Måder at tilskynde medarbejderbalancen

Medarbejderne ønsker at afbalancere arbejdet med de øvrige aktiviteter, de ønsker at forfølge i livet. Arbejdsbalance er især vigtig for dine tusindårige medarbejdere, der er vant til at forkaste deres dage med forskellige aktiviteter og timers elektronisk kommunikation.

Arbejdsgivere er ikke ansvarlige for at skabe arbejdsbalance for deres medarbejdere, men de kan hjælpe medarbejderne til at søge og vedligeholde deres egen arbejdsbalance.

Optimalt set understøtter beslutninger, politikker, værdier og forventninger på din arbejdsplads medarbejderne i deres valg mellem arbejde og liv.

I det bedste tilfælde hjælper disse arbejdsgivervalg dig med at rekruttere og beholde de overordnede medarbejdere, du søger. Her er ti faktorer, som du kontrollerer, der opmuntrer eller afskrækker arbejdstagerens balance.

• Tilbyder en fleksibel arbejdsplan. En fleksibel tidsplan betyder ikke, at medarbejderne kan komme og gå i vilje, hvilket er en mulighed, der vedrører arbejdsgivere. En fleksibel tidsplan beskriver, hvad arbejdsgiveren betyder ved fleksible timer.
  På mange arbejdspladser er fleksible start- og sluttider nemme at implementere. Mere sofistikerede fleksible tidsplaner som en fire-dages arbejdsuge eller telekommunikation kræver mere planlægning, men fleksible arbejdsplaner er en hjørnesten i arbejdsbalancen.
  Mit foretrukne eksempel indebærer et onlineforlag for New York City, der giver medarbejdere mulighed for at telekommunikere to dage om ugen. Med medarbejdere, der bor i Brooklyn, New Jersey og over de andre bydele, sparer denne virksomhedspolitik medarbejdere hundredvis af timer med pendlingstid og -udgifter. Det gør det også muligt for dem at have ekstra tid til alle livets behov.

• Tilbudt betalt tidsrum (PTO) i stedet for traditionel betalt sygeorlov, betalte personlige dage og betalt ferie. En betalt time-off (PTO) tilgang behandler medarbejdere som voksne, der er i stand til at træffe beslutninger om hvordan, hvornår og hvorfor man bruger den betalte time-out leveret af arbejdsgiveren.
  I et PTO-system skal hverken arbejdsgivere eller medarbejdere bekymre sig om at regne med, hvordan fristen blev brugt. Dette eliminerer forvirring og behovet for yderligere politikker som at definere, hvad der udgør en syg dag. Ja, jeg er klar over, at der er ulemper for PTO, men ikke hvad angår arbejdsbalance.
• Tillad kun begrænset overførsel af betalt time-out (PTO) til andet kalenderår. Hvis målet om betalt fratrædelse er at tilskynde medarbejderne til at gøre netop det - tage fridage - betalende medarbejdere for tiden er kontraproduktiv. Selv hvis medarbejderne ønsker at donere værdien af ​​deres betalte tid til en velgørenhed eller en kollega, der har brugt hans eller hendes tid af gyldige grunde, tilskynder disse tiltag ikke til arbejdsbalancen og foryngelsen, som medarbejderne har brug for.
• Ledere og ledere skal modellere den arbejdsbalance, de gerne vil opmuntre til deres medarbejdere. Når en leder bruger PTO til at tage en ferie endnu, reagerer på e-mail som om hun er på kontoret, sender den en stærk besked til medarbejderne om, hvorvidt de skal gøre e-mail mens de er på ferie. De øverste leders handlinger høres og observeres af medarbejderne. Når en ledende medarbejder indkaldes til uvæsentlige møder udenfor kontoret, får medarbejderne beskeden. Det påvirker deres personlige valg til arbejde og balance.
• Med medarbejdere, der er elektronisk forbundet til arbejdspladsen 24 timer i døgnet, 7 dage om ugen, på kontoret eller ude, er arbejde og livsbalance en udfordring. Opsæt forventningen på din arbejdsplads, at når en medarbejder forlader ferie, er det okay at sende en e-mail, der siger at han er på ferie med begrænset adgang til e-mail. Ære medarbejderens PTO ved ikke at kontakte ham, medmindre det virkelig er en nødsituation.
• Tillad medarbejdere at tage ubetalt orlov efter behov for livscyklusbehov. Medarbejdere har alvorlige livsforandrende begivenheder, nødfamiliebehov og ønsker at udforske livs- og karrieremuligheder. Mens de 12 uger, der kræves af Family and Medical Leave Act (FMLA) og arbejdsgiveren, forlader politikker, der eksisterede forud for FMLA, dækker mange begivenheder, er de ikke altid tilstrækkelige. Jeg har vidst, at arbejdsgiverne tillader medarbejdere at tage en ubetalt permissionsfrihed til aktiviteter og begivenheder som:
  - en forældres fødsel af en baby, der er indlagt på en længere periode,
  
