Svar på anmodninger om referencekontrol

Du ville tro at levere en reference til en tidligere medarbejder skal være en simpel, ligefrem aktivitet. Men i vores tålmodige samfund, der giver en simpel beskæftigelsesreference som reaktion på referencekontrol, udøves det ikke længere i vid udstrækning. Faktisk tildeler de fleste virksomheder referencekontrol til personalets personale. Det betyder, at opnåelse af en reference, der afslører enhver information om kandidaten, du foreslår at ansætte, bliver stadig vanskeligere.

I en tidligere artikel diskuterede jeg de forskellige tilgange til referencekontrol for tidligere medarbejdere. Min anbefalede tilgang til en verbal ansættelsesreference var forskellig baseret på medarbejderens præstationer, mens han eller hun arbejdede for din organisation. Mit svar på en anmodning om en skriftlig henstilling, især de former, der kræver numeriske svar, der bedømmer medarbejdere, forbliver det samme. Send formularen til HR.

Uformelle verbale referencekontrol

Denne stikprøveansættelse og verifikation af beskæftigelsespolitikker passer til de fleste referencekontroller, især de kontroller, der anmodes om i skriftligt format. I den tidligere artikel diskuterede jeg en uskreven, mere uformel referencediskussion, som den øjeblikkelige supervisor måtte holde hos den potentielle arbejdsgiver.

Specielt i tilfælde af en værdsat, udøvende tidligere medarbejder eller nuværende medarbejder, kan du uformelt diskutere deres bidrag med en potentiel arbejdsgiver.

På den måde hjælper du din tidligere kollega til at vælge en passende beskæftigelsesmulighed.

Du giver den potentielle arbejdsgiver mulighed for at opleve et bestemt komfortniveau med hans eller hendes medarbejdervalg. Da et referencekontrolopkald kommer sent i medarbejderudvælgelsesprocessen, er du sikker på at dine kommentarer bekræfter, hvad den potentielle arbejdsgiver har besluttet gennem ansøgnings- og interviewprocessen.

Retningslinjer for uformelle referencekontrol

Min forskning online viser, at visse arbejdsgivere, især universiteter og offentlige enheder, stadig ser ud til at tillade ledere at give svar på referencekontrol. (Privat arbejdsgiverpolitik er mere sjældent online.) Medarbejdere i virksomheder, der kræver, at medarbejderne skal sende formelle, skriftlige referencekontroller til HR, kan også føle sig godt tilpas med at tale uformelt med en potentiel arbejdsgiver.

Disse temaer om referencecheckindhold er værd at bemærke for læsere, der beslutter at reagere på en verbal referencecheck for nuværende eller tidligere medarbejdere. Ledere har brug for træning for at give disse svar til forespørgsler om referencecheck. Vær opmærksom på mine anbefalinger for hvornår og om en leder skal svare på en referencecheck.

Når du reagerer på referencecheck, kan ledere svare på disse spørgsmål.

• Identificer jobtitel, slutløn, ansættelsesdatoer og større jobansvar.
• Hvis du beslutter at give oplysninger om medarbejderens præstationer, skal du sørge for, at svaret er afbalanceret. Medarbejderen udgjorde for det meste positive arbejdsresultater, men du havde nogle bekymringer på disse områder. Disse områder kan eller ikke være relevante i det nye job; Under alle omstændigheder er de utilstrækkelige til at udelukke medarbejderens leje.
  Svar kun spørgsmål, som du har oplysninger om. Brug medarbejderens fil herunder performance evalueringer og andre skriftlige dokumenter til at give specifikke, sandfærdige eksempler, der fremhæver medarbejderens præstationer. Hold dig væk fra udtalelser, hearsay og forudsigelser.
• Hvis du beslutter dig for at give negativ information om medarbejderen, skal du angive oplysninger, som medarbejderen har haft feedback om. Giv specifikke eksempler fra skriftlig dokumentation, der er blevet delt med medarbejderen.

Spørgsmål aldrig at svare på tidligere medarbejdere

Du kan nægte at besvare disse spørgsmål direkte eller aflede dem med et svar, der sidestiller de problematiske komponenter. Svar: Hvis alle aspekter af medarbejderens erfaring, uddannelse, jobpræstationer og interesser forblev i overensstemmelse med stillingsbehovet, ja, jeg ville rehire medarbejderen.) Pas på disse spørgsmål:

• Ethvert spørgsmål, der afslører oplysninger om ethvert aspekt af en medarbejders beskyttede klasse for potentiel diskrimination eller beskyttelse af borgerrettigheder. Eksempler på sådanne spørgsmål er:
  Spørgsmål om ægteskabelig eller partnerstatus, familieforhold, personlig sundhed, handicap, medicinske eller tilstedeværelsesdokumenter, race, national oprindelse, alder, religion, køn og så videre.
• Ethvert spørgsmål, der ville identificere en politisk eller juridisk beskyttet beskæftigelsesrelateret virksomhed hos en medarbejder som foreningens forening, tjene som en steward, indgive en klage, politisk parti tilknytning eller aktiviteter, erstatningskrav til arbejdstagere, forsikringsudnyttelse eller arbejdsgiver- relaterede retssager.
• Spørgsmål, der ikke er relateret til arbejdsindstillingen eller til arbejdsindsatsen. Disse kan omfatte spørgsmål om tidligere medarbejders interesser, hobbyer, frivillige foreninger eller foreningsmedlemmer.
• Ethvert spørgsmål, der beder dig om at forudsige en medarbejders fremtidige ydeevne. Alt du er kvalificeret til at svare på er spørgsmål om den ydeevne, du oplevede, bakket op med eksempler, du har skriftligt. Du kan ikke forudsige en medarbejders ydeevne i et nyt job i et nyt miljø til en ny arbejdsgiver under en række omstændigheder, som du ikke kan definere eller vide.

Med omhu og overvejelse kan du give værdsatte kunstnere en beskæftigelsesforøgelse. Din uformelle, sandfærdige, dokumenterede præstationsvurdering kan give tipet af skalaen til fordel for din tidligere medarbejders næste mulighed.