9 Box Matrix for Succession Planlægning og Udvikling

Præstationen og den potentielle matrix er almindeligvis omtalt som ni-box-nettet, ni-boks matrix eller simpelthen som "ni-boksen. "

The nine-box er et af de mest anvendte værktøjer i succession planlægning og lederudvikling. Det kan være et værdifuldt værktøj til enhver, der arbejder i talenthåndtering, eller for enhver leder som en måde at vurdere og differentiere et hold eller en organisation på.

Det bruges normalt til at vurdere individer i to dimensioner: deres tidligere præstationer og deres fremtidige potentiale.

X-aksen (vandret linje) i tre bokse vurderer ydeevne, og Y-aksen i tre bokse (lodret linje) vurderer lederskabspotentiale. En kombination af Y og X-aksen udgør boksen inden for nettet, som hver medarbejder er placeret i.

1A = Høj ydeevne / Høj potentiale, 3C = Lav ydeevne / Lav potentiale, 2B = Medium ydeevne / medium potentiale osv.

Billedet er det gamle Hollywood Squares-spilleshow eller introduktionen til Brady Bunch, hvor hvert tegn sidder i en af ​​ni bokse.

Mens en individuel leder kan bruge ni-boksen til at vurdere deres egne medarbejdere, har den reelle værdi, når et ledelsesteam anvender det som en del af en "talent review" for at diskutere hele organisationens kollektive talent.

Hvad er fordelene? Hvorfor er det så populært?

Det er enkelt og effektivt (95% af tiden).

Værktøjets skønhed er i sin enkelhed og brugervenlighed. Med en lille forklaring og indledende tilrettelæggelse kan ledere normalt fange hurtigt.

Det hjælper med at overvinde mange af de fælles faldgruber, når det gælder talentbedømmelse, herunder:
-Overemphasis on current performance
-Overheng i en enkelt udtalelse
-Mangel på vurderingskriterier eller inkonsekvente kriterier

Ledelsesteam (ofte ingeniører eller forskere) vil ofte forsøge at overkomplicere det ved at tilføje flere kasser, definitioner for hver kasse og alle slags klokker og fløjter.

Det forbedrer næsten aldrig processen og tilføjer ofte mere kompleksitet end værdi.

Når jeg siger det virker 95 procent af tiden, er det fra min egen erfaring og peer benchmarking. Jeg har kun haft et seniorhold, hvor det bare blæste op, og det er fordi der var en sådan mangel på tillid og hold dysfunktion.

Det er gratis og ikke proprietært.

Bortset fra folks tid, eller en betalte facilitator, er der ingen omkostninger til at bruge ni-boksen. Der er andre måder at vurdere potentialet på - formelle instrumenter og vurderingscentre er gode, men de er også dyre. Mens mange vil kritisere manglen på objektivitet til at bruge en ni-boks til at vurdere ydeevne og potentiale, har de fleste organisationer ikke råd til at sende hver leder gennem et vurderingscenter på $ 10.000.
Det fungerer som en katalysator for robust dialog.

Det handler ikke om at udfylde nettet - det handler kun om diskussionen. Det er et kritisk punkt, at begynderhold ofte mister synet. Ledere er generelt ikke meget dygtige når det kommer til at vurdere talent, og er meget tilbageholdende med at diskutere andre lederes medarbejdere eller høre feedback om deres egne. Dette værktøj hjælper ledere med at få disse samtaler på en professionel, produktiv måde.

Det giver en ramme og struktur.

Mens "ærlig og robust" er en god ting, uden rammer kan disse samtaler blive rodet og sidetracket. Med faglært tilrettelæggelse giver ni-boksen en ramme og køreplan for at diskutere hver enkelt persons præstation, potentiale, udviklingsbehov og udviklingsplaner.

Hjælper med at kalibrere kriterier og forventninger.

Det anbefales, at hold går ind i talentoversigten med en forudbestemt, klar, konsistent, definition af præstation og potentiale. Nogle gange eksisterer disse definitioner ikke. Selvom de gør det, er de ofte kun ord på papir, der ikke er jordet i virkeligheden. Ved at bruge dette værktøj har hold mulighed for at diskutere, hvad præstationer og potentielle virkelig betyder. Hvis det er rigtigt for mange ledere i rummet, er det første gang, de har hørt deres egne chefs forventninger, så du kan se dem diskret skrive ned noter og vurdere sig selv.

Det er mere præcist end en persons mening.

Nøjagtigheden af ​​at vurdere ydeevne og potentiale forbedres med flere datapunkter. Ledere har ofte blinde pletter med deres egne medarbejdere og er uvidende om, hvordan de opfattes af andre. Disse diskussioner kan hjælpe med at skinne et lys på superstjerner og dårlige kunstnere.
Tilrettelægger fælles ejerskab og teamwork.

Det er en grundregel for ethvert talent management møde og diskussion: "Vi er alle, som et team, kollektivt ansvarlige for at opbygge en stærkere organisation. Vi skal være ærlige, lytte til hinanden og hjælpe med at udvikle hinandens medarbejdere. "
I en funktionel eller segmenteret organisation er talentudvikling ofte et af de få ting, et ledelsesteam rent faktisk kan arbejde sammen.
Det er et diagnostisk værktøj til udvikling.

Et talent review møde afdækker både individuelle og organisatoriske styrker og svagheder. Den ni-boks fungerer som en behovs vurdering for udviklingsaktioner, der skal tages. Mange organisationer bruger nu ni-boks talent anmeldelser til at diskutere og blive enige om individuelle udviklingsplaner (IDPs) for hver medarbejder.

Nio-boksen kan være et meget effektivt redskab til at lette en diskussion om ydeevne og potentiale. Selv om det ikke er perfekt og har sine iboende faldgruber, opvejer dets fordele langt dets ulemper.

Se specifikke instruktioner om hvordan du bruger ni-boksen i en talangivurdering i Sådan bruger du præstations- og potentielle ni-boksmatrix til succesplanlægning og -udvikling.