Forfølge disciplinære handlinger effektivt og lovligt

Ingen ønsker at høre, at deres præstation er mindre end forventet. Efter rådgivning og coaching fra en leder giver ingen forbedring, men skriftlig disciplinær handling skal begynde at beskytte virksomhedens interesser - og for at beskytte medarbejdernes interesser.

Medarbejdere er ubehagelige med disciplinære handlinger som f.eks. De er triste og ubehagelige, når deres leder fortæller dem, at deres præstationer garanterer en verbal advarsel. Det sidste skridt inden skriftlig disciplinær handling begynder.

Ledere spekulerer på, hvorfor medarbejderne ikke bare forbedrer deres præstationer, da sværhedsgraden af ​​disciplinære handlinger skrider frem. En effektiv, kommunikativ disciplinær handlingsproces bør holde medarbejderen informeret og ansvarlig hvert trin i vejen.

Mange ledere misliker disciplinærdelen af ​​deres job mere end noget andet. Faktisk placerer cheferne i undersøgelser en fyr på toppen af ​​listen over handlinger, hvor de mest hader at spille en rolle. Ledere vil hellere bruge deres tid på aktiviteter som fastsættelse af mål, gennemgang af fremskridt og eliminering af problemer, som medarbejderne oplever, da de stræber efter at fuldføre deres arbejde.

Formål og fremskridt i disciplinære aktioner

Ud fra et virksomhedsperspektiv viser en medarbejders reprimand, at virksomheden arbejdede sammen med medarbejderen for at hjælpe ham eller hende med at forbedre. Samtidig dokumenterede virksomheden sin voksende ulykke med medarbejdernes præstationer og det faktum, at den voksende ulykke blev delt med medarbejderen.

Den skriftlige medarbejderberegning viser, at medarbejderen også blev informeret om præstationsproblemerne og deres konsekvenser, hvis de forblev ukorrigerede. Derfor beder arbejdsgiverne om at underskrive et dokument, der angiver, at de har læst og forstået dokumentets indhold.

Efter henvendelsesbrevet, afhængigt af virksomhedens disciplinære handlinger, kan yderligere skridt omfatte efterfølgende beskyldningsskrivelser med ledsagende sanktioner såsom fridage fra arbejde uden løn.

Hvis tilsynsføreren har tro på, at medarbejderen kan forbedre hans eller hendes præstationer, når som helst under disciplinærsagen, og helst før det første anklagelsesbrev, kan tilsynsføreren indføre en præstationsforbedringsplan (PIP).

PIP er et mere formelt, detaljeret dokument med mål, forventninger og tidslinjer, tilsynsførers mulighed for at kommunikere klare job- og præstationsforventninger til den ikke-fungerende medarbejder. Når en medarbejder er på en PIP, møder medarbejderen generelt med lederen, og ofte med HR-personale, hver uge eller to uger for at bemærke fremskridt hen imod forbedring af ydeevnen.

Disciplinære handlinger, som f.eks. En medarbejderberegning, kan være en win-win, hvis medarbejderen holder budskabet. Hvis medarbejderen ikke har, har virksomheden og lederen effektivt beskyttet deres interesser - og interesserne hos medarbejdere, der udfører tilfredsstillende.

Målet er at forhindre en negativ indvirkning på udførelse af medarbejdere, hvis moral er påvirket af den medarbejder, der ikke gør sit arbejde. Faktisk har intet en større indflydelse på at udføre medarbejdere end at skulle arbejde sammen med en medarbejder, der ikke udfører. Dette gælder især, hvis de ser, at denne medarbejder er berettiget til de samme forhøjelser og frynsegoder, de modtager.

Problemer, der skal overvejes i ansattes disciplinære aktioner

Som et kommunikationsværktøj med medarbejdere skal en medarbejdernes reprimand være retfærdig. Arbejdsgiverne skal sikre sig, at de bruger værktøjet korrekt, og at der findes visse betingelser for effektiv og vellykket brug.

• Medarbejder Der skal findes jobbeskrivelser, der stavar ud det krævede præstationsområde , for hvilket medarbejderen modtager reprimand. Hvis problemets ydeevne forekommer i en ikke-væsentlig jobfunktion, skal dette tages i betragtning - eller en omskrevet jobbeskrivelse.
• Anmodningen om medarbejder skal være kongruent med disciplinærhandlingsprocessen beskrevet i medarbejderhåndbogen. Velskrevne medarbejderhåndbøger foreslår potentielle disciplinære handlinger, men tillader arbejdsgiverens breddegrad afhængigt af omstændighederne i medarbejderens handlinger eller præstationer.
  Ingen disciplinære handlinger bør loves eller anses for væsentlige. En liste over krævede disciplinære handlinger hobbles arbejdsgiverens evne til at fjerne en medarbejder, der ikke udfører. De kan gøre advokater lykkelige, men de forårsager unødig smerte for den ikke-fungerende medarbejder, hans eller hendes kollegaer og organisationen.
• Virksomhedens tidligere praksis, i lignende situationer med andre medarbejdere, skal være konsekvent med den nuværende medarbejderberegning. Uoverensstemmelse er potentiel grund til at afholde diskrimination, hvis medarbejdere i en beskyttet gruppe er overrepræsenteret i disciplinære sager. Hvis du opdager dette, er du så afhængig af dine ansættelsespraksis, politikker og enhver anden ansættelsespraksis, der kan være et rødt flag for diskriminerende behandling.
• Graden eller typen af ​​disciplinære tiltag passer til medarbejderens præstationsproblemer. En advokat spurgte engang om, hvorfor et klientfirma udgjorde stigende tidsfrister for arbejde for medarbejdere, der havde problemer med deltagelse. Spørgsmålet har fået mig til at genoverveje øvelsen, men i rimelighed for arbejdsgivere er mulighederne begrænset, når medarbejders overtrædelse af regler og politikker er problemet.
  Hvad der er vigtigt, ud over konsistens i lignende situationer, er at stræbe efter at gøre disciplinære handlinger "passer til forbrydelsen. "For eksempel blev en firmabil fjernet fra en ansattes brug i en periode, fordi medarbejderen havde opkrævet firmaets EZPass-tag til en personlig tur, hvorved selskabet opkræves for sine personlige vejafgifter.
  I et andet eksempel blev en medarbejder fjernet fra to firmaudvalg, hvor han nød at tjene, fordi hans tålmodighed og fravær ramte sin faste arbejdsdag. I en tredjedel tabte en medarbejder forhåndsgodkendelse af firmaets kreditkort, fordi hans udgifter overtrådte selskabets adfærdskodeks.

En ansættelse af medarbejdere, der anvendes hensigtsmæssigt som led i en række disciplinære tiltag, kan hjælpe en medarbejder med at forbedre hans eller hendes præstationer og tilslutte sig rækken af ​​at udføre medarbejdere. Sådan skriver du en medarbejderens reprimand.

Eksempler på henvendelse

• Eksempel på påtalebeskrivelse: Management Indiscretion
• Skriftlig Bekæmpelse Prøve: Tilstedeværelse

Ansvarsfraskrivelse: Bemærk, at de angivne oplysninger, mens de er autoritative, ikke er garanteret for nøjagtighed og lovlighed . Webstedet læses af et verdensomspændende publikum, og arbejdslovgivning og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Venligst søg juridisk bistand eller bistand fra statslige, føderale eller internationale statslige ressourcer for at sikre din juridiske fortolkning og beslutninger er korrekte for din placering. Disse oplysninger er vejledende, ideer og hjælp.