedre præstationen. For at gøre dette skal han identificere, om hver medarbejder er i den rigtige rolle.

Desuden skal han arbejde sammen med hver person for at afgøre, hvad "vokser i sin rolle" og dermed hans evne til at bidrage til præstationer inden for organisationen.

For nogle mennesker kan det betyde at nå frem til en forfremmelse; For andre betyder det at udvide det nuværende job. Traditionelt følte folk, at den eneste vækst på arbejdspladsen var "op" til salgsstigen.

Dette er ikke længere sandt, og jeg tvivler på, om det nogensinde var den bedste praksis. Buckingham og Coffman state ", skaber helte i hver rolle. "Husk Peterprincippet, en bog, der hævder, at enkeltpersoner fremmes til deres niveau af inkompetence?

Den menneskelige ressourceprofessor skal opretholde en grundig forståelse af holdninger og behov på tværs af organisationen, for at hjælpe hver enkelt oplevelse det rigtige job passer.

Fortæl dig selv om evner og evner hos hver person i din organisation. Holde fremragende dokumentation af test, jobapplikationer, præstationsvurderinger og præstationsudviklingsplaner.

Udvikle en forfremmelses- og ansættelsesproces, der understøtter at placere folk i stillinger, der passer. "Etablere karrieremuligheder og successionsplaner, der understreger" fit "over erfaring og lang levetid.

Hvis du kan hjælpe ledere og vejledere i din organisation til at forstå og anvende disse begreber, hjælper du med at skabe en vellykket organisation af stærke, talentfulde, bidragende mennesker.Og er det ikke den slags arbejdsplads, du gerne vil have for dig selv?

Find ud af gode ledere og det første afgørende job, som store ledere gør.