  - at forældre en forælder i en anden stat en ny placering med en ægtefælle uden at forbrænde broen til den nuværende beskæftigelse,
  - deltage i skoleskolen på fuld tid for at afslutte klasser, der kun var tilgængelige i løbet af dagen, og
  - deltage i online-gradskole i en anden stat for fire krævede to ugers onsite sessioner om året.
  Sponsor medarbejder- og familiebegivenheder og aktiviteter hver måned for at fremme teamopbygning, venskaber blandt medarbejdere og inddragelse af familier i arbejdsarrangementer.
  Planlæg nogle af begivenhederne kun for voksne. Tilbyder børnepasning på arrangementet eller andre steder, hvis det vil tilskynde medarbejdernes tilstedeværelse. Bowling, picnics, udendørs film og bål, spilcentre, skøjteløb, sportsbegivenheder som et baseball- eller fodboldkamp, ​​en højetur, og interaktion med en virksomheds foretrukne velgørenhedsbegivenhed er alle passende for familier. (På en sidebesked opmuntrer de relationer, som medarbejderne opbygger dem til at blive hos din virksomhed og i din region.)
• Forvent medarbejderne at arbejde hårdt, arbejde lange timer og weekender, men ikke hele tiden. Det er okay at forvente, at medarbejderne arbejder lange, hårde timer under push for en rettidig produktudgivelse, f.eks. Eller på et messearrangement. Men medarbejderne kan ikke opretholde et ekstraordinært energiforbrug og lange overarbejde som en konstant arbejdsforventning.Medarbejdere vil checke ud, brænde ud og / eller forlade, hvis lange timer og ekstraordinære anstrengelser er normen. Forveks ikke engagement, engagement og dedikation med 60-70 timers uger.
  Tillad nogle overgang af livsbehov til arbejdspladsen og omvendt.
• Shopping online på et salg, mens på arbejde ofte afbødes af den medarbejder, der reagerer på e-mails på 10 s. m. Du ønsker ikke at tilskynde dine medarbejdere til at tale med deres børn, mens de er på arbejde. Du vil heller ikke opfordre medarbejdere til at bruge online tid på arbejdsdagen af ​​personlige årsager. Men du skal indse, at for mange, især professionelle medarbejdere, er linjen mellem arbejdstid og levetid ikke længere tydelig. Vil du foretrække at medarbejderen tager en halv dag til at gøre sin ferie shopping eller bruge 20 minutter at foretage et hurtigt køb online? Eller vil du have en mor nødt til at forlade de fleste dage for at sikre, at hendes børn kom hjem fra skolen?
• Ønsker du virkelig at overvåge, om en medarbejder skriver en vittighed på Facebook eller med fordel rekrutterer potentielt personale til din åbne stilling? Du kan stole på, at voksne medarbejdere træffer gode valg. Deal med de personer, der ikke gør det - individuelt. Tilbyde medarbejdere mulighed for at dele arbejde eller arbejde deltid.
  Arbejdsgiverne har en tendens til at tro på, at ethvert job er et fuldtidsjob, men ikke alle jobs har brug for en fuldtidsansat. Overvej det talent, der ville være tilgængeligt for din organisation, hvis du ansat medarbejdere til deltidsarbejde.
  Med de relevante to personer kan jobdeling også fungere effektivt for medarbejdere, som du vil beholde, mens de starter familier eller hjemme skole, for eksempel.
• Kreative arbejdsgivere og medarbejdere vil tænke på flere måder, som arbejdsgivere kan støtte medarbejdere i deres søgen efter balance mellem arbejde og liv. Start med disse ti ideer til at tage en kæmpe skridt for at støtte dine medarbejdere i deres bestræbelser for fuldt ud at deltage i alle aspekter af arbejde og liv.