Teambygning og delegation: hvordan man styrker mennesker

Medarbejderinddragelse skaber et miljø, hvor folk har indflydelse på beslutninger og handlinger, der påvirker deres job. Medarbejderinddragelse er ikke målet, og det er heller ikke et værktøj som praktiseret i mange organisationer.

Det er snarere en ledelses- og ledelsesfilosofi om, hvordan folk mest er i stand til at bidrage til løbende forbedringer og den fortsatte succes med deres arbejdsorganisation.

Min bias, at arbejde med mennesker i 35+ år, er at involvere mennesker så meget som muligt i alle aspekter af arbejdsbeslutninger og planlægning.

Dette engagement øger ejerskab og engagement, bevarer dine bedste medarbejdere og fremmer et miljø, hvor folk vælger at være motiverede og bidrage.

Du kan ikke lægge tilstrækkelig vægt på forskellen mellem en medarbejder, der ejer et mål, et projekt eller et team og en medarbejder, der var så snakket ind i stillingen. Medarbejdere, der sælges eller kræves, bringer ikke det samme niveau af energi og entusiasme til deres arbejde som den medarbejder, der ejer jobbet.

Teambygning i delegation

Det er også vigtigt for teambygning. Jeg er imidlertid ikke en fan af konsensusbeslutninger, hvilket er tidskrævende og kan skabe løsninger, som tilfredsstiller den laveste fællesnævner, som folk kan være enige om.

Hvordan involveres medarbejdere i beslutningstagning og løbende forbedringsaktiviteter er det strategiske aspekt af involvering og kan omfatte sådanne metoder som forslagssystemer, fremstillingsceller, arbejdshold, kontinuerlige forbedringsmøder, Kaizen (kontinuerlig forbedring) begivenheder, korrigerende handlinger og periodiske diskussioner med vejlederen.

Intrinsic til de fleste medarbejders involveringsprocesser er træning i team effektivitet, kommunikation og problemløsning; Udviklingen af ​​belønning og anerkendelsessystemer; og ofte, fordelingen af ​​gevinster gennem medarbejderinddragelsesindsats.

Medarbejderinvolveringsmodel

For folk og organisationer, der ønsker en model at anvende, er det bedste, jeg har opdaget, udviklet fra arbejde af Tannenbaum og Schmidt (1958) og Sadler (1970).

De giver et kontinuum for ledelse og involvering, der omfatter en voksende rolle for medarbejderne og en faldende rolle for vejlederne i beslutningsprocessen. Kontinuummet omfatter denne progression.

• Fortæl: Vejlederen træffer beslutningen og meddeler den til personalet. Vejlederen giver komplette retninger. Fortæl er nyttigt, når man kommunikerer om sikkerhedsspørgsmål, regeringsbestemmelser og beslutninger, som hverken kræver eller beder om medarbejderindlæsning.
• Sælg: Vejlederen træffer beslutningen og forsøger derefter at få tilsagn fra personalet ved sælger de positive aspekter af beslutningen.Sælg er nyttig, når medarbejders engagement er påkrævet, men beslutningen er ikke åben for medarbejderindflydelse.
• Consult: Vejlederen indbyder input til en beslutning, mens den bevarer myndighed til at træffe den endelige beslutning selv. Nøglen til en vellykket konsultation er at informere medarbejderne om diskussionens forside, at deres input er nødvendigt, men at tilsynsføreren bevarer autoriteten til at træffe den endelige beslutning. Dette er graden af ​​involvering, der kan skabe medarbejder utilfredshed mest let, når dette ikke er klart for de mennesker, der leverer input.
• Deltag: Tilsynsføreren opfordrer medarbejderne til at træffe beslutningen med vejlederen. Vejlederen anser hans stemme ens i beslutningsprocessen. Nøglen til en succesfuld deltagelse er, når vejlederen virkelig bygger konsensus omkring en beslutning og er villig til at holde hendes indflydelse lig med den, der leverer input.

Tilføjelse til modellen

For at afrunde modellen tilføjer jeg følgende:

• Delegatør: Vejlederen overgår beslutningen til en anden part. Nøglen til en vellykket delegation er altid at bygge en feedback loop og en tidslinje ind i processen. Vejlederen skal også dele noget "forudindtaget billede", som han har af det forventede resultat af processen.

Det er situationsorienteret at øge niveauet for medarbejderinddragelse. Antallet af medarbejderindflydelse afhænger af:

• personens færdigheder og erfaring,
• deres kendskab til de faktorer, der påvirker deres job og beslutningstagning, og
• i hvilken grad de forstår, hvordan deres job er forbundet med andre processer inden for organisationen.

Du kan effektivt involvere medarbejdere i beslutningsprocessen om deres job. Disse grader af inddragelse fortæller dig hvordan.

Reference: Tannenbaum, R. og Schmidt, W.

Hvordan vælger man et ledelsesmønster . Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Denne artikel er et uddrag fra Michigan State University M. E. N. T. O. R. S. Manual: Månedlig samtalevejledning # 9 . Ophavsret Susan M. Heathfield og Michigan State University, 2003-2004.